新医改下医院薪酬改革工作研究
⇨⇦
中图分类号：F244 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）8-333-02
摘要 在新医改背景之下，传统的医院薪酬制度已经不能满足时代发展需求，无法促进各方面工作的合理实施。为了更好的应对新医改各方面要求，医院应针对薪酬制度进行改革，编制完善的薪酬分配方案，在适应医院发展需求的情况下，充分结合医疗体制背景进行薪酬设计，结合医院自身特点全面分析技术与责任元素，明确考核机制与奖惩机制的联合要求，在提升职工积极性的情况下，充分发挥职工创造力，提升整体工作效率与水平，为其后续发展夯实基础。
关键词 新医改 医院薪酬 改革措施
医院在薪酬改革的过程中，需结合新医改所提出的要求进行创新与完善，编制现代化的计划方案，提升整体工作效率与模式，在严格分析薪酬影响因素的情况下，更好的应对当前薪酬管理问题，形成系统化的改革体系，为其后续发展夯实基础。
一、医院的薪酬管理现状
当前，很多医院在薪酬管理其建设虽然已经创建了管控系统，但是，还存在较多不足之处，所使用的薪酬管理方式陈旧，不能灵活的开展管控活动，没有遵循与时俱进的原则完善薪酬管理内容，补偿机制缺乏公平性与合理性，职工内部也没有形成竞争意识，严重影响医院各方面工作的合理发展。具体表现为：
（一）收支结余方面的计提薪酬分配方式
医院在使用此类薪酬分配方法的过程中，可针对成本进行严格的管控，并提升自身经济效益，在收支结余数据信息的支持下，完成薪酬分配任务。但是，在日常管理期间，收支结余直接反应具体收益情况，结余的增长额存在不确定性因素，在结余增长额提升的情况下，增长率不一定有所增加，导致奖金的分配与医院经济效益出现脱节现象。且医院各个科室中人员数量、项目情况与工作收入等不同，使用收支结余方式进行薪酬分配，很容易出现客观性缺失问题，不能保证科学性与公正性，严重影响薪酬管理的权威性。
（二）友数配比方面的薪酬分配方式
当前，很多医院在薪酬管理期间，依然根据职工数量进行奖金的分配，出现＂吃大锅饭＂的现象，医院薪酬管理部门只能结合人数情况开展薪酬的分配管理，无法按照劳务强度与贡献率进行奖金的分配，无法督促职工尽职尽责的完成任务。一些医院职工甚至会受到此类薪酬分配模式的影响，认为只要上班就可以拿到奖金，无需根据上级指令完成任务，形成不良工作风气。因此，在使用人数分配薪酬方式的过程中，不仅会出现分配不公平的现象，还会导致职工积极性降低，无法在新时期社会背景之下按照职业道德要求完成任务。
（三）经济效益与社会效益薪酬分配方式
此类薪酬管理方法，主要将职工工作量与医疗护理质量作为衡量标准，仟展奖金的号核活动，无法更好的进行效益匹配，也未能形成梯度的奖金发放模式，很容易出现奖金发放过度的现象。且在将经济利益作为衡量标准期间，很多职工为了获得更多的奖金，会为病人进行重复性检查，不能保证服务质量与合理性，引发医患纠纷等问题。如果医院在薪酬管理方面不能做出一定的改革，将会违背新医改的要求，无法促进自身工作的良好发展与实施。
二、新医改下医院薪酬改革原则分析
在新医改背影之下，医院应遵循薪酬改革方面的工作原则，结合当前的薪酬管理情况，科学化与合理化的开展薪酬管理活动，以免影响其长远发展。具体原则为：
（一）遵循劳动量分配的工作原则
新医改背景之下，医院应结合市场经济条件，制定完善的薪酬分配制度，遵循劳动力的分配原则，将工作效率作为主要衡量依据，许提升工作效果。在此期间，应转变以往的定势思维，不仅要对员工进行经济补偿，还需使用制度进行员工之间的平衡。例如：在年度考核的过程中，不仅要照顾优秀员工进行职称的晋升，还需针对普通职工创造的经济与社会效益进行分析，将其与职工薪酬工资水平拉开差距，以便于从收入方面协调职工贡献率。这就需要医院薪酬管理部门在改革工作中，将职工工作效率作为主要依据，形成多劳多得的工作模式，拉开不同工作效率职工之间的薪酬差距，保证人才之间的健康、合理竞争，以此提子咯方面工作效率与水平，为其后续发展夯实基础。
（二）遵循公平性的工作原则
医院在薪酬改革中应完善分配制度内容，合理计算职工工资水平与风险收入数据，在保证职工承担经营管理职责的情况下，还需承担决策失误方面的风险。在此类管理方式中形成了风险与收益之间的并存模式，应遵循公平性的管理原则。对于公平性原则而言，应深入职工队伍中进行横向对比，创建自身纵向对比机制，在得出准确结论之后开展薪酬分配管理活动。在此期间，应保证薪酬分配制度遵循公平性原则，全面分析与研究薪酬体系，确保公平性与公正性符合当前发展需求。
（三）遵循竞争性原则
医院在薪酬改革期间，应遵循竞争性的工作原则，在职工队伍中形成竞争机制与模式，在相互竞争的情况下提升职工工作积极性，使其更好的参与到继续学习活动中，以免影响医院的良好发展与进步。
三、新医改下医院薪酬改革措施
（一）做好前期的准备工作
在薪酬改革之前，管理部门需做好准备工作，明确各方面内容与要求，編制完善的计划方案，在利学分析与研究的精况下，更好的完成当前工作任务。第一，在薪酬改革设计之前，应结合长远发展目标与规划情况，将培养高技术人才作为依据，吸引更多专业技术人才，拓宽业务渠道与范围。且在制度改革期间还需遵循公开化的原则，使得员工合理判断自身工作报酬与绩效之间关系，体现自身发展价值。第二，在准备期间应组建专业化的团队针对薪酬设计工作进行分析，制定完善的计划方案，在保证各项工作条理性与科学性的情况下，进行问卷调查，及时发现薪酬改革问题，采取科学化与合理化的方式进行薪酬改革设计与协调，并要求改革队伍提出自己的想法，形成良好的工作体系与模式。
（二）完善改革设计步骤
第一，应进行薪酬调查，明确新医改下医院薪酬重要组成部分，并明确薪酬管理中是否存在公平性与竞争性问题。且在岗位评价期间，还需针对内部公平性情况进行严格分析与研究，在外部调查之后明确具体工作情况。在此期间，还需进行岗位分析与评价，将人力资源管理的岗位分析作为基础内容，全面了解员工与业务的实际情况，在合理化管理与评价之后，编制岗位说明书，提升岗位评价工作效果。且在各个岗位评价的时候，还需划分等级，创建先进性的工资级别管理体系，预防在工作中出现薪酬管理问题。
第二，在外部调查工作中，主要针对与自身规模、竞争力类似的医院薪酬管理情况进行分析，在多种类型调查方式的支持下，明确细节内容与影响因素，并创建利，学化与合理化的分析机制，统一管理标准，完善工作内容，提升管控质量。在外部调查期间，还需结合医院的资质与规模，积极借鉴其他医院的薪酬管理先进方式，形成数据信息共享模式，在数据相互分享的情况下，创建针对性与个性化的薪酬管理制度，以免影响工作效果。
第三，在薪酬结构设计的过程中，应遵循薪酬设计工作原则，针对结构进行合理分析，明确岗位工资情况、技能工资情况与绩效工作情况，划分成为三个薪酬结构，便于进行管理与协调。在此期间，医院还需明确薪酬管理侧重点，设置三种薪酬结构的工资比例，以免影响整体工作效果。对于岗位工资而言，在设计与协调期间，还需明确职工工资的固定情况，通过岗位分析与评价，了解不同岗位实际情况，按照工资额度特点，与岗位之间相互挂钩，例如：医护岗位、要及时岗位之间的工资水平不同；对于技能工资而言，需结合职工技能水平对工资进行调配，在了解工作效率与技能情况的基础上，进行薪资结构的设计与改革；对于绩效工资而言，需对职工的工作能力与日常表现进行评价，在相互比较之后，灵活使用绩效工资，将各类制度结合的情况下，通过薪酬改革与设计进行职工贡献值的分析，以此协调薪酬等级，提升职工的积极性。
第四，应合理实施并修正薪酬管理机制，督促各个部门积极参与到新薪酬体系的落实活动中，在所有职工相互探索的情况下，及时发现薪酬管理体系中存在的问题，并对其进行修正与更新，审时度势的进行改革与完善，保证薪酬管理的公平性，促进职工工作积极性的全面提升。且在实际发展中，还需总结丰富经验，全面了解薪酬体系改革之后的实际情况，建立健全分析機制与研究内容。
第五，在新医改之下，要想更好的进行薪酬改革，医院还需针对薪酬制度进行更新，保证在新医改制度环境之下促进管理工作的合理实施与发展。一方面，应针对补偿机制进行改革，将财务管理作为主要依据，在收支管理的情况下，完善管控机制，并开展成本核算活动。另一方面，应保证新医改薪酬制度的健康运行，打破传统工资与奖金制度的局限性，在岗位方面、技能方面与绩效方面工资管理的情况下，遵循法律原则进行薪酬的管理，全面提升法律法规的落实效果，促进医院薪酬管理工作合理实施与完善，以免影响其长远发展。
四、结语
在新医改背景之下，医院应改革传统的薪酬管理方式，转变以往的工作现念，在严格分析与协调的情况下，遵循公平性、公正性的原则进行薪酬改革，实现技能、岗位与绩效的工资分配目的，营造竞争性的发展氛围，提升职工的竞争意识。
参考文献：
[1]林巧云.在新医改下对医院薪酬改革的思考[J].企业文化（下旬刊），2016（3）：223-223.
[2]王童.新医改下公立医院薪酬改革的思考[J].财经界，2017 （30）：129-130.
[3]钱毅.新医改下医院薪酬改革的思考[J].当代经济， 2016（32）：44-45.
[4]陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点建议[J].中国总会计师，2017（7）：30-31.
[5]李森林.新医改下医院薪酬制度改革的相关思考[J].大家健康（下旬版），2017（5）：292-293.
[6]黄金灶.新医改下县级公立医院薪酬改革的探讨[J].当代会计，2016（4）：54-55.
[7]陈忆，潘悦华，崔梦迪，等.公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究：以上海瑞金医院北院为例[J].中国医院，2017（3）：49-51.
[8]王馨.浅谈医改背景下公立医院人力资源薪酬管理的几点思考[J].人力资源管理，2017（9）：250-251.