四诊法精准选人用人

　　党的十八大以来，习近平总书记多次强调＂党要管党，首先要管好干部；从严治党，关键在从严治吏＂。为政之要首在得人，＂人＂重点是各级干部，企业也是如此。精准选对一个领导干部，尤其是主要领导干部，会在企业当中产生巨大的＂正能量＂，为企业树立良好的风气。＂望、闻、问、切＂是中医诊断的基本方法，识人察人与中医诊断有异曲同工之妙，也是一个辩证识＂人＂的过程。
　　＂望＂
　　登高望远、望表及里，察言观色以识德能
　　＂望＂，首要的是选人用人工作高度契合于企业发展战略的科学展望。干部资源是战略资源，必须以长远的眼光、系统的思维来科学规划，确保梯次建设，避免集中选拔，造成原有干部集中退休，再次出现干部年龄断层和关键管理岗位真空，防止干部提拔＂急拿现用、临时找人＂现象。按计划、分年龄段定期培养选拔干部，保持干部队伍的先进性、完整性、持续性，是企业加强干部队伍建设的长期任务，更关系着企业的长远发展大局。
　　核心是让＂好干部＂看到希望。让有德才、有潜质、有冲劲的人看到大展拳脚的希望，有担当、有实力、有魄力的人看到做出实效的希望，有付出、有信念、有作为的人看到组织认可的希望。
　　基础是顺应群众期望。选人用人走群众路线，切实落实广大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。班子优劣首先考虑群众评价，后备选拔首先依据群众推荐，干部使用首先基于群众认可。坚持注重实绩、群众认可，关注扛得住工作实践的锻炼、经得起各种利益的诱惑、做得出扎实成绩的干部。
　　重点是不负众望。正如中医＂望＂所指的＂观气色＂，考察干部就是留意观察。考察人、识别人，观察是最好的方法。＂试玉要烧三日满，辨材须待七年期＂，把一个干部的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只是客观表象，而看不到的则是主观潜质。一看大，管理要见胆识，看是否有大格局；二看小，工作态度、能力等细微之处要见真诚，看是否作风硬、责任强；三看长，从长期表现见口碑，看是否有潜力、有后劲；四看短，短期观察要见成长，看是否有悟性、有改观；五看说，要看台前幕后是否表里如一；六看做，做人做事做工作要见担当、见水平。八小时之内看＂担当＂，八小时之外看＂坚守＂，急难险重时看＂忠勇＂。
　　全方位了解干部，重在看其日常表现和综合能力，不能以一时一事论英雄。总之，多渠道考察，看清识准，才能选好用对。
　　闻
　　闻一知十，听弦外之音，听公论以知口碑
　　＂闻＂，就是想方设法＂闻所未闻＂。＂政声人去后，民意闲谈中。＂要创新方式方法，多渠道收集信息、听取意见，捕捉常规场合难以听到的信息，比如八小时之外的情况。常规例行的考察往往时间短、任务重，很难听到详细信息。特别是当前，干部活动范围越来越广，不依靠群众力量很难发现一些具有隐蔽性、潜在性的问题。要善于从只言片语中找到有价值信息，善于捕捉弦外之音。比如，有人评价：＂这个干部什么都好，要是再实在一些就更好了＂＂这个干部很有特点、很有个性＂＂这个干部很好，最好快点提拔到其他单位＂等等，其话中有＂话＂的信息不可忽视、值得深究。
　　要有＂闻过则喜＂的胸怀。体现在两个方面：一是多听取干部的不足。谈不足是为了提醒干部扬长避短，同时对于谈话内容也是高度保密的。以往通过干部考察可以很好地为干部画像，特长、缺点都能考察出来。现如今，干部考察中说好的多、说不足的少，谈工作业绩的多、谈个性特质的少，导致干部考察中说起不足要么是＂学习不够、专业知识面有待拓展、脾气有时急躁、统筹兼顾还可加强些＂等，要么是＂没有缺点、什么都好＂，导致干部考察很难考准考实。只有坚持正反两面意见同时听，互相结合，结果相互印证，才能了解干部的真实表现和情况。二是针对选人、用人工作要充分听取意见，特别是要突出问题导向，真正虚心纳谏。
　　核心是＂兼听多闻＂。一是＂闻在多日＂。要日积月累、经常性、近距离地考察干部的长期表现，不能寄望于一次考察就把干部信息掌握全面，不能靠坐在办公室翻档案、看简历、凭印象去选。要经常去听＂民声＂，及时掌握干部的德才表现、重要情况和群众口碑。二是＂闻在多维＂。突出岗位职责、规范履职、业绩贡献、＂一岗双责＂落实等重点要素，全方位、多角度地对领导干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。既要听干部个性特质，还要听其领导气质；既要听其现实表现，还要听其发展潜力；既要听其特点特长，还要重点听其不足之处。全面深入了解，预防＂带病提拔＂。三是＂闻在多方＂。既要听取基层员工的评价，了解干部的工作能力和日常表现，还要听取上级部门、业务关联部门特别是纪检监察部门的意见，建立干部监督信息档案。既要听同级评价，又要听上级意见，还要听基层声音，同时也可掌握利益相关方的看法，多渠道掌握干部亲属圈、朋友圈、同学圈等方面的情况，让干部习惯群众监督、舆论监督、社会监督，阳光工作，阳光生活，阳光做人。
　　问
　　设问考察、寻根问底，精准透析以晓表里
　　讲究＂问＂的方式。＂问＂要多样化、接地气、经常性，可以是组织座谈，可以是日常交流，可以是发放征求意见表，也可以是基层调研。尽管方式方法各异，形式多样，但它们有一个共通的关键环节，那就是如何设问、如何提问。带着设计好了的问题有针对性地去了解，直接决定着考核效果。
　　丰富＂问＂的层次。一是有感情地问。特别注意提问的方式和语气。与干部拉拉家常，多问问他们的困难，只有问到他们的心坎上，才会交心交朋友。二是有目的地问。既有规定动作，也有随机提问，每个问题都带有一定目的性，主要围绕好干部标准来画像。三是有策略地问。通过有效问答，既能勾画出人选的总体印象，也能考察出干部的鲜明特征。尽量采取开放式问答方式，从中获得充足的信息。
　　深化＂问＂的内容。把好＂问＂字关，挖实事、出效果，深入考察干部政治立场、思想品德、工作能力、工作作风、工作成效。在干部任用考察时，把干部德廉表现作为必问内容；在讨论任用前，对一些关键岗位和身边知情人，注重谈话听取相关分管领导和单位主要负责人的意见。
　　保证＂问＂的质量。要挑选政治素养高、思想素质好、有一定基层工作和干部工作经验的人来担任考察人，开展必要的沟通技巧、心理学、干部管理制度的培训，提升专业知识、专业能力、专业作风、专业精神，有效杜绝谈话中＂不想谈、不敢谈、应付谈、片面谈＂的情况，确保谈话质量。同时从爱护干部出发，健全＂问＂的机制，把谈心谈话作为了解干部的思想动态，疏导干部负面情绪，引导干部遵规守矩的重要手段，贯穿于干部选拔任用的始终。
　　切
　　切理会心、切中要害，综合分析以辨优劣
　　望、闻、问三步已经做了充分的准备工作，＂切＂则要去伪存真，作出客观公正的判断。根据望、闻、问过程摸准脉搏，切准＂脉象＂，发挥考察的透视、体检功能。
　　切开表面看内在。要从＂望、闻、问＂多种形式的表象中做出真假的判断，总结出干部最真实的形象，避免遗珠之憾。干部选拔就是剖析干部，在对干部的观察了解、考核识别的基础上，深入分析干部的长处与不足、优势与劣势，对整个干部群体形成一个总体概念，对每个人选有一个整体印象，也就是从＂切面＂上去把握。
　　切中要害做评判。要从客观真实的观点中，从实实在在的事迹中，归纳出干部最主要的特点。要运用定量分析和定性评定相结合的方法。定量分析就是要对干部完成量化指标的可信程度和真实性进行分析，挤掉水分；定性评定则要对工作目标的完成情况进行细致的纵横比较，作出客观评价。按照人岗匹配、人事相宜、人尽其才、才盡其用的原则，设定基础点、鉴别点。如营销服务干部要擅长沟通，安全生产干部要严谨严格，人事干部要＂安专迷＂等，优缺点都了然于心，也就是找准＂切点＂。
　　切准优劣以善用。要做到择其优、用其长、避其短，通过合适的岗位充分发挥干部优势，弥补不足。要做到客观公正、实事求是地选人用人，还要依据＂冰山理论＂，强化考察评价干部个人本质和未来发展的观念，发掘干部胜任特征中潜在的、深层次的卓越部分。提前设计如何采取措施，最大限度扬其长、避其短，帮助其规划好职业生涯的＂切线＂。 责编/张晓莉