企业要重视人才的培养如何培养面向世界的人才

　　企业要重视人才的培养
　　在全球经济衰退期间，企业应该更加重视人才的培养。如果管理者不重视人才的培养，人才管理程序就行不通。因此，越来越多的企业将高效的人才管理作为战略重点。然而，一些企业没有在这个问题上花足够的时间和思考。狭隘的孤立思维和企业内部缺乏合作仍然是很大的障碍。此外，公司的员工更新规划工作不足，人才管理流程和制度不被视为主要问题。
　　思维习惯是人才管理的真正障碍，所以影响人才管理计划创造商业价值的障碍都与人有关。高层领导保持人才管理战略与经营战略一致是一个盲点。他们没有意识到人才管理的重要性，没有在人才管理上投入足够的时间，没有意识到发展人才管理和充分发挥人才潜力的意义。企业经理在人员培训方面缺乏投资是一个主要障碍。业务经理不愿意把下属分为优秀、公平、差。企业经理未能解决员工长期表现不佳的问题。
　　孤立思维，即关注局部利益而非组织整体利益，不仅阻碍了公司内部人才的自由流动，也影响了组织内部知识共享和人际网络(或＂社会资本＂)的形成。人们宁愿选择辞职或重新申请其他部门的工作，也不愿告诉他的部门经理他不能再为他工作了。工作人员更新规划和缺乏对本组织最关键工作的理解仍然是主要障碍。虽然人员更新计划近乎完美。但我没必要这么做。在审查高级职位空缺时，千万不要看员工更新计划。有空缺只是人力资源一栏的另一个勾号。
　　随着人口结构的变化、市场自由化和经济向发展中市场的转变，近年来关于人才管理的争论也发生了变化。经理们担心公司是否有能力吸引人才，或者在绩效管理、反馈和招聘流程等领域建立有效健全的体系。这些恐惧正在消失。公司的价值取向是吸引优秀人才的障碍。
　　所以人才管理离不开经营战略。通过让高层领导在战略制定的早期积极参与人才培养，企业可以取得最佳效果。那些仅仅依靠人力资源部门来促进人才战略的公司将会错过将员工的行为能力与他们的业务重点相协调的机会。业务主管应该想办法明确地让业务经理负责培训员工的技能和知识——例如，将人员培训作为年度评估的明确目标。但是，如果高层团队没有树立令人信服的榜样，这项工作可能会很困难。
　　总之，企业应采取大胆措施，打破内部隔离，使人才流动(例如通过轮换和跨国派遣)，有效配置内部人才资源，通过最大限度地提高人才的绩效机会和流动性，培养部门间促进知识共享的关系，建立正式的网络，使最好的员工由高级管理层而不是独立的部门王国控制，人才可以更灵活地在企业内更广泛地分配。
　　如何培养面向世界的人才?
　　第一，＂国际标准＂，即教育成果可以得到所有国家的认可。据分析，中国加入WTO后，熟悉WTO规则的金融、会计、法律、生物、环保、新材料、谈判、翻译等高层次人才，跨学科复合型人才将全面涌现。目前，我国部分省市借鉴和引进了国外的教学模式和教材，如青岛部分学校的＂小班制＂，上海的＂中学生研究型课程＂。教育部基础教育司副司长朱慕举表示，面向中学生的＂研究型＂课程将逐步成为国家法定课程。
　　第二，＂资源共享＂意味着教育市场和人才要对外开放。根据世贸组织的规定，教育服务包括提供远程教育、开办海外学校、出国留学和专业人才流动等。受教育者可以自由选择接受教育的方式，使教育在国家间平等的平台上共存。因此，只有构建一个不断创新、不断进步、不断开放的教育体系，才能持续生存和发展。
　　第三，＂国民待遇＂，即不分民族、国籍，教育同等对待。中国加入世贸组织后，世贸组织要求所有成员国为其他成员国的公民自由进入就业市场提供便利。这将使国际人才竞争越来越激烈。对此，相关专家指出，在人才领域，要做到两个＂融合＂，一是与市场融合，二是与国际市场融合，即以市场为基础配置人力资源，建立科学的人才培养、配置和激励体系。
　　面向世界的教育不是建立在消灭国有化的基础上的。教育专家张岂之认为，适应入世的人才不仅要具备科技、法律、管理等综合素质。，还要接受世界历史文化教育，特别是为祖国的历史文化知识打下坚实的基础。
　　教育国际化既是机遇，也是挑战。终身教育、网络教育和多功能教育(政治、经济、消费和休闲功能)将成为教育发展的方向。特别是加入世贸组织后，如何实施继续教育和职业培训将是中国面临的一个严峻问题。专家认为，要充分调动高校、企业、社会和国外的教育资源，大力发展成人教育、网络教育、函授教育和技术培训等。，从而为我国劳动力素质的提高服务。