我背景好经验也丰富为什么还找不到对口工作

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　　多年前认识的一位候选人N最近联系我，说最近她工作了十多年的企业风格日益激进，工资不涨，还要绩效考核，想要找份新工作，最好是大一点的新兴公司的工作。
　　N是我刚入行时认识的美女候选人。
　　N是西班牙语硕士，有语言优势，毕业时因为不喜欢机关生活，进了一家南美背景的外企做了总经理特别助理，一年不到总经理回国了，她就在总部行政人事部门呆下来了，做些公司和政府层面外事交流辅助工作，顺带做做招聘、行政、内勤等等工作，按她的说法，是公司的管家一样。过了两年，总部被一家美资企业收购了，国内总部并入美资企业和中国的合资公司，她被划入人力资源部，西班牙语用不上了，开始负责外方的中高管职位。
　　当时我找到她也是因为她有西班牙语和英语优势，她作为外方过来的招聘主管在这家人才济济的合资公司，算不上特别突出，我们却有客户想要找这样的人才。但她当时觉得现在的企业有垄断性质，资源好，她刚换了岗位，也是个机会，就没考虑。
　　N告诉我，这家合资方的国企实力确实雄厚，后来（斗争中）外方慢慢撤出，她只负责内部中低级人员的替补，也不算忙，觉得工作性价比不错，就一直呆到现在。
　　就这样过了几年，今年形势大变，她惊觉自己年龄不小，英文不好，背景一般，合资企业HR一直混不上去，似乎前景不妙，但她自信：
　　一，自己是小语种硕士，学历高，又有多种工作经验，是多面手。
　　二，公司还是有些名气的，她又在关键部门工作。
　　三，同学很多在国家外事部门，层面高，觉得自己人脉还不错。
　　N觉得自己找个外企或国企的HR经理或行政、运营类工作应该不成问题，比较偏向HR工作。但出乎她意外的是，投了不少简历，没有一份有回音的，她找我是希望问问原因，让我帮她修改下简历。
　　2:
　　我问N既然想做HR，那她做了这么多年HR都学了什么？参加过什么有份量的培训？考过什么证？
　　她茫然，HR要考什么证？从来没有培训过。
　　我问她这么多年有过什么特别的业绩？她说：我们是合资企业，招聘量不大，我每年大概招十来个人吧，HR没什么量化考核。
　　问她HR招聘的手段，技术，都还停留在非常简单的网络发广告等人投递上。
　　我向她说起我上周见的一位阿里巴巴的负责招HR的HR，一年想尽办法至少招到150个以上，负责其他职位招聘的量更多，很多新兴公司的招聘量可能更大。
　　我问N，现在公司HR部门招的员工都是些什么人，她楞了一下说都是人力资源专业或经管专业硕士以上学历的人。
　　我问N，现在用英语或西语工作会怎么样？
　　N楞了一下说，西班牙语？她苦笑，现在比以前差很多了，书面的翻译还马马虎虎，但交流已经退化了，我去南美旅游比其它人强点，真没有底气双语工作了。不过底子还在，如果公司给机会，还是可以再学习拎起来的。英语就更说不好了。
　　我问N，你的同学很多在要害部门或者事业有成，你为什么不找他们推荐？
　　她又楞了一下，说可能同学和自己圈子差异还是蛮大了，现在找工作也帮不上什么忙。
　　3:
　　这种情况在工作了多年的人当中非常常见，很多人学习或从事了一些相对特殊的技能，进了一个不错的单位，就做下来了，后来因为变故就以这个为机遇稀里糊涂的过渡到了别的工作上，但一直没有更新过知识和技能，而新的工作，是因为机缘巧合做的，并没有系统的知识做支撑，当机遇消失后，往往会发现原来的知识技能过时了，现在的知识技能不足以支撑自己在外部竞争。
　　工作多年后，原先学校里所学的专业改行的相当多，这本是平常事，但是，为什么有的人能完全改行后做得风生水起，有些人却转来转去一直在基层的岗位上，这些人一直后悔是专业不对口，殊不知任何知识技能都有有效期的。
　　就如N，最近一直说：早知道就不该放弃原来的专业，还是找个西班牙语相关的工作好。其实这种想法都是因为没有在工作中重新积累修炼其它专业工作技能造成的。要知道，当年在做HR工作时还庆幸，终于不再吃小语种这种出路极窄的行业的饭了。
　　4:
　　很多资深的人在工作很多年后，觉得是被这个变化的时代抛弃，行业不景气了，有委屈感，但其实任何时候变化是唯一的不变。做任何工作都要认识到：
　　一、当你习得任何知识技能、得到任何文凭证书无论有没有有效期，其实都是会逐渐贬值的，除非你一直在更新迭代它。
　　学习任何知识还有艾滨浩斯遗忘曲线呢，何况很多知识和技能都会随着时代变化而变化，文凭只是帮你跨过进入一个行业、一个公司的门槛，但没有文凭可以一劳永逸的。
　　无论是科班还是误打误撞从事了某项工作，在你从事这项工作的那一刻起，你想要有所成就就必须重新学习，即使是科班出身，可供你消耗的知识也是有限的，而没有系统学习过，更不能以为只要做了就会自然成为行家。
　　如N这样学了个小语种，起薪高，即使一直从来与专业相关的工作，如果不持续精深，自己的文凭也会悄然贬值，后面自有更有竞争力的人发起威胁。
　　二、内部转岗有时候是有＂组织内部能力＂，并不代表能力就能在组织外部适用。
　　在组织内部转岗的机会其实是很宝贵的，尤其是很多大公司，如果有几次重要转岗机会都能利用好，是非常好的在岗培训，积累不同领域能力的机遇。但组织内部的转岗很多是培养机会大于胜任的考察的，你做了新的工作并不代表你天然就是多面手了。
　　正如N,如果当年不是因为内部转岗，也不会从事HR工作，组织内部很多工作能力的要求偏向于按流程操作，内部关系适合和文化适应甚至非专业的人也能干得不错，但从事了这项工作并不代表真的就能胜任这项工作的行业要求。
　　很多想要找工作的人常对照自己曾经从事过的岗位，觉得自己在公司内部做过A 、B、C、D....那出去也想找A、B、C、D.....的工作，觉得肯定没问题，实际上内部工作评价和外部找工作的工作评价很多时候差距是非常大的。
　　三、在希望扩大选择空间时，工作做深的＂内涵＂和＂外延＂都要注意
　　工作的专业胜任力，和对行业方向的把握是工作层面的内涵和外延；内外部人脉的维护建立是人际网络层面的内涵外延，而N无论是内外部都缺乏内涵和外延意识，就会出现内部变动被动，外部无借力之处的窘境。
　　作为一个受过良好教育的职场人，很多时候起点不错，在工作前几年也都会遇到一些机会。职场上起点重要，终点更重要，因为起点即使是确定的，终点却是不确定的。没有人可以在漫长的职涯中用一点点优势延续几十年，更重要的是不同时期，不同际遇下都能利用环境顺势而为，积累自己的优势。