成为最佳雇主的秘诀

　　经过对196家企业、38000多名雇员为期半年的调查，翰威特咨询公司日前公布了2009年中国最佳雇主评选结果，10家企业荣获中国最佳雇主的称号（见图表1）。在这10家企业里，一向注重雇主品牌的跨国公司仍然占据了大部分席位。令人欣喜的是，有3家本土企业上榜，包括烟台万华、深圳中航和知名的民营企业万科。
　　根据翰威特的这次调查研究，上述企业之所以能成为最佳雇主，是因为它们具备了不同于其他雇主的三大主要特点：人力资源政策落实到位、培养并授权管理层、高效的人力资源团队。
　　严格执行人力资源管理制度
　　最佳雇主研究证实：最佳雇主由于对人力资源管理制度的严格执行，会获得良好的业绩回报，因此在困难时期有更强的适应能力。
　　以继任者管理为例：虽然继任者计划在企业中作为一种人力资源管理方式不如绩效管理或者按绩效付酬那样被广泛应用，但是即使对于这项正日益被关注的最佳操作，我们发现最佳雇主在制度导入、执行和影响阶段也更为深入（见图表2、3、4）。
　　相比其他雇主，所有最佳雇主都有继任者计划（其他雇主拥有继任者计划的企业比例为52%）；最佳雇主在企业中更深入地开展继任者计划，尤其是对于各个级别的关键人才；最佳雇主的高层领导更积极参与到关键职位和高级职位的人才甄选；基于企业从内部甄选填补职位空缺的能力，最佳雇主可以从继任者计划中获得更多回报。
　　对于管理层的持续培养和充分授权
　　最佳雇主为管理人员提供较多的自主权，并且能更好地帮助管理人员履行自身职责，同时在企业中形成自我持续发展的机制。此外，最佳雇主还高度重视经理人员的学习和发展，并为其提供全方位的支持和指导。
　　企业对于管理层的持续培养和充分授权表现在五个方面：
　　1.领导者关注领导，管理人员关注管理
　　给管理者授权的第一步就是清晰地区分员工对管理者的期望和对领导者的期望。我们发现在一些方面最佳雇主有不同的操作。
　　■ 在以下方面，最佳雇主的员工认为领导者的领导更为有效。
　　——让员工对公司的未来充满激情(76% VS 56%)
　　——将员工视为最有价值的资产(69% VS 47%)
　　——平衡员工和公司的利益(67% VS 45%)
　　■ 领导者更多参与领导力的评估工作，更积极地参与继任者计划的制定/审查。最佳雇主比其他雇主更多地使用继任者计划（100% VS 52%），并且这些计划涉及的层级更为深入。出于选择继任者的目的，100%的最佳雇主都关注高级经理的评估报告，80%的最佳雇主关注关键人才的评估报告，而这两个数字在其他雇主中相对较低，为90%和45%。
　　■ 领导者也被视为：（最佳雇主VS 其他雇主）
　　——更值得信任(72% VS 51%)
　　——更持续地传达企业价值观 (73% VS 51%)
　　另一方面，管理人员有更明确的权责定位(最佳雇主VS 其他雇主)，能为员工提供明确的指导，帮助他们了解自身在职业发展上所需的技能。
　　■ 他们有足够的授权以指出低绩效者的问题(68% VS 55%)
　　■ 他们在帮助员工提高绩效方面愿意花费时间(63% VS 47%)
　　■ 在以下方面，最佳雇主的管理人员比其他雇主的管理人员工作更有效：
　　——进行绩效评估 (59% VS 39%)
　　——为员工未来所需能力的发展提供明确方向(63% VS 45%)
　　——为员工成长寻找方法 (68% VS 50%)
　　2.管理者对人员管理负责
　　在其他雇主中，员工对于经理的反馈比对高层领导的反馈更为积极。同样，经理与他们的直接汇报者之间的关系比与高层领导的关系更为紧密。这些经理希望能维持他们在员工中的人气，而不是承担自身作为经理与员工沟通企业发展方向和重心的职责。翰威特最佳雇主研究发现，为了使自己受到员工的尊重与喜爱，这些经理们更倾向于让员工的绩效问题顺其自然，而不是同员工共同承担起各自的责任。
　　最佳雇主的员工认为经理能够不断激励他们，设定并实现挑战性的目标(67% VS 48%)，而对于那些无法设立并实现挑战性目标的员工来说，经理会直接指出其不佳的工作表现(68% VS 48%)。最佳雇主的经理不仅会直接指出员工不佳的工作表现， 而且会很好的激励员工来改善问题，使其到达更高的水平（见图表5）。
　　3.提供工具与培训，更好地帮助管理者履行职责
　　最佳雇主不仅仅明确表达对管理人员的期望，同时也会确认管理人员是否拥有相应的工具、能力和动力来有效地管理他们的员工和推动业绩增长。所以，最佳雇主一开始就为管理人员的培训和发展做好了准备。他们把很大部分的培训费用用来发展管理人员的管理技巧（见图表6）。
　　4.发展能够帮助下属成功的管理者
　　最佳雇主的员工(75%)明确表示他们的管理者能更好地支持员工的工作并帮助员工取得成功，而其他雇主中这一比例为57%。最佳雇主的管理者除了为员工提供良好的支持外，还帮助员工在其工作与组织间建立联系。管理人员在将员工个人目标与组织目标相联接，并使他们未来发展与组织未来发展方向相一致。
　　■ 员工认为管理者能给予支持和帮助，如果：(最佳雇主VS 其他雇主)
　　——更有效地将企业目标和员工对于目标的贡献相结合(69% VS 50%)
　　——一贯坚持帮助员工寻求在工作中的成长 (68% VS 50%)
　　——更关注团队成功而非个人成绩(76% VS 62%)
　　——更愿意帮助员工达成更优绩效（64% VS 47%）
　　5.识别高潜力管理者，并使他们更为敬业
　　最佳雇主在识别高潜力人才，提供良好的内部晋升前景从而降低关键人才的流失率方面有一定优势(高潜力人才流动率：3%VS 6%)。
　　最佳雇主和其他雇主真正区别在于：企业在谋求发展时，是否对于员工作出了能在工作中不断获得学习机会的承诺。很明显，最佳雇主的董事会和其他领导者在企业人才和领导力方面考虑得更多，并以解决这些问题为己任。最佳雇主的高管们更频繁地与高潜力人才沟通，并且他们之中有50%的人将其视为了解和倾听高潜力人才对公司建议的好机会。相较于其他雇主，最佳雇主的CEO们更重视与高潜力领导者沟通。更重要的是，他们认为这类沟通对他们自身的价值要大于对于那些未来领导者的价值。
　　高效的人力资源团队
　　在最佳雇主的企业中，无论是CEO还是普通员工，他们都坚信人力资源管理部门可以通过制定和实施人力资源战略和解决方案来满足业务发展的需求（见图表7）。换言之，人力资源部门确实是支持企业经营业绩增长的合作伙伴。正如某一位最佳雇主所说：＂在我们公司，人力资源战略被认为是公司战略的一部分，人力资源部的同事会直接参与制定公司战略。＂
　　最佳雇主的CEO和员工都认为人力资源部门非常高效。在这些企业中，员工更容易从人力资源部门获得需要的信息。因此，相比其他雇主，最佳雇主的员工对于他们的管理人员的评价更高（见图表8）。
　　尽管人才短缺是中国市场的长期问题，但是最佳雇主相比其他雇主而言，人才短缺情况更缓和一些，这说明人力资源部在选聘所需人才方面更加有效。同时，最佳雇主的人力资源部门通过减少招聘成本以及较低的人才流失率来提升企业经营业绩（见图表9）。
　　＂很显然，最佳雇主和其他雇主从完全不同的角度来看待此次经济危机。＂翰威特2009年中国最佳雇主研究项目负责人杨柳青先生介绍说，＂许多最佳雇主的CEO都坚定地表示不愿意通过裁员来缩减成本，他们正通过缩减其他成本来保留更多的人才。鼓励创新，加强沟通、确保信息畅通，在危机中招聘优秀的人才、磨练团队、提升能力，控制成本但不削减员工费用（年度涨薪，年终奖，培训预算），关注长远（关注中国10年以后的发展）等都是不错的办法。＂
　　所有的雇主都意识到，员工的知识水平、技能和个人关系是公司的宝贵资产，是任何时期企业经营业绩的重要驱动力量。在现今动荡局势下，雇主更需要关注敬业员工为组织付出的额外努力。这些额外的努力无疑对于企业受危机的影响程度、企业摆脱危机的速度以及危机过后企业的发展形势有重要影响。
　　经济危机的大环境下，卓越的企业懂得如何把握时机转逆为顺。杨柳青先生通过SAS、强生、麦当劳等著名企业的案例分析，让我们学习到最佳雇主的留才方略：
　　一、创造积极高效的企业文化。例如，最佳雇主之一，全球最大的私人商业智能软件公司SAS公司一直坚信：＂If we treat employees as if they make a difference to the company, they will make a difference to the company（如果我们让员工感觉他们能给公司带来变化，他们就真的会给公司带来变化)。＂因此，SAS公司在大中华区业务的拓展过程中，始终把建立以人为本的企业文化放在首要的位置，＂快乐工作，创意人生＂是SAS＂家庭式＂企业文化的＂中国式＂诠释。SAS公司让员工享受工作，信任并尊重员工，不考勤、不主张加班、无固定期合同等等，给予员工令人惊叹的自由度，使得员工工作开心，并将这种热情自然地传递给客户。
　　二、提供员工学习发展的机会。调研显示，97%的强生员工相信公司提供的学习和发展机会帮助他们培养有价值的技能，获得成功。强生医疗为具有潜力的员工提供多种发展项目，如：继任者计划——综合公司管理层和人才发展战略，定期评估关键职位的继任者情况以确保公司持续发展；海外MBA招聘和发展计划——招收海外优秀的MBA毕业生来储备中层以上管理人员，通过此计划成功的发展了具有高潜力的领导者；海外培训计划——定期挑选有潜力的员工前往海外的强生公司进行交流与学习，来帮助这些员工开拓眼界、扩展思路，使其能够继续不断向上发展。
　　三、及时地认可员工的工作。麦当劳曾经从全国各地选拔了1200名优秀员工和餐厅经理组成麦当劳奥运冠军团队，该团队不仅在第一线为奥运会提供全程服务，同时也获得了毕生难忘的奥运经历，并与来自麦当劳全球大家庭的伙伴们成为朋友。除此之外，140名杰出餐厅经理也获得前往北京游览并观赏奥运赛事的奖励，以表彰他们在过去一年的优秀表现。
　　＂狭路相逢，勇者胜＂，即使在经济动荡时期，不管是从人才角度来看还是业绩角度，最佳雇主仍然能比他们的竞争对手表现更为优异。
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