民营企业人才管理研究

　　摘要：市场经济逐渐完善过程中，民营企业在发展过程中也逐渐认识到人才的重要性，未来经济竞争并不是资本或者是价格，而是人才之间的竞争。特别是我国大部分民营企业在建设过程中，正在面临二次创业情况，要是还是按照传统人力资源进行建设，根本无法保证自身长久发展。企业想要在市场内稳定建设，首先需要考虑的问题就是管理及人才。本文就对民营企业人才管理进行分析研究，希望能够帮助民营企业提高人才管理质量，推动民营企业发展建设。
　　关键词：民营企业；人才管理；企业文化
　　一、民营企业人才管理相关理论分析
　　（一）民营企业的界定
　　目前，经济学界对民营企业概念认识主要具有两种说法。第一种说法主要是从民营企业法人角度研究，企业经济实体主要来源于私人投资，私人承担着企业运营所具有的风险；第二种说法是从国企角度而言，根据现阶段国企所遵守的所有制制度，除了国企之外的企业都可以被称之为民营企业。
　　（二）企業人才的界定
　　人才主要具有良好才能与品德，尤其是才能。现阶段企业对人才认知范围十分广泛。本文认为，企业人才应该对企业具有良好的忠诚度，进而将自身发展与企业建设相结合，在企业发展建设过程中充分发挥出自身所具有的优势，成为企业建设过程中不可替代的那个人才。人才是企业经营建设过程中最为宝贵的资源，人才不仅仅需要在自身工作岗位上努力工作，还需要借助自身所具有的才华，为企业经营建设作出最大贡献，推动企业稳定发展建设。简而言之，企业人才是企业发展的主要力量，对企业发展建设具有深厚的情感，同时自身价值观念与企业相一致。
　　二、民营企业人才管理中存在的问题
　　（一）人才资源缺少战略规划
　　大部分民营企业在对自身发展战略制定上，并没有从人才结构角度制定自身发展战略，人才结构尚未完善，在人才储备及培养上还存在一定问题。但是，民营企业在刚开始进入到某个领域之后，发现自身在该领域内并没有进行人才储备，这样造成民营企业在发展建设过程中，长期处于人才短缺情况之下。
　　（二）机构设置不合理
　　民营企业在工作岗位设置上，存在较大漏洞，进而造成企业人才资源管理人员十分有限，人才资源管理专业技能十分低下。与此同时，大部分民营企业在发展建设过程中，并没有设置人才管理机构。人才管理有关工作岗位都是由行政部门工作人员兼职。即便是已经设置人才管理岗位的民营企业，经常是直接将传统人事部更改为人力资源部门，人力资源部门工作内容基本上还是传统人力管理工作内容，人才专业岗位上专职人员数量有限。
　　三、以企业文化为视角的民营企业人才管理措施
　　（一）怎样用成名的企业文化吸引人
　　大部分人都感觉企业文化十分飘缈，并不是实际存在的。但是实际上企业文化实际上有形与无形的结合，其中包含较多因素，例如精神、信念、心理等，企业要是具有这种文化氛围，工作人员也能够被这种心态所影响，这些文化都属于无形的。与此同时，企业文化还可以通过产品、设备等媒介真实存在。
　　企业人才管理想要充分发挥出自身作用，最为有效的途径就是企业文化，同时将人才管理与企业文化有机结合，在保证企业工作人员经济效益的情况下， 还能够产生出更多相同的价值观，为民营企业发展建设制定完善的行为准则。民营企业具有良好的企业文化，工作人员能够感受到企业的温暖，认为自身具有良好的发展前景，工作人员认为自身在企业内能够实现自身价值观念，在面对何种诱惑都不会选择跳槽，所以，民营企业需要充分利用自身的企业文化，吸引到更多优秀人才。
　　（二）做好人才选拔
　　民营企业留住人才的前提条件就是选人，选人是最为重点的环节。民营企业在选拔人才过程中，需要充分展现出自身的实力与形象。人才在进入到民营企业之后，也需要充分认识到自身的职责。为了能够有效提高人才选拔质量，民营企业在人才选拔过程中就应该将重点放在选拔合适人才，并不是选择最好人才。
　　人才选择应该与企业文化相结合。企业文化在不断落实过程中，企业管理人员也逐渐认识到企业文化的重要性，只有在企业产品生产内融入企业文化，才能够保证每个工作人员真正了解企业文化，对工作人员行为举止进行约束。企业文化还是一个烦琐工程，包含企业现有工作人员同时，对企业潜在工作人员也具有辐射性作用。民营企业在传统招聘过程中，对人才所具有的价值因素十分忽视，更加关注人才学历与品德，并没有对人才兴趣、爱好进行了解。
　　其次，企业文化与人才择聘应该如何结合。很多人员与企业之间并不结合，所以在刚开始招聘的时候，就应该保证企业文化与人才相吻合。根据大型企业人才选拔结果发现，企业在人才招聘的时候，一共需要经历三个阶段，分别为知识和技能、动机和态度、工作偏好。
　　（三）做好人才培养
　　人才培养实际上就是育人。现阶段，大部分民营企业在发展建设过程中，对工作人员培训开始越加关注。民营企业需要按照自身需求，构建针对性人才培训系统。人才培养系统主要由三方面构成，首先，需要对企业内部各个部门及工作岗位需求进行调查统计，保证人才培养机制能够与企业实际需求相吻合；其次，需要调查统计信息制定人才培养方案，合理安排人才培养课程；最后，对接受考核的人才培训质量进行审核，同时颁发针对证书。民营企业人才培养不仅仅需要将重点放在提高工作人员业务知识与专业技能上，同时也应该对工作人员意识形态进行培养。
　　民营企业人才培养还可以按照从技术和文化两方面开展培训工作，进而保证企业文化与人才价值观念相吻合。企业在不断发展建设过程中，只有保证工作人员价值观念与企业文化相吻合，才能够推动企业可持续发展建设。科学合理的企业文化还能够有效降低企业在人才培训方面所花费的成本。
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