浅谈人力资源管理模式的创新
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【摘 要】教育机构是国家培养知识型、技术型以及综合型人才的核心区域，而师资力量又是教育机构本身的核心推动力，对高校的人力资源管理工作就是对师资力量的管理。但就目前我国应用型本科高校人力资源管理工作来说，其所存在的问题较为严重，这也制约了当前各大应用型本科高校的发展，因此在新时期背景下应该进一步强化应用型本科高校的人力资源管理工作，以培养、激励师资队伍为主，以市场为导向，提升管理效果。本文即是对应用型本科高校人力资源管理的创新模式进行研究，首先介绍了当前人力资源管理理论在高校当中的应用情况，并说明了我国应用型本科高校中人力资源管理模式所存在的问题，最终阐述了新时期创新模式，以期能为相关工作提供参考。
【关键词】人力资源管理;模式;问题;创新
人力资源是一个企业的核心竞争力，这一点对于应用型本科高校也不例外。当前我国经济发展速度虽然有所放缓，但仍处于稳步增长的大背景下，这也为我国教育事业的发展提供了更好的基础条件。可是目前各地区应用型本科高校的管理隐患也日益突出，经济发展速度的加快使得管理工作不配套的问题明显化，应用型本科高校为了获取更大的利益盲目扩张，进一步加剧了管理隐患[1]。
一、应用型本科高校内人力资源管理理论的应用
通常情况下我国各企业内人力资源管理的实施部门均是以人事部为主，而应用型本科高校内则是将名称改为人事处。但从更深层次来看，人事管理和人力资源管理本身是有着明显的区别的，而应用型本科高校之所以仍然以人事处作为人力资源管理部门的名称，与其应用的管理理念有着重大的关联。目前应用型本科高校内的人力资源管理仍停留在早期阶段，而未对现代人力资源管理理念提升足够的认知，传统的人事管理只是以上级管理下级的单向管理为主，过于简单和死板，无法提升员工对企业的认可，也是现今企业发展中将这种管理模式淘汰的原因;人力资源管理则是多向的点线结合的网状管理方式，员工本身也能够参与到管理工作当中，进而提升了其工作的积极性和认真态度，加之利用物质作为奖励，能够更好地激发人力资源的创造性[2]。我国大多数应用型本科高校虽然已经知道了人力资源管理是一种全新的员工管理模式，但并未深入了解，因此导致人力资源管理理论并未被全面应用。
二、当前应用型本科高校人力资源管理模式的问题
（一）师资资源存量不足
就目前我国的师资力量培养情况而言，其本身应属于最丰富的人力资源之一，但由于最近几年各应用型本科高校不断扩大招生数量，导致了相对应的师资资源严重不足，师资队伍数量本身增长速度严重滞后于学生数量增长速度，截止2015年底的国家教育报告显示，应用型本科高校内学生与教师数量的比值在156：1，预计在2018年时可以达到200：1的情况，国际教育委员会给出的最佳师生比例则为14-16：1，也就说明了当前我国应用型本科高校内师资队伍的存量严重不足。这一问题所导致的直接后果就是每一名教师所需要承担的教学任务越来越大，面对的学生数量也越来越多，教师的心理压力不断增加，对学生的管理质量也会下降，此时的教师根本没有时间参与到高校人力资源管理工作当中，无疑影响了该项工作的稳定发展[3]。
（二）教师年龄结构失调
目前我国各地区高校教师年龄结构均存在严重失调的情况，其主要是由于教龄高的教师和教龄低的教师之间衔接发生断层，导致很多学科人力资源队伍后备力量严重短缺。而应用型本科高校本身属于专业技术教育机构，其对于学科专业师资力量的要求非常高，合理的年龄结构也能够有效提升教师对专业技术的更新和了解。但当前我国应用型本科高校教师年轻化趋势更加明显，中年教师由于身体或薪酬原因多会选择离开教育岗位。另外，目前应用型本科高校基础课程当中教师年龄结构问题更加突出，因为基础课程教师薪资待遇较低，导致大多数均为年老教师任职，而基础课程本身就死板乏味，年老教师的教学方法由过于传统，进而导致了学生的厌学心理[4]。
（三）专业技术结构失调
当前我国应用型本科高校人力资源管理当中对于高级职务设置数量较多，但是任职教师本身的专业技术职称却与之不符。根据2016年的调查报告显示，应用型本科高校内拥有中级职称的教师数量最多，大约在35%左右，而正高级职称的教师比例不足10%，甚至还有近8%的无职称教师。在这些教师当中，学历能够达到研究生的比例约为33%，而本科学历的超过了60%，具有博士学历的教师比例不足8%[5]。这种情况与国外应用型本科高校的人力资源结构存在明显的差异，国际学校当中是以高学历、高职称的教师所占比例较大，而我国则正好相反，由此可见我国应用型本科高校人力资源的专业技术结构存在一定的问题。
（四）知识结构陈旧
教育本身是一个集总结、创新、描述为一身的社会活动，而应用型本科高校所涉及的教学内容往往又是各种高新技术，这就要求任职教师不仅需要自身具备丰富的专业知识和技能，同时还需要具有创新意识和拓展能力。但就目前应用型本科高校人力资源管理情况而言，部分教师所拥有的知识结构过于陈旧，以年龄较老的教师为主，其所具备的知识已经不能满足我国改革后的应用型本科高校教育工作需求，并且所涉及的内容也不满足当前企业对专业技术人才的需求。教师的知识结构单一性情况非常明显，其对任职学科专业知识了解透彻，而对其它与其有联系的学科知识一无所知或知之甚少，这就导致了应用型本科高校多学科交融式教学工作难以开展[6]。另外，当前我国各地教育部门均呼吁加强信息化、多媒体化教学方式的应用，这种教学模式与传统模式有着较大的差别，但部分教师所掌握的计算机和信息技术知识有效，导致无法利用新型教学模式完成工作，而这也成为应用型本科高校人力资源的一个突出的薄弱环节。
（五）奖励和考核机制缺失
在当前国内应用型本科高校所实行的人力资源管理制度当中，对于教师的激励制度、考核制度存在严重缺失的情况，而这一问题也就进一步产生了师资队伍整体师德和素质下滑的情况，继而衍生出了学术不端的现象。部分应用型本科高校教师仅将教育工作当做一种职业，而未对其拥有过多的热情。加之当前师资队伍存量严重不足，教师大多数时间均需要放在教学任务当中，因此其科研活动时间相对减少，无法对教材和新知识进行钻研和学习。过于失调的师生比例也导致教师对学生的了解程度不足，无法实行因材施教的科学方式，这些问题均直接降低了教学效果。从根本角度出发，引起这一问题的原因则在于应用型本科高校人力资源管理制度当中激励和考核机制的缺失，无法为教师的自我深造和师德培养形成推动力，教师自身认为即使更加努力的工作也无法获得应有的回报，也就不会刻意挤压自己的时间为科研和深造提供方便。另外，应用型本科高校的考核标准大多仍是以学生的成绩和就业率为主，因此也导致了高校应试教育和虚报就业情况的发生，不利于教师人力资源队伍的健康发展[7]。
三、我国应用型本科高校人力资源管理模式的创新发展
想要解决当前我国应用型本科高校人力资源管理工作中存在的隐患，就需要创新管理模式，该项工作可以从三个方面同时进行，其一是建立师资队伍动态配置模式，其二是创新二元激励机制，其三是多维度的绩效考核制度，以不同层面的创新管理共同完成对应用型本科高校人力资源管理模式的创新。
（一）应用型本科高校人力资源动态配置机制建立
1.人力资源配置的定位
想要建立动态的人力资源配置机制，首先就需要先了解人力资源配置的定位情况，而这一定位可以分为四个方面。其一是满足优先发展定位，其中的优先不仅是指应用型本科高校整体发展的优先，同时也包括了教师本身发展的优先性，但这两种资源配置的优先性是不可分的，需要相互辅助才能够达到最大的效果。具体来说，整体优先配置就是以应用型本科高校本身的人力资源管理工作目标作为核心，将教师资源的配置工作放在更重要的位置;而教师优先则是在整体教师资源配置时，应该了解和重视当前各学科内所缺少的教育人才和知识类型，从而更准确地帮助人力资源定位[8]。在实际工作当中，应在人力资源管理科室内单独设立人才引进部门，并同时将这一部门的工作纳入到学校整体管理体系之下，作为教师人力资源管理的重点工作项目。最重要的是应用型本科高校方面必须给予该项工作充足的资金保障，只有人才资金到位才能够使应用型本科高校内师资队伍存量得以保障，进而维持优化资源分配的基础。
2.改革管理理念
除了需要进一步优化师资队伍的配置模式以外，还需要从根本上改革相关的管理理念。首先，应该将以往单纯针对于人事的管理转变为以＂人＂为本的管理，打造以人才招收战略为核心的人力资源管理体系，巩固应用型本科高校的师资基础，打造自身的师资品牌。具体实施方法是以正高职称教师为中心开展科研工作，带动中级及以下职称教师的学习和进步，同时了解教师的个人需求情况，从而能够保证在日常工作当中其无后顾之忧，提升应用型本科高校人力资源的凝聚力。
其次是摒弃以往数量优先的人力资源招聘制度，应该结合优化配置体系，根据各专业学科当中缺少的师资力量进行招聘工作。并且淡化以经营效益为主的管理理念，重点放在提升教师人力资源的素质方面，实施精英式教育模式，进而提升教师队伍的整体素质。
第三，应该将教师人力资源招聘制度由封闭式改为开放式，借鉴企业的招聘模式，从整个社会当中进行招收，这样就能够增加应用型本科高校获得高素质人才的几率，并且也能够促进人才的动态流动。可利用现代互联网和计算机技术建立相应的教师招聘平台，打造网络前期面试、实地技能面试相互结合的灵活理念。
第四，将重视个人素质的管理模式转变为重视团队的管理模式，也就是说现代应用型本科高校人力资源管理工作中，不应该将视线局限在单一教师素质身上，而是应该由正高级职称教师为核心，建立学校内的教师团队，通过团队之间的配合对一定数量的班级进行教学，这样就可以进一步完善交融式教学理念，使得任课教师本身对其它学科的了解度进一步增加[9]。
（二）应用型本科高校二元激励机制的建立
二元激励机制是以两种不同激励方式的结合所确立的，能够有效对应用型本科高校教师形成激励。首先可以采用物质和非物质激励结合的方式，这种方式以物质奖励（奖金）为基础，通报表扬、奖状、旅游等非物质奖励为辅。其中物质奖励本身应用型本科高校也在开展，但没有结合人力资源管理的理念进行系统划分，因此无法取得更好的效果;而非物质激励手段更加复杂，其首先需要一个能够形成心理刺激的载体，其次还需要奖励时机的选择。结合应用型本科高校教师队伍本身的特殊性，所采取的非物质激励种类也就更多，手段更加灵活。
第二是将教师个人发展与学校发展激励结合，应用型本科高校不能一味只重视学校的经济效益或忽略了教师个人的发展，而是应该了解个人发展对学校发展的推动作用。可以根据教师的教学任务、科研成果等为其提供更多深造和学习的机会，并且在不同时期分别为教师制定不同的学习目标，从而推动教师自身的发展。而这些学习机会和目标本身也需要根据学校整体发展来制定，这样就能够使应用型本科高校教师更加符合其学校发展的需求[10]。
第三，利用教师情感作为切入点，有效改善教师与学校、教师与学生之间感情线的紧密度，使教师能够形成＂主人＂意识，真正将学校作为自己的家庭、将学生作为自己的孩子、将工作作为自己的奋斗目标。这样也可以满足教师工作当中的心理需求，使得整体教学气氛更加融洽自然。具体的实施方法可以采用增加师生联欢的机会，并灵活开展校外教学的频率，进而保障工作的顺利开展。另外，在开展以情感作为引线的管理工作时，还应该进一步拉近各科教师之间的距离，多安排教职工联欢会，促进教学小组内良好的合作勤奋，增进教师感情，从而提升相互之间的合作意识和工作效率。将这一工作作为应用型本科高校人力资源管理中的重要单元，多征求教师自身的意愿，以使感情线路能够更好地开展下去。
（三）应用型本科高校多维绩效考核制度的建立
1.绩效考评指标的确定
在绩效考核制度制定的过程中，对于考核指标的选择和确定是非常重要的，其不仅能够完善考核的内容，并且还可以为应用型本科高校的教师提供工作指导。在考核指标确定时，应该根据学校的教学目标、教师的个人能力进行细化制定，考虑各考核指标之间的要素对比，进而完成相应的绩效考核制度。
2.考核内容的选择
考核内容是绩效考核当中的重要组成，当前我国各高校人事管理当中对于教师绩效的考核仍停留在成绩考核和学生评价方面，其中的学生评价的可采信度较低[11]。因此，应该将考核的内容更加多元化，主体虽仍可以是学生的成绩，但这类考核应占比例的40%，还应该引入学生实践操作技能考评、学生课后作业考评等多个内容。这样也能够使高校教师进一步提升对学生实践能力的培养，并且促进其自我素质的提升[12]。除了学生成绩所反映的教师工作绩效内容外，还需要考虑教师在每个学年内自身素质的提升情况，包括参与的进修培训次数、发表的报刊杂志文章数量、领导学生参与校外实践次数等，这样可以有效增加教师的主动性，为学生更好地学习实践技能提供方便，更能够保证人力资源灵活化管理和优化评价的实现。另外，教师在日常教学当中涉及的多媒体教案也可以作为考核标准之一，优秀的教案可以作为范本应用，并在绩效方面适当加分。
3.考核数据的量化方法
对考核数据的量化也是一个较难实现的过程，但这一过程也是绩效考核的关键内容。在量化过程中需要先对考核系统当中的各子项目进行排序，然后从上到下逐级开始计算，以各要素所代表的权重为基础，制定有效的折算机制。需要注意的是，在对绩效数据进行确定时，不同的绩效要素所对应的客观条件也不尽相同，因此必须在量化统计后结合客观项目进行换算，保证指标的准确。
四、结语
目前我国应用型本科高校的人力资源管理工作存在较为明显的弊端，主要是因为管理者的理念还没有从传统人事管理的桎梏中走出，未深入了解人力资源管理和人事管理之间的差异。因此应该改革人力资源管理制度，建立有效的动态配置方案，同时为教师搭建二元激励和多维考核制度，有效提升教师队伍素质。
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