基于需求理论探索农业科研院所人才激励机制建设
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摘要：人才队伍建设是大力实施人才强农战略，推动科研院所科技创新的关键。由于受到编制、农口单位待遇条件等因素影响，使得人才队伍建设受到空前挑战。文章通过对人力激励的必要性及内容的探讨，针对性提出农业科研院所人才激励措施及建议，以期更好地优化人力资源配置，促进科技兴农战略实现。
关键词：需求理论 农业科研院所 人才激励
2016年5月，习近平总书记在全国科技创新大会上发表＂为建设世界科技强国而奋斗＂的讲话，提出＂科研院所和研究性大学是我国科技发展的主要基础所在，也是科技创新的摇篮＂。同时指出，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动。
人才队伍建设是大力实施人才强农战略，推动科研院所科技创新的关键，也是实现科技兴农战略的核心。新形势下，由于编制有限、农口单位提供的待遇条件有限等事业单位自身的特殊性，使得人才队伍建设受到空前挑战。
一、激励理论概述
1.激励的含义与本质
激励就是要求组织管理者通过各种行之有效的方法，激发员工的工作积极性和创造热情，正确引导职工，实现组织目标。其实质就是根据个体需求设置目标，通过一定的手段促使个体产生与组织目标一致的强烈动机，最终高效完成组织目标的过程，它被认为是＂最伟大的管理原理＂。
2.马斯洛需求理论
1943年美国著名心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛初次提出了＂需求层次＂理论，他把人类纷繁复杂的需要按照先后顺序归纳为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需要五个层次（如图所示）。
（1）生理需求——维持人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需求——保证身心免受伤害。
（3）社会需求——包括感情、歸属、被接纳、友谊等需要。
（4）尊重需求——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现需求——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
马斯洛认为，五种需要像金字塔一样按次序逐级上升的。只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。低层次的需要，如生理需要、安全需要、社交需要这些需要通过外部条件使人得到满足，而尊重需要、自我实现的需要等高层次的需要，会从内部使人得到满足而且永远不会感到完全满足。人的需要结构是动态的、发展变化的，因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
二、激励理论在人才队伍建设中的应用
1.人才激励的必要性
马克思认为人的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。哈佛大学统计表明：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。只有把人的潜能激发出来，才能发挥最大合力，实现组织和个人的共同成长。构建有效的激励机制是保障组织目标顺利实现的重要手段。
2.当代人才激励主要方法及特点
根据表现形式不同激励一般分为精神激励和物质激励；根据结果导向不同激励可分为正激励和负激励。根据马斯洛需求理论对不同层次的需求的划分，激励又可分物质激励、人情激励、荣誉激励、精神激励。
（1）物质激励见效最快最明显。包括工资、福利保险，绩效奖金，以及合理的绩效评价和薪酬体系；
（2）精神激励功效长久。包括向职工合理授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等；
（3）人情激励低成本高要求。做好人情激励既要软文化又要硬制度。人情激励内容非常灵活，例如对员工工作和生活予以关心和帮助，发放生日贺卡，关心员工困难，进行节日慰问或赠送礼物等等；
（4）荣誉激励可以改变人的行为，尊严可以激发人的力量。包括对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如表彰、荣誉证书、光荣榜、观光疗养、培训进修、评优推先等。
三、农业科研院所激励机制现状分析
1.茶叶所人才工作现状
中国农业科学院茶叶研究所（以下简称茶叶所）作为唯一的国家级茶叶科研院所，在茶叶科技创新、成果推广和技术服务中发挥着不可替代的作用。经过50多年的建设和发展，茶叶所已经形成了一支由院士领衔、知名专家为骨干的行业内规模最大、创新能力较强的科技队伍。截止2015年12月，茶叶所共有在编职工174人，具有专业技术职称的科技人员占82.1%，具备高级职称45.5%。
总体来看，科技人才队伍整体保持稳定，近年出现部分青年科技人员的流失；从科技职称和学历来看，高级职称和研究生以上学历人员一直呈上升趋势，整体素质有所提升；从年龄来看，45岁及以下高级职称青年科技人员比例逐年下降，老龄化趋势出现苗头。通过与其他单位横向对比，职称构成、年龄构成等相对持平；但在在文化程度方面有较大欠缺，特别是是博士学位的高层次人才比例差距较大。
2.当前人才激励机制现状及问题
目前茶叶所激励工作的方式主要以薪酬激励、考核激励、晋升激励为主，随着事业单位分类改革进程的推进，原有的分配制度和激励机制已不适应现代科技人才工作需要。
现行的激励措施主要包括：一是物质层面的激励，年底绩效考核结束后，给职工发放绩效考核奖励；二是精神激励，年末评选出年度考核优秀、先进个人及先进集体，授予年度考核优秀个人、先进个人及先进集体的荣誉称号；三是职业发展层面的激励措施，安排职业培训、学习交流等方式对职工进行激励，提升业务技能及影响力；四是晋升层面的激励，通过专业技术职称和行政职务的晋升进行价值实现。endprint
当前存在的主要问题有：
（1）缺乏系统、有效的绩效考核机制。主要存在的问题包括：考核目的不明确，仅仅是为了完成考核任务，没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用；年度考核缺乏量化考核指标，考核的执行过程中缺乏可操作性；一般而言，只在年终对员工进行整体评价描述，员工的实际技能和绩效没有得到准确反馈；
（2）人才薪酬体系不够完善。薪酬更偏重于全体性、普遍性、标准性薪酬，薪酬激励标准与职称职级相关，而职称职级多受学历、年限等因素影响。同时薪酬标准长期沿用国家统一标准甚至十年前标准，薪酬与市场价位偏差较大，缺乏竞争性，导致优秀人才流动性较高。
（3）晋升机制相对僵化。多数事业单位仍然保留着传统的职务职级序列，职位晋升多以学历、工作年限为依据，受主观因素的一定影响，甚至在市场经济的负面作用下，竞争机制中，存在着传统人情关系的影响；同时晋升指标收到严格计划控制，单位缺乏自主调配权，高层次职位均已满额，年轻职工职业发展提前遭遇天花板。在这一背景下，员工的职业缺少规划，不利于未来更加开放的市场竞争。
（4）缺乏長期激励和利益共享机制。整体收入待遇仍存在相当程度的平均主义现象，尤其是管理和支撑岗位，没有建立长期激励和利益共享机制，无法实现单位与人才长期目标一致、长期利益共享。
四、人才激励措施及建议
1.设置合理激励目标，积极引导
激励的初衷是实现既定目标，目标设置是一个关键环节，必须同时体现员工需要。必须结合中心任务统筹规划机构岗位设置，明确岗位说明书，因事设岗，按岗聘用，将岗位任务需求转化为个人成长需求。
2.激励目的明确，措施公开合理
激励要坚持合理性和明确性原则。明确激励的目的＂做什么，怎么做＂；激励的措施要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；奖励方式直观公开。特别是共性问题和关注焦点，直观性与激励影响的心理效应成正比。
3.物质激励和精神激励相结合
物质激励是基础，精神激励是精髓。马斯洛认为当低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。物质基础决定上层建筑，因此有竞争力的薪资待遇是单位择天下英才为己用的物质基础。试行宽带薪酬体制，按结果导向决定薪酬待遇，定期对同区域同行业开展薪资水平调研，完善分配机制。同时，加强文化建设，提高职工认同感、归属感和依附感。
4.正激励与负激励相结合
正激励就是对员工的有利于单位中心任务实现的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工不有利于单位中心任务实现的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。正向激励会起到示范作用，而反向激励会起到警示作用，职位越高，威力越大。
5.把握时机，按需激励
激励=效价*期望值。＂雪中送炭＂和＂雨后送伞＂的效果截然不同。激励越及时，越有利于激发人的潜力和热情，使其创造力连续有效地发挥出来。作为社会人，职工的需要因人而异、因时而异，只有满足最迫切的需要，其效价才高，其激励强度才大。因此，需要深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。针对不同类型的人才队伍设立激励方案，有的放矢，避免出现短板效应。
四、综述
人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程，其实践的结果直接关系和影响着农业科研院所的发展速度和发展高度。只有采取系统有效的人才激励措施，才能更好地优化配置现代科研院所的人力资源，促进科技兴农战略目标的实现。