农村信用社薪酬制度优化措施探讨

　　摘要：随着社会经济不断发展与进步，银行作为我国经济发展的支柱产业，在发展过程中也获得较多发展机会及收益。农村信用社是金融体系主要组成部分之一，其在发展过程中所面临的挑战与竞争同样不容小觑。但受传统观念以及各方面因素影响，其在构建薪酬制度方面具有一定局限性。基于我国倡导的人才战略而言只有强化人才管理，安排合理的薪酬条件，才能有效预防人才流失，进一步提升员工工作积极性及自主性，提升工作质量，为农村信用社的发展与进步提供优质的条件。
　　关键词：农村信用社；薪酬制度优化；优化措施
　　引言
　　部分金融危机及次贷危机对我国银行冲击严重，对农村信用社影响更为显著，故而我国农村信用社职员薪酬均受到进一步影响[1]。基于此种情况国内大部分农村信用社均纷纷开展薪酬制度优化工作。本文主要探讨我国农村信用社对其薪酬制度优化改革问题，薪酬制度优化改革主要使其制度更加完善，并有效融入考核机制及奖励制度，分析现存薪酬制度存在地方问题与不足，并提出合理改进建议，强化职员对改革后薪酬制度的认可度。
　　一、现阶段我国农村信用社薪酬制度存在问题
　　1.薪酬制度结构单一
　　员工激励手段过于单一是现阶段我国信用社薪酬制度结构不合理的主要表现，基本表现在单一的奖金制度。此种激励方式在短时间里效果可能较为显著，但其在持续性激励方面不具备可行性。主要是由于每位职员对薪酬的要求会随着时间或工作的变化与调整发生改变，奖金制度在很长一段时间内不会明显变化，对职员工作积极性不具备提升作用。且我国大部分农村信用社所采用的薪酬奖励机制过分偏于职员能否在短时间内获得经济等效益，进而忽略掉该激励机制能否发挥其长期激励作用等重要问题。进一步导致农村信用社短期内经济效益会直接对职员绩效及相关薪酬产生影响。
　　2.缺乏明确的考核标准
　　农村信用社各个部分在对职员进行考核时较为缺少客观的考核标准与尺度，部分农村信用社尚未构建部门之间针对性考核标准，而是按照相同标准对职员工作情况进行考核，极易造成考核结果与实际情况不具备统一性。此外部分农村信用社在职员管理制度方面依旧不够完善，导致部分职员在犯错后绩效扣分不一致，无法保持公平性，对激励效果造成严重影响。
　　3.需有效创新管理者管理观念
　　现阶段我国大部分农村信用社未意识到留住优秀人才的重要性，还停留在薪酬激励初级阶段。部分农村信用社由于其传统习惯或落后的管理制度，使其管理理念不能得到有效改善与进步[2]。主要由于其所有权与经营权未进行分离，其在运行及经营过程中不会产生过多成本。在其建立发展初期信用社与职员经济利益具有严重关联，职员往往以信用社发展为首要目标。但在信用社发展后期，各部分都相继稳定，在面对新的竞争时会逐渐显露出弊端。其在制度管理上的不健全使得信用社职员积极性工作自主性受到一定影响。
　　二、我国农村信用社薪酬制度改革措施
　　1.制定合理的薪酬制度
　　农村信用社薪酬方案优化应该从流程、薪酬结构、薪酬标准、员工绩效考评以及薪酬基本指标等方面开展。（1）薪酬调查。农村信用社人力资源部门可定期对企业或各机构员工薪酬情况进行调查，主要渠道如下：借助劳动保障管理部分进行调查、定期在农村信用社进行调查、参加金融机构薪酬信息交流、前往人力资源市场进行调查。（2）构建绩效评估目标。岗位评估要借助立体式、多层次绩效考核目标进行职员绩效考评，使得农村信用社绩效考评制度更加完善与健全。其绩效评估目标的设定需要具备明确性、及时性以及可操作性。（3）岗位评估、完善薪酬结构。在相关人员完成薪酬调查后，农村信用社要依据实际情况制定出具有针对性的岗位说明書，通过对职员工作情况进行有效评估，其中主要包含员工劳动责任要素、员工劳动环境要素、员工劳动技能要素以及员工劳动强度要素等方面，以保障每位职员都处于具有相应特点的岗位及其工作价值。按照上述几方面进行评价后在依据岗位特点进行工资标准制定。
　　2.加强职员薪酬与信用社绩效的关联
　　经过我国现代企业管理实践表明，无目的性提升职员薪酬水平并不能有效发挥激励作用，只有将工作薪酬以及工作绩效有效结合才能充分激发职员工作责任心及积极性。薪酬与绩效具有重要关联，若信用社内部没有绩效的支撑，那么较高的薪酬便不具备长期性，同理农村信用社内部没有较高的薪酬那么便不能有效体现职员绩效。经过现代企业的实践，绩效管理应与薪酬制度具备一定关联性，一般情况下，绩效是企业的根本，薪酬能够有效体现企业的管理方式及手段，企业及职员的共同利益是促进企业不断发展壮大的有效方式[3]。现阶段我国农村信用社并未意识到薪酬与绩效之间的关联重要性，且只有以此为激励原理所构建的薪酬制度，才能促进信用社长远持续性发展。
　　3.强化职员工作积极性
　　具备长远眼光的人可以实现持续发展并取得优质成绩，农村信用社只有充分激励职员工作创造性及工作积极性，才能在一定时间内提升自身核心竞争力。有效体现绩效管理与薪酬制度相结合的管理模式，同时为农村信用社薪酬制度后续优化提升基础及有效保障。并确保职员薪酬的公平性，保障其内部资源实现合理配置，充分激发职员个性价值，有效满足信用社人才需求以及职员内在需求，保障后需实现农村信用社及职员共同发展的局面。
　　结束语
　　综上所述，职员薪酬与农村信用社绩效存在必要联系，其实际绩效能够直接决定职员薪酬，因此职员只有在实际工作过程中付出相应努力，为信用社发展与进步提供支持。且农村信用社在发展过程中应该有效发挥薪酬的重要作用，不断改进并完善薪酬制度，并提出具体优化思路及优化方案，不断增强职员与信用社绩效之间的关联性，构建具备合理性及科学性的评估体系，改变传统落后观念，以保障农村信用社的持续发展。
　　参考文献：
　　[1].曹魏. 农村信用社改革存在的问题及解决对策[J]. 商业经济， 2016（1）：23-24.
　　[2].蓝虹， 穆争社. 我国农村信用社改革绩效评价——基于三阶段DEA模型Malmquist指数分析法[J]. 金融研究， 2016（6）：159-175.
　　[3].姜震， 郭健新. 搭建多元化互联网金融平台提升农村信用社核心竞争力[J]. 吉林农业， 2017（1）：105-105.
　　作者简介：
　　邵珺（1981.3- ），女，汉，浙江杭州，陕西省农村信用社联合社，硕士，中级经济师，人力资源