校园招聘中人才测评的五大误区

　　越来越多的企业在校园招聘中使用人才测评工具，然而，人才测评真的适合那些人生观、价值观还没有完全成熟的毕业生吗?今天的人才测评结果能用于日后工作绩效的预测吗?
　　随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业将目光转移到校园中来，希望提前一步占领人才的前沿阵地，校园招聘遂成为企业重要的招聘渠道。为了能够最深入、全面地了解应聘者，许多企业使尽了浑身解数——多级面试密集轰炸、提供长期实习机会切实观察、夏令营体验把握真实性格，等等不一而足。不过，面对数量众多的毕业生，很多企业往往会使用应用广泛的人才测评工具，以获取专业成绩之外的丰富信息。
　　从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。首先，企业开展校园招聘的时间短暂而有规律，最佳时间是每年十一月到来年的三月之间。其次，此时的校园正是优秀人才的集散地，各学校就业部门都会积极地提供各种信息发布渠道，便于企业定点、定向地进行校园招聘的宣传。最后，企业只要定好了需求的专业方向，就可以获得按院系区分的毕业生群体，有特别需求的企业还可以对比选择不同学校的课程设置和科研方向，根据不同大专院校专业配置的差异性，有的放矢。时间、地点和专业的集中给企业招聘带来巨大的挑选空间和绝佳机会，但这也直接影响了HR招聘团队的工作效率和强度。由于学生的高度同质性，即便仔细划分选择范围，但当HR们面对大量履历类似、成绩相差无几的毕业生时，也无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣。如何在有限的、短暂的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相辅的人才＂坯子＂呢?这时心理测评成了HR非常倚重的一个手段。
　　人才测评工具在国外应用多年，不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而没有使用过人才测评的世界五百强企业也是为数不多。从心理测量衍生出来用于招聘的人才测评，已经经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点，为包括招聘在内的种种人才管理工作提供较为公正、可信的参考依据。然而，目前人才测评工具的使用状况令人堪忧，校园招聘中对测评工具的乱用误用现象尤为严重。根据多年的工作实践经验，笔者将这些误用及误读现象归结为下述的五个方面。
　　误区一：测验做得越多、越复杂，就越准确
　　为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断，G公司购买了一整套人才测评系统，不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评，还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间，参与校园招聘的HR们忙得团团转，但因测评复杂，应聘人员的复试通过率相对有限，而且因耽误了较多时间，也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终，G公司在半年后进行的绩效评估中发现，用复杂的人才测评系统精挑细选的员工，其工作绩效并不理想，对比发现，招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。
　　诚然，人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用有所不同，因此切勿落入＂测验做得越多、越复杂，就越准确＂的认识误区。
　　首先，从测评工具的有效性来看，有资格担任分数线角色的测评工具十分有限。通常企业会使用一些标准化测验来大批量测查应聘者，其测查目的是筛选掉那些距企业要求甚远的应聘者。但由于多数企业往往将测评结果等同于招聘分数线，达标者进，不达标者退，而完全忽略了测评工具使用的伦理规范。其实，要做到直接筛选，通常被认可的只有能力倾向这类测评工具，性格测验、兴趣测验等等并不能作为判断取舍的依据。例如毕马威、汇丰等知名企业，其校园招聘中的笔试考察内容也只是基本的语言能力、推理能力等。
　　其次，从测查内容的稳定性看，能力倾向测评要优于其它许多更深层次的测评工具。能力倾向测验里，每道题都有唯一的正确答案。而众多的性格测验、兴趣测验等都会强调选择最符合作答者的选项，并申明各选项并无优劣正误之分。人的行为方式、兴趣爱好会发生改变，其测验信度通常只要求在0.75以上，而能力倾向很少会有大的波动，其测验的信度常在0.90以上。
　　所以，在校园招聘的大批量人员筛选过程中，并非＂测验做得越多、越复杂，就越准确＂，而使用能力倾向测验作为甄选工具将会有更高的适用性和可靠性。
　　误区二：能进著名高校的学生肯定很聪明，无需再测能力
　　能力倾向这个词很容易与能力、智力等词混淆，导致部分企业在了解到该类测评后，就将校园招聘中的人才测评定位为＂考察人是否聪明＂的工具，进而产生这样的误解——＂我们在一些著名高校里招聘，能进这些学校的学生肯定很聪明，无须再测能力。＂
　　其实这种观点是把学业考试成绩用作了工作能力预测指标，陷入了＂唯分数论＂的误区。其实我国教育体系一向被称为＂应试教育＂，有关＂高分低能＂的相关报道屡见报端虽然近年来教育体制正逐步改革，但是目前用于甄选和排序的各级大考都只是学业成就测验，学生在这些测验中的成绩更多依赖于对具体知识的掌握，很少涉及到那些可以运用到具体工作情境中的多方面能力和素质。智力理论已经从初期的一元论发展到多元论，无论是因素取向、结构取向、加工过程取向以及综合层面取向，都针对不同的行为定义了相应的智力成分。虽然各种理论的划分有所不同，但是比较基础的言语能力、逻辑推理能力、空间知觉能力、数字运算与推理能力等等都会被提及。多元化的智力理论认为人的这些具体的能力并不是一致发展的，有的人会表现出很强的言语理解能力，但是他可能一到陌生地方就迷路也有人思辨能力很强，但是计算经常出错……能力倾向测验介于一般性的智力测验与特殊性的学业成就测验之间，能够很好地反映个体的多元能力水平，也能对具体的行为表现作出预测。企业使用能力倾向测验能够得到应聘者不同方面的能力信息，可以根据对人才未来职业能力的要求挑选相关能力较强的应聘者，提高招聘有效性。
　　因此，比起学业成就测验，能力倾向测验的预测性更好，能提供多方面的信息，更适合在校园招聘中使用。
　　误区三：＂冰山下的部分＂都有用，多层次测查的结果更全面
　　大家常说大学毕业生就像一张白纸，企业能够更容易使其浸染上色，使其被塑造成企业需要的人才，使其没有成见地融入公司的企业文化，建立起高度的组织忠诚感。然而，当企业招聘官们面对学生时，常会因这些＂白纸＂太白，白得没有明显差异而困惑不已。他们来自于同样的学校，修习了基本相同的课程，一起参加了许多集体活动，各自有许多相似的社团活动，参加过的项目、实习也差不多，实在让人无法取舍。同时，面对缺乏工作经历的应届毕业生，也无法通过了解其工作表现的方法鉴别其与目标职位的契合度。无奈之下，HR们只能通过与工
　　作环境相差甚远的校园生活来预测未来的工作行为，预测效果可想而知。
　　如此一来，有人便将＂冰山模型＂应用到人才评估中。他们认为，人们外显的知识技能就像冰山露在水面上的那一小部分，而水面下的部分远比露出水面的多得多，隐藏着的性格、兴趣、动力等等才是描述评价人的更为稳定的核心部分，于是各种心理测验被用做人才评估。那么，在校园招聘中，如何使用这些测评工具才最有效呢?
　　上文提到的G公司在校园招聘中使用了多方面的人才测评工具，但是效果不佳，不仅是因为错误地认为所有的测验都适合作为筛选工具，还因为面对可以重新塑形的毕业生，部分测验结果对人才培养并不具备预见性和指导性。每个人都有独特的成长路径，都是由遗传特质、家庭教养、环境人群等多方面因素全面造就的。通常成年人会有比较稳固的心理结构，包括独有的能力、性格、行为倾向、价值观等等，对这些内容的测查会对工作表现有很好的预测效度；但是应届毕业生基本都在22～25岁之间，他们的心理结构往往还并不稳固。据人格心理学研究，25岁之前个体的人格尚未成熟，人生观(包括价值观、道德观和社会观)正处在确立的关键期。人格确立的最重要一步便是社会化，在社会互动中形成稳定的自我结构。大多数毕业生读书期间，一般除了学习没有什么其他的责任和负担，这样的宽松环境也就会养成相应的行为方式。当人们离开学校走上工作岗位，环境的变化、责任、负担会促使个体调整自己，改变自己，逐步完成社会化的过程。这个过程对有些人可能只是完善性的改变，但对许多人来说，是颠覆性的变革。
　　可见，G公司的新员工在入职以后，某些方面的特征已经改变，过时的测评结果自然对绩效预测不准。例如北森测评对某企业的调查显示，入职半年后，毕业生的成就动机水平比应聘时显著提高了。这种转变与企业环境息息相关，可以说企业主导了毕业生的转变过程。企业如用人得当，育人适宜，完全可以塑造出最适合企业，最能代表企业文化的专属人才。
　　使用哪种测评工具是根据测评的需求来确定的。对潜力大过能力的毕业生，通常企业首先需要知道其潜力大小，而对于其他的行为风格，只需知道较为核心的内容和与转变相关的能力即可，前者如内向、外向区分，后者如应变能力、抗挫折能力等。如果企业因为自己的情况对人才有特殊的要求，也可以作相关的测查，测查的内容应是那些较长时间内难以改变的特质。对于工作、实习经验较多的学生，企业则会有更多的选择，可以采用偏向于工作能力的基于胜任素质的测评工具。
　　可以说，毕业生的一大优势就是易于改变，所以企业须创造一个适合自己的人才培养环境，在招聘时结合自身需求，抓住核心的发展潜力。
　　误区四：人才测评就是一场考试
　　从形式上看，人才测评工具的使用无非是纸笔集中作答，在线集中作答，在线分散作答，而在校园招聘中，前两种形式更多一些。我们常常可以见到这样的场景：在一间大教室／房间里，有一批人或填写试卷，或点击鼠标，招聘者充当考官在一旁监视。这看起来似乎与一般的考试无异，而很多企业也把人才测评看作就是一场考试，其实这也是一个认识误区，人才测评的要求比一般考试严格得多。
　　人才测评工具大多来源于心理测验，许多概念，理论均属心理学范畴。使用心理测验时，为保证测评的公正、真实，招聘者需要注意这样一些事项：首先，企业应事先通知被试，保证被试确切知道测验的时间、地点、内容范围、试题的类型等，使被试对测验有一定的心理准备，及时调整自己的情绪和生理状态其次，主持测试的人应熟悉测验的指导语及测试的具体程序，随时准备回答被试的提问，但不要对测验做出指导语以外的解释；另外，还要保证明亮、宽敞、安静的测验环境，避免任何干扰因素等等。
　　可见，人才测评并非简单的校园考试，人才测评工具对使用者的要求很高，施测过程也必须规范化、标准化。
　　误区五：人才测评结果应聘者无需知晓
　　常有应聘者对企业使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨＂我做了那么多题，什么结果也不告诉我＂。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。
　　使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。
　　可见，如果HR们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前使用人才测评工具的企业众多，但将测评结果告知应聘者的企业却少之又少，但企业有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。
　　校园招聘对人才测评工具的使用即有特殊要求，又有共性存在，企业只有走出对人才测评的诸多误区，把握住核心测评需要，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。