基于心理契约的员工离职原因分析及对策探析
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【摘 要】随着科学技术的发展，人们学习工作的选择性越来越多，员工作为企业生产运作的基本单位，人才队伍的稳定性决定了企业的发展持续性。基于此，本文将通过研究成果以及建立模型两种方式针对现阶段心理契约员工离职原因分析，进而提出心理契约的调查、创建、维护以及修补等四项应对策略，希望对企业人才队伍的建设工作有所帮助。
【关键词】心理契约；离职原因；研究成果；模型创建
员工离开公司的行为被称为离职。一个公司专业人才的流失对于企业来说是将是很大的损失。为避免这种损失，各企业要加强员工的离职管理，明确员工离职原因，找到科学的应对策略，进行人才队伍的心理契约建设，减少内部人才的大量流失，从而保障企业的科学可持续运营。所以说，本文基于心理契约的员工离职原因分析及对策探析是很有现实意义的。
一、现阶段心理契约员工离职原因分析
（一）现有研究成果的分析
1.个体变量角度
20世纪初，就开始有了员工离职方面的研究，这些研究往往围绕着员工离职前因变量以及结果变量两方面进行。而根据感知，又可以分为＂个体变量＂和＂组织变量＂。员工个体变量角度主要侧重于工作满意度致使离职的过程。例如，＂参与者决定＂模型与＂中介链＂模型，既描述了员工离职模型的原因，又表现了员工对工作满意度与员工辞职行为之间变化过程。传统的离职研究模式是工作不满意→寻找（可替代工作）的行为→离职。然而，传统的研究结果表明，传统的模型研究在解释效力上与真正的离职行为还存在着偏差，满意度与实际情况的方差变异解释很小。
2.个体变量与组织变量相结合
现有研究成果的分析中还有把个体变量与组织变量相结合的研究。例如，1977年，Price构建了组织与个体变量两者之间的因果关系模型，该模型比较清晰地讨论了工资、沟通、集权等对工作满意度以及员工离职行为的影响，从而在在满意度和员工离职行为之间架起桥梁，促进了企业调节作用的形成。再如，2001年，Gabris与Ihrke对于员工对绩效评价的感知方面的研究发现，适当的方式、公平的分配与科学的程序等三个方面的因素对员工的满意度联系很大。2003年，Allen及其伙伴提出了支持型人力管理的员工感知，组织支持度与员工辞职行为成反比。但是，小样本的研究对于员工辞职原因的分析还不够准确，随着时代的发展，以组织变量来解释员工个体变量的研究还存在着一定的争议。
3.组织变量角度
随着员工离职原因的研究理论不断增多，有一些研究人士开始了关于企业人力实践与离职的研究。以员工离职与组织绩效相结合，展开对整体离职率的探讨。例如，1995年，Huselid对968家美国公司进行了相关的调查，结果发现，人力资源管理的高质量会减少员工的离职行为，进一步肯定了人力资源管理与员工离职行为存在既定的联系。组织变量角度的离职研究，往往是直接从组织的管理要素出发，来研究人力与离职的内在规律，试图建立关系纽带，从根本上减少员工的离职行为，促进企业的人才队伍建设。虽然这种研究方式比其他研究角度的研究有所进步，但是这种研究方式也仅仅是通过人力管理手段来进行员工离职行为的解释，忽略了企业与员工的互动性[1]。
（二）建立模型分析
1.模型的建立
管理心理学家施恩与1960年提出，心理契约是＂在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。＂简单地说，心理契约就是员工对彼此间的＂舍＂与＂得＂的一种主观设定。员工满足了组织的期望，组织没能履行义务时就产生了心理契约的违背。但这种违背需要量的积累才会被员工感知，而这种感知不一定建立在违背的基础上，还有可能倾向于员工本身的行为能力，而只有被认为是违背契约的基础上，才会产生负面影响。根据心理契约违背的员工反应，可以分为离职、降低绩效以及反社会行为三种。由此可见，违背心理契约后，员工除了离职行为还会出现抱怨、有意见、忠诚度下降等情况。结合各种情况，提前了解员工的感情倾向，有利于企业采取措施，挽回员工的离职想法，降低主动离职率，维护企业的稳定。基于以上的理论分析，便可以建立契约模型，如下图：
2.模型的分析
由此模型不难看出，心理契约的违背是员工自愿离职行为产生的首要条件，当员工的心理契约被违背后，根据违背程度的高低，员工可能出现离职倾向，产生消极情绪，例如，愤怒、无奈、伤心等，进而影响工作效率，而此时，如果企业或是个人通过市场分析及企业规划等因素的分析，也可以影响到最终的结果，从而使得企业的人才队伍得到一定程度上的保障。但是，也有一种情况，就是员工的心理契约被违背，虽然暂时没有离职的倾向，但经过长期的违背心理契约的积累且无科学的心理补偿，在市场劳动力、工作转换成本以及個人因素的影响下，也可能导致离职倾向的产生。此外，不管员工有没有离职倾向，在心理契约被违背了之后，都会产生降低职务绩效或是反社会等消极怠工的行为。通过模型的建立可以看出，加强员工心理契约的建立与维护，完善心理契约违背后的补偿措施对于员工的离职倾向以及其他消极行为的消除与转化都有一定的积极影响[2]。
二、预防心理契约的员工离职应对对策
（一）心理契约的调查
为了有效地预防心理契约的员工离职，各企业应该加强员工心理契约的调查分析。根据调查的研究建立合理的心理契约模式。据调查，心理契约中企业期待主要表现在忠诚、无私、企业形象的体现、团结、保密等方面，员工的期待主要表现在机会、价值、公平、理解、奖金等方面。尤其在员工超额完成工作内容的时候，他会咋主观上认为企业应该满足他的期望。但这种期望，需要企业与员工的换位思考的高水平才能够对其正确解读，而这企业与员工信任的建立，员工满意度的提高也会有很大的促进作用。当组织实现了员工的心理契约时，为了回报组织，企业员工往往会付出更多的努力与心血，在对自己的工作愈发满意以及产生认同感的同时，还会促进企业综合能力的提升，良性循环，大大减少员工的离职行为。所以说，企业要加强心理契约的调查，这不仅包括对心理契约的理解，也包括对自身员工的换位思考能力的提升，只有这样，才能建立起完善的心理契约，促进企业人才队伍的优化建设，减少人才的不必要的流失。例如，2018年某家新成立的小公司，利用对心理契约的科学调查，建立起了适应自身发展的契约制度，在短短两个月就建立起了自己的科学的人才队伍，极大地促进了自身的发展。
（二）心理契约的创建
员工在企业内部工作的过程中会自然地建立起自己的心理契约，而企业自身也要尽量参与到员工的心理契约建设中去，（下转第594页） （上接第592页）建立起完善的心理契约体系，为员工队伍的稳定打下基础。新员工在进入企业后，如果感觉到自身的心理契约被破坏，对该企业产生怀疑，立即选择离开也为公司的人才建设进行了选择的优化，但是如果这种情况大量存在，企业就应该注意是不是自身的心理契约建设出现了问题，导致了人才的阻流。特别是在企业人才招聘的过程中，建立完善的心理契约尤为关键。例如，在2017年，某家公司发布在智联招聘中发布了招聘信息，信息显示某岗位的底薪三千起，提成另算。而在某人受到面试邀请去该公司面试的时候，该在实际的应聘过程中却随意地降低了当时承诺的底薪标准，违反了该应聘者的心理契约，同时也影响了公司招聘的质量和效率。传递真实有效的信息是各企业建立心理契约的基础，也是企业在实施雇佣关系的初期就应该完成的，因为它将直接影响员工日后的工作态度以及自身心理契约与企业的融合度，对其日后的工作效率与离职可能性都有很多大的影响。所以说，企业心理契约的创建对员工的离职行为有直接影响[3]。
（三）心理契约的维护
当员工进入到企业工作后，自身的心理契约也开始了完善。此时，企业的管理者要加强与员工的沟通交流，促进彼此间的相互了解，从而实现员工心理契约的企业干预，做到心理契约的相互适应，从而提高员工的满意度，降低离职行为的发生。例如，某企业，在冬季招聘时期，常常为新来的女员工免费发放暖宝宝。这种行为很容易实施，但是却在很大程度上使得女员工感觉到了存在感，进而提高了员工对企业的忠诚度，使得企业与员工之间更加亲密，为日后工作的开展做好了铺垫。由此可以看出，在心理契约的维护措施对于员工的忠诚度的培养有非常重要的意义，维护行为为员工情绪的释放提供了有效的抒发机制。使得员工与企业增添了新的沟通方式，建立与增进彼此感情，提升互相的信任度。另外，对员工心理契约的维护也会受到企业文化的影响，所以企业要贯彻以人为本、健康向上的文化形象，才能有利于奋发、进取、平等、乐观的企业氛围与精神的营造。比如，京东的以人为本的福利政策，其优化程度几乎人尽皆知，在面对同样的工作强度，同样的工作内容时，人们大多会选择留在京东，这就是企业文化的魅力体现。
（四）心理契约的修补
当个体与企业融合时，初始的心理契约与企业实际的规章制度难免有些出入，通过对企业的相关的规章制度的系统学习，可以有效地减少这样的违背感，但是由于企业环境以及管理模式的更新与发展以及员工心理契约的不断改变，员工心理契约的违背基本上是不可避免。所以在员工产生心理契约违背的时候，企业要及时地进行修补，才能确保人才队伍的稳定性以及企业的科学发展。例如，某企业在夏季出差的报销处理方面出现了延后的问题，导致的当时员工的极度不满，在报销未发放期间，其工作效率低下，常常出现迟到早退的现象，极大地影响的企业的工作效率，还受到的管理者的批评，员工本身也几度想要离职。该员工正处于企业的重要位置，一旦离职对于公司的短期内发展将造成很大的不良影响，而当代人才的缺失，也增加了招聘人才的难度。所以说，当员工的心理契约产生违背的时候，企业应该积极地采取有效措施，对员工的心理契约进行有效的修补，以免其忠诚度的下降，影响公司的发展。根据心理契约模型，当员工的心理契约受到违背时，并不一定会引起员工的不良情绪及行为，真正影响到员工离职倾向的是員工对心理契约的违背所做出的解释[4]。
三、结束语
随着国民经济水平的提高，市场经济发展越来越受重视，各个行业的企业也迅速发展起来。企业的发展离不开人才队伍的建设，人才队伍的建设离不开人才的构成，而人才的离职行为对人才队伍的建设以及企业的发展都将影响深远。所以说，明晰心理契约的员工离职原因，掌握科学的心理契约应对策略，是减少人才的流失加强人才队伍建设以及提高企业综合实力的关键。
【参考文献】
[1] 陈琛.心理契约视角下星级酒店员工高离职率分析及对策研究——以杭州A酒店为例[J].浙江树人大学学报（人文社会科学版），2015，15（01）：45-49.
[2] 祁航.基于心理契约下的HN省地税局员工离职问题研究[D].郑州大学，2017.
[3] 廖先玲，隋凤娇，王炳成.组织管理中心理契约的理论与应用——基于SSCI期刊文献的分析[J].技术与创新管理，2017，38（06）：645-654+684.
[4] 沈晓娇.新余YW公司员工离职率偏高问题研究[D].南昌大学，2018.