时慧
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专业人士的视线范围日益狭隘，而有趣的事情通常超出了其视线范围。
——美国管理大师 汤姆·彼得斯
为了改变，你必须根据时代的变迁不断地自我颠覆，因为所有的企业无非就是两种结局，一种是他杀死亡，一种就是自杀重生。
——海尔创始人、首席执行官 张瑞敏
未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。
——英国著名未来学家 约翰·奈斯比特
大多数人认为商业是由数字组成的，或者由各种力量，比如市场力量组成的，或者由人组成的——但这是错误的。商业的组成要素是理念，也就是通过言语表达出来的理念。
——管理大师 詹姆斯·钱皮
如果我们可以从组织中除去索取者，如果我们可以容许请求帮助，如果我们可以保护给予者使其免于倦怠，并允许他们怀有追求自我目标、尝试帮助他人的雄心壮志，我们就可以改变人们定义成功的标准。人们会意识到，成功更多的是做出贡献的大小，而不等于必须从竞争中取胜。
——沃顿商学院教授 亚当·格兰特
人们买的不是你的产品，而是产品背后的理念。讲述你的理念，将会吸引那些跟你拥有相同理念的人。
——畅销书作家 西蒙·斯涅克
王健林：企业家要有創造力、坚持、责任
什么叫企业家精神？罗曼·罗兰有一句话：＂最高尚的人，不为自己活，不为自己死＂，我认为这就是企业家精神。企业家精神的内涵是多个方面的，最核心的有三个关键词：创造力、坚持和责任。
万达的发展史其实就是一部创新史。就是敢为人先，想别人不敢想的事，做别人不敢做的事。万达刚成立时，房地产行业是国家严格控制的。为了活下去，万达从棚户区改造开始做起。当时的房子很多是没有客厅和卫生间的，万达就设计了明厅和洗手间。现在看来这很平常，但当时这些都是创新。
除了创新，做企业非常重要的一点就是坚持，不要怕失败。做企业跟做科研有点类似，失败的几率一般要比成功多。如果都能够成功的话，就没有什么企业家，更没有什么大企业家了。
企业家还要有社会责任感。把企业发展好是企业家首要的、最大的社会责任。我们还要善待员工。万达在十年前就实现了带薪休假，而且我们的高管接近200人都有股票。除此之外，我们推出工龄工资制度，随着工龄增长待遇逐年增加，鼓励基层员工更好地发展。
我最担心的就是企业家精神的流失。现在的中国很难出现企业家。很多人没有这个勇气。
刘永好：真正的企业家精神是去冲、去闯
企业家精神是什么呢？我经常在想这个问题。我六十多岁了，大家说我看上去没有那么大。其实二十多岁也罢，四十多岁、六十多岁也罢，重要的是心态，创新的心态。我现在显然没有90年代那段时期的那股闯劲了，那时候恨不得一天工作24小时、48小时，那时候我们一周跑了几个省收购了很多企业，那时候真累，但真精神，那时候的企业家精神比现在足得多。
很多人对我说，钱是赚不完的，不如平稳一点。但四平八稳的还叫企业家精神吗？去冲，去拼，去赶，去闯，去试，不要怕犯错误，这才是企业家精神。
怎样调动企业家做企业的激情，这是一个很大的社会问题和政策问题。现在你看看，公务员考试，一个名额，有几十、几百个人去抢，更多人愿意当公务员，不愿意去拼、去闯，我觉得全社会、国家方方面面得鼓励创新。我们现在跟美国比、跟发达国家比还有很大的差距，我们还应该继续努力，继续拼，继续冲，再过一些年回归平淡是不是更好一些，对国家更有利一些？
企业家精神还要有爱心。这种爱心是指爱社会、爱国家、爱家庭，还要爱人。当你有爱心的时候，员工愿意跟你走，事业有可能做大。是不是有爱心，决定了你能不能得到员工、社会、政府、合作伙伴和用户的认可。
王石：＂摸着石头过河＂就是最大的企业家精神
中文的＂企业家精神＂被大大局限了。因为英文的Entrepreneurship的含义要比中文中的＂企业家＂广泛得多。就好像＂奋进号航天飞机＂的＂Enterprise＂，在中文中如果被翻译成＂企业号＂，就与NASA的本意有偏差。
一个社会总是有一些传统、规范和模式，而认识到这些模式的问题，重新组织各项要素，并成功地为社会创造价值，这就是企业家精神。
企业家们最擅长的领域，就是远见、规划、管理、组织、协调、说服、动员、妥协。如果不把这些才能贡献给社会，仅仅是拿出一些钱来做＂慈善＂，这远远谈不上是真正的＂企业社会责任＂。因此，企业家不能是仅仅发个言就算了，而是应该充分发挥自己在组织、动员、说服上的经验，为＂社会资本＂存款。
企业家精神是当下所稀缺的，中国的改革就是一个最需要企业家精神的课题。这不仅需要领导人发现体制目前存在的问题，还需要他们能在目前价值如此多元的社会里，团结起足够多的人，大家达成共识，甚至在体制内调和各种相互矛盾的利益关系，以推动改革向更深层次发展。其实，邓小平的＂摸着石头过河＂就是最大的企业家精神。
说不出自己功劳的人才是领袖。华为没一项产品是我研发的，没一个市场是我打下的，是华为的巴顿将军、朱可夫元帅们打下来的。但能用好他们，是因为我善于妥协，对人能包容。
—— 华为公司创始人、总裁 任正非
马云取得那么多成就，是因为他曾是一名教师。第一，教师善于沟通；第二，教师真正关心他人的发展；最后，教师愿意将自己的自豪感埋在心中，愿意聘用比他自己更出色的人才。
——阿里巴巴集团董事局执行副主席 蔡崇信
如果管理者能超越四个边界，他们的想象力就会被全面地激发出来。这四个边界分别是组织边界、地理边界、方法论边界和概念边界。在一个企业内部，把不同层次、不同部门的人混合在一起，就能激发更加丰富多彩的谈话。
——管理咨询专家 朱尔斯·戈尔达
培养富有行动力的企业该怎么做？回答很简单，就是要专注于＂改变企业风气＂。所谓企业风气，换句话说就是公司氛围，亦即企业文化。一旦形成其他企业难以模仿的风气，无疑就能成长为任何时代都能留存下来的强大企业。
——日本良品计划株式会社会长 松井忠三
鲦鱼效应
德国动物学家霍斯特在实验中发现了一个有趣的现象：将一条强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但是其他鲦鱼仍像从前一样盲目追随它，致使整个鱼群的行动都发生了紊乱，失去了抵抗外侵的能力。这就是企业管理中经常提到的＂鲦鱼效应＂。
在一个企业或者组织中，只要管理者出现问题，那么整个企业或者組织也就不可避免地出现问题。员工们往往模仿领导的工作习惯和修养，不管这种习惯和修养是好还是坏。在很多企业，领导要求下属负责、努力工作，自己却迟到早退，呵欠连连，甚至经常在办公时间里处理私事。那么，他的下属通常也会如法炮制。管理人员的职位越高，身教影响力的涉及面越宽、越广。
榜样会产生巨大的心理感召力。如果一个管理者要求员工按时上班，他自己必须先按时上班。管理者是企业的核心，必须为企业的生存和发展承担责任。管理人员只有自身过硬，才能引起见贤思齐的思想共鸣，带出过硬的团队。
伯恩斯定律
美国历史学家J·M·伯恩斯认为，下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。这被称为＂伯恩斯定律＂。该定律解析的是能力、工作效率与独立性之间的关系，也体现了被管理者和管理者之间的辩证关系。
最成功的上司恰恰是不用对下属指手画脚的上司；而最出色的下属也是不想要命令和指挥的下属，这是现代企业一种高级的上下级之间的关系。如何衡量一个高级的企业管理者呢？除了其自身水平外，一半是看他所带领的下属是否具备较好的独立性。具有独立性的下属，在完成工作时是不需要上司多费口舌的，他们自信，有着很高的工作效率，更重要的是他们有着自觉、主动完成各种工作的能力。在这种没有过多＂使唤＂的上下级关系中，很多工作和事情都是靠默契和自觉、主动来完成的。
一般而言，下属要服从上司管理和指导，但这不等于上司事无巨细、事必躬亲。权力有时也是一种羁绊和障碍，不少管理者不知不觉就对下属管得多了，指手画脚得多了，反而使事情适得其反。如果真的对某些下属不放心，那么还是回炉重新锤炼吧，送到培训中心去充电吧，等到合格了再上岗也不迟。
秋尾法则
如果把很重要的职责搁在年轻人的肩头，即使没有什么头衔，他也会觉得自己前途无量而努力工作。这一理论是由日本管理学家秋尾森田提出。也就是说，重用即是奖励，信任才易胜任。
＂尊重个人＂这条原则早在1914年老托马斯·沃森创办IBM公司时就已经提出，小托马斯·沃森在接任公司总裁后，将该条原则进一步发扬光大。这条原则既体现在＂公司最重要的资产是员工，每个人都可以使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子＂的朴素理念上，更体现在合理的薪酬体系、能力工作岗位相匹配、充裕的培训和发展机会等方方面面。
在强调管理的时候，人们常常喜欢引用一句话：无规矩不成方圆。但是人们却忽视了这样一个事实：如果人的积极性未能被充分调动起来，规矩越多，管理成本也就越高。聪明的企业家已经意识到这一点，开始在尊重和信任上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。
管理者要真正亲和下属，不仅表面上要与下属拉近距离，还要真正关心下属，尤其是关心下属的前途和未来，包括学习机会、得到认可的机会和发展的机会等。人性化的管理就要有人性化的观念、人性化的表现，最简单和最根本的，就是把下属当作社会人来看待。