从人力资源管理角度看劳动合同法
⇨⇦
摘 要：今天，劳动法领域与人力资源管理领域交汇融合的趋势越来越明显，处理好劳动法律与企业的人力资源管理制度之间的关系是构建和谐劳动关系的关键。本文通过对比《劳动合同法》与企业的人力资源管理制度，发现二者在试用期、用人单位处罚权、劳动合同解除条件等方面的规定不一致，为提高《劳动合同法》在现实中的操作性和适用性，本文从规范监督检查机制、规范用人单位处罚权和规范劳动合同解除条件这三个方面，提出了《劳动合同法》和企业人力资源管理制度的完善建议。
关键词：《劳动合同法》；人力资源管理制度；完善建议
人力资源管理制度是企业管理员工、实现组织目标的重要手段，《劳动合同法》出台之后，对其提出了许多新的要求。然而，企业的人力资源管理制度并没有完全循着《劳动合同法》指出的方向前进。在实践中，人力资源管理制度与《劳动合同法》的冲突从未间断，企业界与法学界的争论也愈演愈烈。本文就搜集到的100家企业的人力资源管理制度与《劳动合同法》展开实证分析，找出二者相悖之处，并针对发现的问题提出建议。从人力资源管理的角度评价《劳动合同法》，在完善《劳动合同法》的同时，也能促进人力资源管理制度的合理化、合法化。
一、劳动法与人力资源管理的关系
劳动法，广义上讲，是调整劳动者与用人单位之间劳动关系以及其他与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总和；狭义上讲，指的是《劳动法》和《劳动合同法》。本文的研究对象特指《劳动法合同法》，它调整的是劳动者与用人单位之间的合同关系，明确规定了劳动合同双方的权利义务关系。
人力资源管理，就是通过对组织内部的人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事之间的配合，并对人的各种活动予以计划、组织、协调和控制，以实现组织目标的过程。在实践中，二者的交汇与碰撞已经发生。具体而言，应该从以下几个方面厘清二者的关系：
（一）区别
从性质上看，有学者认为：《劳动合同法》姓＂劳＂，代表的是劳动者的切身利益；人力资源管理则姓＂资＂，代表的是企业的利益。但本文认为《劳动合同法》只是带有更多＂劳＂的性質，人力资源管理带有更多＂资＂的性质。
《劳动合同法》强调平等双方的权利义务，＂倾斜保护＂劳动者。在《劳动合同法》领域，更多的是关于＂劳动合同的解除＂、＂工作时间和休息休假＂、＂服务期＂等方面的探讨。企业的人力资源管理强调效率，是为了实现企业的目标。在人力资源管理领域，更多的是关于＂如何有效地招聘和甄选员工＂、＂如何有效地进行绩效考核＂、＂如何有效地实施薪酬管理＂等方面的探讨。
（二）联系
劳动关系和人力资源管理在研究对象、指导思想、研究方法等方面有共性①。企业的人力资源管理侧重于效率，但并不能因此认为其只在乎结果不重视过程。在人力资源管理的现代阶段，更加重视以人为本，员工的社会地位是重于企业理论的。这与《劳动合同法》倾斜保护劳动者的权利和利益的目的在本质上是一致的。
基于此，从人力资源管理的角度评价《劳动合同法》，利用人力资源管理理论对劳动合同立法进行指导都是可行的。通过比较具体的《劳动合同法》条文和人力资源管理制度，可以开拓视野，摆脱《劳动合同法》单保护、只有《劳动合同法》能对人力资源管理进行评价这种狭隘的学术观点，从而为《劳动合同法》的完善提出更加实用的建议。
二、《劳动合同法》条文与人力资源管理制度的比较
本文搜集了100家企业的人力资源管理制度，其中，中小企业80家，大型企业20家。下表为100家企业的人力资源管理制度与《劳动合同法》规定不相符的情况（此表以每家企业为单位，分模块进行比较）：
通过以上数据可以看出，问题多集中于员工考勤及假期管理制度、员工薪酬及福利制度和人事奖励与处分制度这三个方面，要么减损了劳动者的权利，要么增加了劳动者的义务。综合来看，争议较多的问题有以下几个：
（1）试用期。在调查的100家企业中，有19家企业（13家中小企业、6家大型企业）的人力资源管理制度中出现了与《劳动合同法》的规定不一致的情况，如：约定试用期不是根据劳动合同的期限确定，而是根据工种或是直接规定一个统一的期限；约定的试用期工资达不到规定的＂不低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%＂；约定的劳动者在试用期提出解除劳动合同不符合规定的＂提前3天＂。
（2）违约金。《劳动合同法》规定违约金只存在于两种情形：违反服务期和竞业限制。但在此次调查中，有16家企业（15家中小企业。1家大型企业）违规约定了违约金。例如，徐州才好网络发展有限公司规定＂企业与职工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任……劳动合同约定相当职工一个月工资的违约金＂。
（3）加班必须申请。据统计，共有15家企业（全部为中小企业）规定＂加班必须提前申请，否则无效＂，但这一规定并无法律依据。依照《劳动合同法》及相关司法解释，如果劳动者能够证明其存在加班的事实，如公司盖章确认的加班排班表、考勤记录、发送的工作邮件、微信记录等，不管有没有提前填写《加班申请表》，用人单位都应支付加班工资。
（4）病假管理。关于病假的规定，包括医疗期、病假工资等，各个企业规定的都比较混乱。数据显示，有30家企业（22家中小企业、8家大型企业）的规定与相关法律法规不一致。
（5）企业的处分制度。在企业的人力资源管理制度中，＂人事奖惩制度＂是非常重要的一部分，但《劳动法》和《劳动合同法》并没有对企业处罚权作出做出明确规定，企业是否具有警告、开除等处罚权仍是争议焦点。
（6）＂严重违规＂解除劳动合同的条件。《劳动合同法》第三十九条规定＂劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同＂。但是关于＂严重＂的程度，我国现行法律并没有作出明确规定，导致了企业解除权的滥用，在调查中，有企业甚至将＂上班时间打牌、下棋的＂作为严重违反用人单位的规章制度的情形之一。
（7）无固定期限劳动合同、劳务派遣等制度。在调查的100家企业中，能够在其规章制度中标明无固定期限劳动合同或劳务派遣制度的企业少之又少，仅仅12家企业（5家中小企业、7家大型企业）。而且，其中还有多家企业的规定与《劳动合同法》不相符。
三、企业违反《劳动合同法》的原因
企业的人力资源管理制度如此不规范的原因有以下几点：
（一）企业用工成本太高
如今，劳动者与企业是一个双向选择的过程，企业守约成本越来越高；其次，企业承担的社保费用确实过高，这也是导致企业用工成本上升的重要原因；再次，企业若要建立和完善规章制度，就要经过复杂的民主制订程序，这将耗用企业过多的人力、物力和时间，无疑也是一个很大的负担。
（二）《劳动合同法》灵活性不够
现行过于刚性的劳动法规定，给予企业和劳动者的弹性的空间过小。但随着全球化浪潮的到来，劳动关系更富灵活性是大势所趋。
如解雇制度，《劳动合同法》对于企业的解雇权进行了严格的限制，非因法定理由、法定情况，单位不得解雇。然而在现实中，企业明明是受害方，但却无法依据法律规定解雇员工。甚至一旦涉诉，往往面臨因违法解雇支付经济补偿的风险。再以企业高管的例子来说，现行法律对高管的两倍工资、加班问题、劳动争议金额等都没有明确。是否可以对劳动者进行分层保护、将高管剔除劳动法保护也是一个非常值得思考的问题。
四、完善《劳动合同法》和人力资源管理制度的建议
为加强企业人力资源管理与《劳动合同法》制度的衔接，提高《劳动合同法》的时代适应性和操作性，现提出以下建议：
（一）规范监督检查机制
在立法方面，明确规定企业人力资源管理制度的监督检查机制。一是要加强企业人力资源管理制度的合法性审查，二是要扩大监督检查的主体范围。合法性审查包括三个方面：内容上，审查制度是否符合相关法律、法规的规定；主体上，审查制度的制定和实施是否是由企业而不是某个部门完成的；程序上，审查制度在制定和修改时是否有经过民主的制定程序和公示程序③。扩大监督检查的主体范围，就是要将所有用人单位均纳入监督检查的范围内。
对于企业来讲，重视＂监督与申诉制度＂的建设，重视工会的监督检查作用。一方面，通过工会解决劳动纠纷，方便快捷，避免了额外的诉讼程序，节约了时间成本。另一方面，通过工会加强对企业内部相关制度的自纠自查，可以避免相应的行政处罚，既为企业节约了成本，又为执法部门减轻了压力。
（二）规范用人单位的处罚权
警告、记过、降级、开除等处分方式出自《行政机关公务员处分条例》，其适用对象是行政机关公务员，所以，企业无权在其人力资源管理制度中做出此种规定的。但是，承认企业的奖勤、惩懒的合法性与合理性还是非常有必要的。同时，《劳动合同法》也应对企业的经济处罚权作出一定的限制，包括对经济处罚的事由和数额等规定设定相应的限制。
依据现代化的管理理念和劳动关系的发展潮流，企业可以用＂员工激励制度＂代替＂人事奖惩制度＂，规定相应的＂正激励＂措施和＂负激励＂措施。这些措施可以跟奖金或者工资挂钩，也可以跟绩效考核挂钩。如此一来，既保证了对员工的管理，又能激励员工为企业创造更多效益。
（三）规范＂严重违规＂解除劳动合同的标准
首先，我国应在《劳动法》《劳动合同法》或者其他法律法规中制定统一标准或者排除事项，以限制企业滥用解除权。其次，应列明劳动者＂严重违规＂解除劳动合同企业的＂三重举证＂责任——存在合法有效的规章制度、劳动者确实存在严重违反单位规章制度的事实、企业履行了通知、送达等法定程序。这一方面保证了制度的合法性，另一方面也限制了企业对此项权利的滥用。此外，对于已经在当前的劳动争议审判实践中形成的惯例，如＂连续旷工三天以上属于严重违纪可辞退＂等事项，作出明确规定。
对于企业来讲，在规定＂严重违规＂事项时，应尊重劳动者的人格尊严，减少强制性规定，增加任意性规定和引导性规定。应体现以人为本的思想，要注意其内容不得与社会公序良俗相违背，努力建立和维护和谐的劳动关系。
（四）对无固定期限劳动合同的规定
无固定期限劳动合同制度易导致老员工消极怠工、市场流动性逐渐变差。因此，国家应该对无固定期限劳动合同的规定作出修改：取消签订两次后必须签订无固定期限劳动合同的限制；将无固定期限劳动合同作为劳动合同签订的基本形态，但合同双方当事人都应该受到合同条款的约束，而不应当让某一方可以视合同条款为无物。
为应对无固定期限劳动合同制度下劳动者消极怠工的情形，企业可以：第一，实行岗位聘用及竞争上岗制度；第二，加强考核。如此一来，能最大限度地在遵守法律规定地情形下保障自身的效率。
五、结语
国有国法，家有家规；家规不能违反国法，国法也要适应现实要求。一方面，企业人力资源管理制度的设计和执行都应符合现行法律的规定；另一方面，《劳动合同法》等相关的劳动法律也应尊重现行的现代人力资源管理理念。只有处理好劳动法律与企业的人力资源管理制度之间的关系，才能提高劳动效率、保护用人单位和劳动者的合法权益，进而促进劳动关系的健康发展。
注释：
①CA.摩尔根，《劳动经济学》杨炳章等译，中国工人出版社，1984。
②表中14、20等表示有14家、20家企业的人力资源管理制度与对应的《劳动合同法》的规定不相符
③穆道林.《我国企业奖惩制度存在的问题及对策研究》2012年。
参考文献：
[1]董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存[J].浙江大学学报（人文社会科学版）
2008，38（4）：37-47.
[2]董保华，杨杰.劳动法律与人力资源管理的冲撞与协调[J].中国人力资源开发，2006（5）：88-91.
[3]马爱华.我国企业劳动规章制度存在的问题及其对策[J].政法学刊，2011，28（2）：21-24.
[4]丁建安.再议劳动规章与劳动合同之效力冲突[J].法治研究，2015（1）：120-128.
[5]穆道林.我国企业奖惩制度存在的问题及对策研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2012.