这些性能指标就是职工绩效的基本要素和断定

　　人力资源部 2013年11月25日 附表一： 绩效反馈面谈表 附表二： 绩效考核申诉表。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。 面对当年索尼公司的衰败趋势，索尼的前常务董事天外伺郎说：＂绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考。 2人力资源部上报考核领导部门据此检查整改措施是否得到执行; 3绩效考核结束后，人力资源部对绩效考核工作的模式、方法、经验和存在的问题等进行全面的讨论与评估，提出绩效考核体系改进建议或绩效考核办法修正案，报考核领导部审批。 第二条 执行监控 执行监控由人力资源部组成; 人力资源部对各数据提报部门在进行收集与分析考核数据等绩效管理过程进行监督，发现问题的，要求给与合理解释，需要改正的，提起分管领导组织相关部门寻求改正办法，以确保部门工作按时完成; 第二章 绩效考核 第一条 考核周期 绩效考核主要采取月度综合考核的方式 第二条 月度考核 (一) 绩效指标见《月度绩效考核目标》 (二) 考核时间为上月26号至次月25号 (三)考核组织 人力资源部于每月月1号前提请数据提供部门按要求提供绩效考核数据 数据提供部门提供的数据分定量数据，定量数据除提供根据指标定义计算的考核分值意外，还需要提供原始数据。绩效考核包括两大部分： 业绩考核 行为考核 如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信，十个人有十种答案。那么，为了保证绩效考核管理实施的实际效果，我们应当遵循如下原则：必须使绩效考核管理的目标服从于企业发展的战略。 考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。目前最In的绩效考核管理体系模式是＂一级考＂??简单粗暴却有效。当这个方案不适应已经成长起来的企业时，企业仍然沿用旧方法，或者头痛医头，脚痛医脚，使绩效考核管理体系漏洞百出，难以实行。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。 绩效指标体系梳理：根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。关键事件记录法，。 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。再著名领导力训练专家谭小芳老师看来，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。 绩效考核是现在企业的管理之首，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。比如，告诉员工：通过考核可以让被考核者知道自己的优缺点，并依考核的结果来引导员工发挥长处，改善不足之处，进而对其进行职业生涯规划，而不是为了扣绩效工资才进行考核。 观其细节，确实有很多企业的绩效考核是在做无用功，给管理层与员工一样的感受，那就是考核是为了扣工资。 该项考核须在员工离职前完成。随着经济全球化和我国加入wto，企业面临着越来激烈的国内和国际市场竞争，特别是人的竞争，这对我国企业的人力资源管理提了巨大的挑战。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准;考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服;考核标准与工作职能偏差较大。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。 同级同事评议。
　　在中小企业构建绩效考核管理体系的时候，由于中小企业的管理者没有考虑到绩效考核管理体系的构建要与企业的发展战略达到统造成企业在实施绩效考核管理体系的过程中，无法达到所有人的认可，引发中小企业内部工作人员之间的矛盾，不利于企业的快速发展。 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
　　KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效考核管理体系的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效考核管理体系系统的基础。这些指标就是员工考核的要素和依据。