民营企业绩效管理现状及对策
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【摘 要】我国社会经济不断发展繁荣，民营企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。文章的研究目的在于民营企业在推动我国经济发展过程中起着越来越重要的作用，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，民营企业需要不断完善绩效考评度，加强绩效管理。本文针对我国民营企业现有的绩效管理问题，为其加强绩效管理提出了参考建议。
【关键词】民营企业;经济发展;绩效;绩效管理
绩效考核体系为企业在实施管理的过程中的重要方式，目的是提升企业整体的绩效，为自身的发展奠定良好的基础，促使职工绩效提高的一类考核体系。目前我国大部分民营企业的管理者度其观念认知有一定的限度，再加上在实施过程中采取的措施不当，所以实际结果并未达到预期的效果。因此，民营企业在以后的绩效管理过程中，还需继续转变观念，建设一套适合自己的绩效管理的企业文化，建立全面的绩效管理体系。
一、当前中国民营企业绩效管理现状
1.民营企业对绩效管理的认识存在误区
目前大部分公司虽引进了绩效管理，然而其发挥的功能却未能达到预期的水平。部分公司仅仅将其定位为年度考核与职工晋升的根据，还有部分公司将其看作是人力资源管理单方面的工作，和其它机构并无任何联系。与此同时，部分民营企业的工作人员普遍赞同其主要属于人力的范畴，和自身并无联系，然而实践中，不管是哪次公司考核，所有的职工皆需要积极配合人力的工作，仅有如此才可以达到绩效管理的目标。
2.领导与员工之间缺乏绩效沟通与反馈
于民营企业发展阶段内，绩效管理存在缺失交流和反馈的缺点。企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通，那企业的绩效管理就名不副实，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。大部分民营企业的有关领导通常会使职工根据自己的命令去做事，假如出现抵触心理，可能会利用自身的职务之便，对下级职工进行恶意的伤害，进而导致了大部分的职工不愿意进行反馈。同时公司内的所有机构之间缺少交流，也就无法较好的协作。
3.不能充分利用绩效考评结果
简单来说，绩效考核就是一项测评，对员工进行的一项工作测评。
在大部分公司中，进行考评的重点目标都是以增加薪酬等作为前提的。考评的重点目标为主球公司短时间内绩效的增加，但是忽视了职工的发展这个领域，所以评价的结果并不严谨，和职工培训、职业规划等多个目的没有关系，导致公司人力部门的竞争优势大幅度降低。
4.绩效指标设置不科學
设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，民营企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。合理的绩效考核方法对绩效管理的所能取得的效果有着很大的作用，很多民营企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
二、完善民营企业绩效管理的对策与思考
（一）更新绩效管理观念
管理者必须清楚地知道绩效管理不单单只是绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程。为了持续不断的提升组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提高，加深职工对于其含义的认知水平。民营企业职工要充分认识这个含义，强化所有职工绩效管理理念，改善领导对其了解不足的现状，把它的含义落实到所有职工的心里。同时，使所有职工都能清楚地了解到它和自身利益之间的联系，职工的薪酬等直接和绩效考核联系，此外，绩效管理包含事前计划、事中管理、事后考核几个环节，仅有把对它含义的认知水平达到一定的高度，才可达到公司与职工发展的一致性，并以此为目的而展开的一系列工作。而工资、奖金、升职或降职对绩效管理来说只是绩效考核结果应用的一个方面。
（二）建立健全绩效反馈机制
其反馈机制作为公司绩效管理内的一个主要的措施，公司要根据自身发展情况定时定期展开交流，交流重点从三个方面进行考虑：事前沟通、事中沟通及事后反馈机制。此间，事前沟通重点是针对制定员工职业发展目标时，务必提前和基层职工展开了解沟通，以免使得制定出来的员工发展目标与其实际情况发展不符，同时还要保证制定出来的计划目标对企业组织自身的发展壮大更加有效;事中沟通主要就是对企业相关领导要及时清楚明确的掌握员工达成目标的进行情况，如若发现有明显的错误就要及时纠正;事后反馈机制则是在完成绩效考评之后，管理者要与员工进行常沟通多交流，及时听取员工反馈的有效意见，及时准确了解员工的真实想法，以防以后在制定目标时再发生类似的状况。
（三）实现绩效管理系统内部各环节的有效整合
正确地进行绩效管理，关键不在于考核本身，而在于公司的管理部门如何综合分析考核的资料并将之作为绩效改进的一个切入点，这才是最有价值和最有积极意义的，这也就是绩效诊断与改进。绩效管理作为一个循环的动态的系统，其包括的几个环节紧密相连，任何一环节的失误都会导致绩效管理的失败，所以民营企业应该重视内部各环节的有效联系、密切合作。绩效计划和及时有效的沟通是绩效考评的基础，只有在平时认真实施绩效计划并采取有效绩效沟通，这两面的工作相辅相成，只有充分做好这两项工作，考评产生不一致的可能性才会降低到最低。绩效诊断与绩效修改是绩效考评的后续工作。考评结束后，应该主要对考评结果进行分析总结，找出问题所在，并做出合理的改进方案供员工参考实施，帮助员工提高绩效成果。于此同时，还应合理地利用考评结果，充分将此结果用于工资奖金分配、职位升迁变动、员工培训与开发、招聘与选拔等方面，最大程度的发挥绩效管理对员工工作业绩和能力提升的促进作用。
（四）绩效指标设置要科学规范
设计科学的绩效考核指标体系要根据组织的实际自身情况，朝着有利于引导员工行为的方向发展。从一般普遍的情况来看，设置一套有效的绩效考核指标往往应具备几个主要特征：第一，在确定绩效考核指标时，要从企业的战略目标出发，确定关键绩效领域;第二，在前者的基础上，将企业的绩效指标分解到各个部门，并对各部门职责进行整合，形成部门绩效指标;在确定部门绩效指标之后，再将之分配到每个部门的成员，并结合各岗位职责，形成个人绩效指标。由此战略目标经过层层分解形成一个有机的相互关联的整体，进而保证企业所有部门和每个员工的发展方向与企业发展保持在同一战线上。另外，结合企业定量指标和定性指标。最后，要使绩效指标具有实际可实施性。绩效指标的可实施性是在绩效指标的选择上，在保证其效用的目的下，要简洁明了不拖泥带水，一气呵成，以便于日后的操作和管理，这样也容易被管理者所认可和采纳。
三、结论
绩效考核制度是否科学合理将会直接影响企业员工的工作积极性，进而影响员工的绩效和企业的发展。在激励的市场竞争中要想维持民营企业的生存和发展，具备自己的核心竞争力是很重要的。要加强民营企业的绩效管理是很有必要的，加强绩效管理有助于加强民营企业的人力资源管理，提升竞争力。只有如此，才可以最大限度的发挥这项制度的作用，进而达到提升企业的业绩，促进企业发展的目的。
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