制定薪酬规划与预算

　　指导看法：从公司战略的制定到实现，＂人＂的影响力无疑。在吸引，激发和保存人才的基本上，指引人才展示公司所需的行为，并实现预期的业务目标，从而确保公司的投资资源产生足够的回报。
　　企业的业务战略决定使用哪种人才战略和确立什么样的人力资源管理系统。为了确保薪酬计划能够支持该战略的实现，需要考虑五个方面。
　　业务一致性：薪酬规划和预算是否能够支持业务目标的实现并能够适于业务的迅速调整，这是薪酬计划的基本出发点，其中，业务目标不仅指的是目标在当前，还需要设计人才战略并根据公司的长期战略匹配薪酬计划，同时确保薪酬计划与其他人力资源模块之间的一致性;
　　成本效用：公司财务情形能否继续支持工资预算，工资预算是否产生预期功效，公司资源投入产出比是否合理;
　　薪酬和绩效：我们需要有助于哪些行为?表现出这些行为的员工是否获得认可和认可?薪酬支付是否有足够的差异?
　　外部竞争力：与外部市场相比之下，公司的工资程度是不必需的高还是凶险地低?市场下方的裂口，将以什么方法和需要多长时间来补救?
　　内部公平：就职能，机构，地区和级别而言，我们的薪酬方针是否公平或合适?对于同级别员工，薪酬分散程度是否合理?
　　明确薪资计划后，需要制定相应的预算。从四个维度起程，选项正确的预算编制方式，以确保预算与公司业务发展的一致性。
　　生命周期：在业务发展的不同阶段，公司未来业务计划的清晰度和充裕的资产供应程度存在很大差异;
　　组织战略：不同的战略选择和战略实现路径决定了企业担负成本的能力和资源分配的优先级;
　　行业：不同的行业具备不同的价值创造形式，不同的管理方法以及对成本的敏感性差异很大;
　　公司的特性：公司的管理和控制模型与控制程度之间的差异将决定预算制定的自由度，这在本地公司和外国公司之间愈加显著。
　　薪酬管理人员不仅是薪酬方针的制定者和组织的实施者，而且是公司实现业务战略的合作同伴。在薪酬管理过程中继续跟踪预算的执行情形，以确保业务经理正确执行理解并采用薪资预算，向员工提供恰当的信息，并确实起到薪资行为指导的功用，使薪资成为业务战略制定的有力推动者。