关注新员工成长激增企业人才活力

　　摘 要：作为新建企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工, 新员工为企业补充了新鲜的血液,新员工进入企业后,针对新员工的岗前培训也成了开发其人力资本价值的重要环节。本文阐述了新建企业新员工培养模式实施背景和意义，对新员工时代特征和个性特点进行了简要分析，介绍了公司开展新员工岗前培训行之有效的方法和措施，通过完善新员工岗前培训机制，促进新员工快速成长，为提升企业核心竞争力提供坚强的人才支撑。
　　关键词：新员工;岗前培训;培养模式;效果
　　一、新员工培养模式实施背景和意义
　　(一)创立初期，人才是支撑企业发展的源动力
　　公司地处山区，远离城市，属于新建企业，基础设施不健全，工作生活环境差。创立初期，工作负荷大，劳动强度超出员工心理预期，导致一些员工离职，留下来的员工近年来处于低收入高强度的工作节奏中。为了解决岗位缺员现状，公司提出＂磨刀不误砍柴功＂的口号，一方面提升现有人员的管理能力和岗位业务知识。另一方面招聘系统内外业务精英和专业对口大学生进行人员补充。人才队伍的不断扩充，基建转运营后工作面的拓展，这些历史性任务要求公司能留住人才，让员工在企业扎根，共谋发展。
　　(二)人才强企，培训是新员工融入群体的必行之举
　　新员工在企业里不适应一天，企业宝贵的时间与金钱就会流失一天，加强＂人才强企＂战略目标的实施，将新员工与企业资源两者整合在一起发挥更大的价值，是企业经营者实施岗前培训的意义所在。岗前培训是员工在企业中开启自己职业生涯的起点，意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
　　(三)人尽其才，了解新员工的性格与行为特征
　　公司近年招录的80后、90后，大多数是独生子女，没有吃过什么苦，要使他们发挥主观能动性，必须了解他们性格特征，个体差异，挖掘他们的内在潜能，达到人尽其才。
　　1.80后，对职场充满希望，但规划不明确。个性大胆独立，很难适应公司严格的管理制度和服从式的管理模式，也不愿立足基层虚心学习，在工作中很难发挥吃苦耐劳的精神。
　　2.90后，属于职场＂新生代＂。他们好玩，自我意识强，喜欢互动展示，是娱乐至上的一代。缺乏使命感与责任心，与组织目标较难融合，在工作中易受挫折。
　　3.出校园入职场，丰富多彩的校园生活被紧张的职场打拼所代替，往往会产生心里落差，他们在入职前后要经历一段时间的＂心理断乳期＂，会面临一种文化上的冲击。如何引导他们快速融入企业文化，培养健康的心智模式，树立良好的职场价值观，是公司人力资源管理面临的大问题。
　　二、新员工培养模式的具体实施方法
　　(一)开展岗前培训，送给新员工步入职场＂金钥匙＂
　　新员工入职培训是公司近年来推崇的培养模式。企业在这一阶段，要引领他们知晓企业发展历史、企业文化精神和现行的管理制度，帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度，让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势，消除员工新进公司产生的焦虑，减少＂文化冲击＂带来的负面影响。通过岗前培训，搭建企业与新员工之间，新员工与新员工之间顺畅的沟通平台，有助于新员工建立职场规划，实现个人价值，从而推动企业向前发展。
　　(二)关注新员工心理动态，引导新员工快速融入团队
　　新的环境给员工一种不确定感，公司引入＂DISC人格特质诊断法＂，对新员工进行性格分析，了解新员工的总体特征和行为特征。组织新员工参加拓展培训，历练团队精神，融入企业文化，引导他们摆正心态虚心学习，脚踏实地潜心钻研，迈好职场生涯第一步。另外，还要解决好新员工的心理问题，给予合理疏导，才有可能使他们从心理上真正得到解脱，打消对新的工作环境不切实际的期望，激发他们爱岗敬业的工作热情。
　　(三)通过＂导师带徒＂模式，帮助新员工岗位成才
　　新员工结束岗前培训进入车间班组，接触现场实际工作。此时他们的技能水平和理论知识与实际工作要求会有很大差距。为了尽快缩短这些差距，公司采取导师带徒方式，建立导师带徒制度，遴选业务技术水平高的骨干力量担任导师或明星导师，人力资源部指导各部门开展＂双选＂，按照自选、互选、专业对口的原则，结成＂一对一＂或＂一对多＂的＂对子＂，举行拜师仪式，签订师徒合同。导师为新员工建立培养计划，传授现场工作流程，专业知识和技能操作，岗位规范和职业道德、业务联系与沟通技巧，发扬＂传、帮、带＂作用，提升他们技能水平，及时帮助他们更正错误，鼓舞工作士气，以便让他们尽快熟悉环境，养成良好的工作习惯。人力资源部门定期进行考核测试，掌握导师带徒情况，及时纠偏，提出指导意见。经过强化培训后的新员工，工作技能有明显提高，也熟悉和掌握了工作岗位业务知识，并能担负起新工作。
　　(四)关爱新员工生活，主打＂真心＂牌温暖员工心
　　新员工大多数来自外地，远离家乡和亲人，为使他们尽快适应当地的饮食和生活，更好地投入到工作中去，公司召开大学生座谈会，公司领导与新员工＂面对面＂，听取他们的意见，亲自督办为他们解决生活难题。公司改善住宿条件，提供花样食谱，建设体育健身场所，春节开办＂团圆饭＂，过节制作传统食品，组织他们参加＂青年派对＂活动，参加公司文化社团，各项措施的不断跟进，给新员工带来了真情实意的温暖。
　　(五)注重因材施教，提供竞争岗位促人才成长
　　新员工入职后，必须到基层参加见习。这期间，公司将表现良好，专业对口的新员工借调到管理岗位来，一来可以弥补管理岗位缺员状况，二来可以让具备高学历人才发挥自身优势，创新开展工作。经过一段时间的观察和锻炼，一些财会专业、环保专业等专业对口的大学生通过竞聘上岗方式，进入到了关键岗位，成长为企业专业技术骨干和带头人。
　　(六)采取＂双吸收＂，稳住＂鸳鸯人才＂
　　近几年，公司在招聘新入厂大学生时，就采取了＂招一带一＂双吸收的方式，招收专业对口的＂情侣＂人才，有助于稳定新员工情绪，留住急需人才。公司想办法解决夫妻两地生活工作等问题，为另一方提供劳务派遣岗位，为他们办理集体户口落户，团购住房，这样一来，既满足了公司临时岗位的用工需求，也防止了关键岗位人才的流失。
　　三、新员工培养模式的实施效果
　　(一)降低了人才流失率
　　抓好新员工入职培训环节，让＂新鲜血液＂为企业注入活力，提升动力，是企业吸引人才、用好人才、留住人才，提高企业竞争优势的有效措施。公司通过为新员工送上＂入职手册＂，实施配套的入职培训教育，提供拓展历练机会，建立完善的新员工岗前培训机制等系统手段，使新员工尽快融入企业，认同企业文化，胜任岗位和职责，实现角色转换，增强了新员工对企业的忠诚度，降低了人才流失率。
　　(二)填补技能人才缺口
　　公司打破论资排辈的常规，努力为新员工创造岗位成才的机会。一是缩短新员工轮岗实习时间，侧重到运行岗位、检修岗位、质检部门等一线岗位实习训练，通过岗位实操增强技能水平。二是安排他们参加厂家培训、岗位资格取证、技能鉴定和专业技术研修等培训，开拓新员工技术创新思路，提高岗位胜任能力。新员工的迅速成才，不仅解决了技能人才缺乏问题，也使生产技能知识得以传承和发展。
　　(三)员工整体素质得以优化
　　通过公司近四年入职的大学生培养情况统计，竞聘到管理岗位占总数的13%，具备中级工技能等级人员达到24%，其中高级工2人。晋升到技术员岗位1人。新员工通过岗位磨练和知识的积累，见证了自己的成长，也促进了职工结构的优化。公司生产岗位员工队伍普遍年轻化，追求高素质高学历的人才也在逐年增加，为企业的发展提供了持久不竭的动力。
　　(四)企业与员工共成长
　　新员工入职培训是企业将新员工由＂社会人＂转化为＂企业人＂的重要手段。公司抓住这一时期，针对这一群体开展岗前教育，通过榜样引领调动他们积极工作，努力汲取岗位知识，掌握实操本领，并给他们提供了施展才华的平台，使他们能够献计献策，从大局出发思考问题，创新工作方式和方法。新员工借助公司激励，通过个人努力，承担急、难、险、重等关键任务，促进了公司生产经营和管理提升目标的实现，最终将会实现企业与员工＂双赢＂的目标。
　　参考文献:
　　[1]梅燕. 中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发,2012年23期.
　　[2]刘娟.关爱大学生成长 关注大学生培养[J].电力人力资源,2014年4期.