浅谈企业的薪酬制度

　　【摘 要】收入分配问题是企业人力资源管理中最复杂、最敏感的问题，本文就企业在转轨变型重组改制过程中建立现代企业制度，搞活企业分配制度，放开企业收入分配的决策权，实行经营者年薪制，建立岗位绩效工资制，进行了一些探讨。
　　【关键词】企业;薪酬;制度
　　收入分配问题是企业人力资源管理中最复杂、最敏感的问题，涉及到每个职工的切身利益，与企业的生产经营息息相关。良好的企业和良好的薪资系统是分不开的，企业的活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增强企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着企业改制工作的深入进行，薪酬分配制度的改革更是首当其冲。改革现有薪酬制度，实行新的适合企业特点的薪酬制度，是建立现代企业制度的必然要求，也是企业持续健康发展的迫切需要。
　　一、企业分配制度的现状
　　近几年，为了在激烈的市场竞争中求生存求发展，集团公司及各单位在工资分配方面也进行了一些局部改革，取得了一定成效。
　　但是，按照建立现代企业分配制度和集团公司战略发展要求，现行分配办法、激励机制、管理方式，职工的思想观念等，仍未完全摆脱计划经济体制的束缚，主要表现在以下几个主要方面。
　　（1）在长期计划经济模式下，各单位薪酬分配管得过死，全局一个文件，一套办法，一套标准，该管的没有管到位，该放的没有放开，企业缺乏应有的活力。
　　（2）企业经营者工资收入偏低，与职工的平均收入差别不大，不利于调动企业经营者的积极性和国有资产的保值增值。
　　（3）岗位技能工资运行后，由于港口持续亏损，没有及时建立与之配套的绩效考核办法，职工上班要工资，加班拿奖金，增加工资齐步走，形成了新的大锅饭，没有发挥出工资应有的激励功能。
　　（4）企业的工资水平与劳动力市场价格相悖离，缺乏竞争性，导致企业需要的人才引不进来，企业有用的人才留不住的现象。
　　（5）技能工资在原有的档案工资基础上演变过来，在实际执行过程中，没有与职工技能考核挂钩，特别是没有与职工的技能工资挂钩，导致技术工人学习技能的积极性不高，制约了企业生产的发展。
　　（6）各类人员的工资关系没有理顺，重要管理人员、营销人员及关键岗位人员的收入相对偏低，简单劳动和复杂劳动没有拉开差距。
　　因此，不失时机地深化集团公司分配制度改革，建立一套适应市场经济需要的现代企业分配模式势在必行。
　　二、分配制度改革的思路与对策
　　集团公司应通过收入分配制度改革，建立以岗位工资制为主，多种分配形式并存的薪酬制度，理顺职工的分配关系，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，建立绩效评估考核体系，充分体现＂贡献大小、责任轻重、效益优先，奖优罚劣＂分配激励机制，构建＂总量调控、自主分配、民主参与、政策指导＂充满活力的集团公司分配模式。
　　（一）改革薪酬分配管理办法、增强企业活力。
　　改革工资分配管理办法的基本原则是：给企业工资分配自主权，该放的放开，放而有序;该管的管好，管而不死。逐步理顺两级工资分配关系，充分发挥工资分配在企业经济发展中的杠杆作用。
　　1.集团今后不再制定统一的工资标准和分配办法，各单位在集团公司核定的工资总量以内，根据按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的原则，有权选择适合本企业特点的具体分配办法，自主分配;有权决定职工增资减资的时间和条件;各单位工资方案在征求同级工会的意见并经本单位职工代表大会讨论通过后，只需向集团报备。
　　2.集团今后工资的管理主要体现在三个方面：一是只管企业经营者年薪分配;二是根据当地政府有关规定，对职工最低工资保障进行监管;三是按照工效挂钩的办法对各单位工资总量进行调控，具体形式分三类：A、对主要创利单位实行工资总额同实现利润、上缴管理费双挂钩;B、对亏损单位实行工资总额同减亏指标挂钩;C、对管理费限额单位实行工资总额包干。挂钩比例可按1：0.3-0.7核定，一般不超过系数（含量）的70%提取含量工资为宜。各单位在确保完成集团公司下达的经营目标任务并有消化新增工资成本能力的前提下，增资方案报集团批准后执行。
　　（二）改革经营者的收入分配制度，建立激励约束机制。
　　经营者是企业成败的关键，随着市场经济的发展，经营者的作用越来越被大家所认识，但经营者所承担的责任和贡献与其收入是不相称的。据调查，单位经营者年薪收入是在岗职工的3倍，最低低于在岗职工的平均工资水平，严重挫伤了经营者的积极性，一方面造成企业效益低下，另一方面，一些人用不正当的手段谋取私利，因此需要适时地建立企业新的分配制度，以推进企业整体改制向前发展。
　　1、年薪制应遵循的原则。
　　一是激励为主的效益性原则;二是考核指标科学性原则;三是激励与约束对称性原则;四是适度兼顾收入差距的公平性原则。
　　2、经营者的年薪由基础年薪、效益年薪及超额奖励组成。基础年薪保障经营者的基本生活。以一定的标准预付给经营者。效益年薪以经营目标责任书为依据，以实现利润、在岗职工年均收入、安全责任事故、收入成本率、应收帐款到位率等为考核指标，以一定的比例进行考核。全面完成了各项考核指标按对应的标准兑现效益年薪，未完成主要考核指标，不予兑现效益年薪，虽完成了主要考核指标，未完成辅助考核指标的，每项按确定的比例扣减。超额奖励根据利润超额情况，年终考核按比例提成对经营进行一次性奖励。
　　（三）改革现行的分配制度，建立岗位绩效工资制度。
　　1、基本原则：建立以岗位为核心的工资管理体系，就要以岗位在企业中的相对价值作为确定工资的依据，加大业绩工资的比重。引入市场机制，薪资水平要逐步和市场接轨。遵照分层分类的基本思路，对不同岗位类别区别加以对待。
　　2、岗位绩效工资制的内涵
　　岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、业绩工资三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。
　　（1）岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质可分为行政管理、专业技术、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。
　　岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
　　岗位工资基数依据企业经济效益、工资支付能力和劳动力市场价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析综合评价确定，高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。
　　（2）绩效工资：单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，绩效工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。绩效工资突出一个＂挂＂字，与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称。
　　（3）年功工资：专门反映职工劳动积累贡献的工资单元，不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。年功工资是调整新老职工分配水平，保护老职工切身利益的重要途径，可以鼓励职工长期稳定地为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。
　　（4）职务消费津贴：由职务引发的消费就是职务消费。比如请客户吃饭，这是由职务的需要引起的，而企业目前普遍还把职务消费纳入在会计制度里，要求当事人凭发票实报实销，监督成本太高。在这方面我们可以借鉴国外许多企业的做法，把职务消费计入薪酬制度，给有消费需求的岗位设立一定金额，打入工资单里，无论不够还是剩余都由自己调整，这样做就使得这笔专款很有效。国外老总请吃饭，很节省，就是这个原因。职务消费是一种补充工资形式，只对有消费需求的员工设立，不具有普遍性。
　　（四）岗位绩效工资制的管理办法
　　岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业在实践中需要运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。
　　1、科学分析评价企业工作岗位
　　岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配工资，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上进而确定该岗位在企业中的价值。把岗位在企业内部的相对价值与外界薪酬调查结合起来，就可以确定各岗位基本工资。这种岗位工资是通过科学的方法和工具分析得来的，它兼顾了内外公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。在这个过程中，还要注意岗位分析各因素分值要向重要岗位和关键岗位倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开差距，从而发挥工资的＂经济杠杆＂作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
　　2、建立公正的绩效考核体系
　　岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，薪酬的激励作用就会大打折扣。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势，反而会因为＂一碗水没端平＂或者某些负责人＂好人主义＂等引起职工的不满。所以我们要改变那些流于形式走过程的＂考核＂，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。考核中对不同类别岗位要实施适应其工作特点的考核办法，比如经营者和高级管理人员实施年薪制，年度考核;一般管理人员实施季度考核;技术人员的奖励和工程项目完成情况直接挂钩。
　　3、按照精减、效能的原则，推行劳动用工制度改革。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
　　薪酬分配机制是企业内部经营机制的重要方面，一个有竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。我们要以岗位管理和聘用制度为重点，继续深化薪酬制度改革，搞活内部分配，进而推进企业的人事、用工制度改革，逐步建立起符合现代企业要求的高效人力资源体系，为企业的发展注入活力。