基于胜任力模型探索企业薪酬激励机制设计
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中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）8-348-01
摘要 本文首先分析了以薪酬激励机制为主的胜任力模型，然后分析了如何获取、使用、激励开发个人的胜任力，最后分析了优化企业薪酬激励机制的可行性措施。
关键词 胜任力 薪酬 激励 机制
薪酬激励机制是保障员工在本企业能够长久工作的基础，而且是提升员工工作积极性的有效手段。企业实现价值最大化的科学管理方式是基于多种学术研究而言，企业在实际发展过程中为了企业自身的发展进行战略部署，实施薪酬激励机制，从而保证企业激励体系的系统性构建。由此，如何构建合理的薪酬激励体系，并且尽最大程度满足员工的需求，从而实现企业利益的最大化，这是当前企业能够在市场中立足的重要战略。
一、建立以薪酬激励机制为主的胜任力模型
以薪酬激励机制为主的胜任力模型，是针对具体的个人能否胜任某一个职务的具体薪酬激励，不仅仅需要看一个人的成绩，还需要观察一个人的道德品质。除此之外，基于胜任力分析而设计的薪酬激励机制要求企业与员工之间的关系是以劳动契约和心靈契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，使员工与企业共同成味和发展，形成企业与员工双赢的局面。包括建立合理、公正的绩效管理体系，建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系两大方面内容。
二、获取、使用、激励开发个人性任力
以薪酬管理为主的胜任力模型，主要是针对每一个员工定制胜任力现状的评估，并且其中需要依据员工自身的优势以及缺陷等，分析出与员工相匹配的可实施性的培训体系以及相应的培训问题。首先对企业员工的专业素质能力以及道德素质水平进行综合评价，对所有员工的胜任力进行一个基础的评判，然后与胜任力的标准评估相比较，选择合适职位的应聘者，保证胜任者能够完成胜任该职位；最后对没有成功晋升的员工进行胜任能力的培训，包括运用传统的技能提高外显型胜任，同时还需要开发内隐性胜任力，就要采用专门的培训方案，如情影莫拟、现场学习等仿真法，来开发提高内隐性的胜任力。
三、整合个体胜任力——构建组织核心胜任力模型
首先，需要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。在实际职系划分的过程中，可以根据工作胜质作为划分标准，还可以通过企业价值链来确定职系的划分。而序列的划分则以员工的综合素质能力作为划分标准，利用业务类别和职能职责对比两种方法来确定划分结果。
其次，在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。一般来说，完整的胜任力模型包括核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三大类，所以说为了保证胜任力模型的顺利构建，需要加强上述三点素质的提炼。首先是核心能力素质，其提炼可以利用行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行，调研相近领先型企业优秀的胜任力模型及薪资体系。
最后，进行相应的岗位能力素质要素评级。根据岗位能力素质的标准，对员工的专业素质能力进行等级的划分，做出相应的要素评级。其中核心能力素质与通用能力素质是根据能力素质的特点在行为的强度、幅度等标准中选择最适合的分级标准对能力素质进行分级描述。专业能力素质分级描述是以知识或技能的掌握程度和处理问题的复杂程度为标准进行分级描述，确定各岗位各项能力素质的等级标准。
四、优化企业薪酬激励机制的可行性措施
（一）制定清晰的发展愿景，扩大激励的效果
薪酬激励制度能在一定的程度上反映出胜任力模型实现的情况，但并不是胜任能力的具体体现。因此，在薪酬激励机制设计的过程之中需要充分考虑企业的发展愿景，并在此基础上进行设计。所以说，企业的发展远景是薪酬激励机制的导向和目标。
（二）重视薪酬激励制度与激励的手段的结合
企业薪酬激励设计和调整的过程之中需要充分认识到胜任力模型的积极性作用，并将此种模型应用到实际之中，建立符合实际的绩效评价系统，使员工的实际工资与岗位的技能相互联系，进而实现多种多样的绩效激励的政策，突出员工的价值，促进员工工作的积极性。
（三）制定符合企业的薪酬管理的目标和胜任力考核制度
在胜任力考核制度的构建之中，需要遵循客观公正、有效指导、及时反馈并且科学奖惩的原则，所以说，需要制定详细且可行的薪酬绩效管理制度，将胜任力模型应用到制度之中，实现客观的评估，并实现资料和现实的充分结合，进而确保薪酬激励体制作用的发挥。
五、结语
综上所述，实施科学合理的薪酬激励机制，能够有效调动员工的创造性和积极性，进而保证企业有合理的工作秩序以及达到良好的日常生产的可能性。因此，立足于激烈的市场竞争中，各大企业需要锐意创新，力主变革，然后将薪酬激励机制纳入到战略发展之中从而发挥人力资源的最大的价值。
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