薪酬设计的基础原则是题库企业薪酬设计原则

　　一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，希望企业能够提供的一份长期合同以及完备的社会保障，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接的感受到企业发展的红利。
　　而企业出于各种需要，通常要确定不同岗位之间的价值比较，比如企业在确定报酬水平的时候，需要知道一名销售人员与一名采购人员相比，究竟谁对企业的贡献大，谁应该获地更高的薪水。但实际上，许多企业在进行薪酬设计之前很多都是拍脑袋进行岗位价值评估，有的甚至根本没有岗位价值评估，使薪酬设计变成了无根之木，无源之水。
　　三十岁了，你不可能再像个孩子那样，领导夸你你就来劲，领导让你做你就做，不让你做你根本就不去想了。你需要自己给自己制定学习计划与目标。在一份职业中，你必然会在遭遇这个职业的艰难、琐碎与枯燥，但如果你给自己制定个方向与目标，就不至于目光短视，深陷于眼前的困扰难以自拔。我问小雨，除了那半年的脱产学习外，可曾在这几年的工作中进行过培训、进修或者其他形式的充电？得到的回答是，没有。
　　薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。薪酬设计如果得当，就会帮助企业大量的吸引人才、留住人才和激励人才，但是如果薪酬设计不合理、不得当，就有使企业的人才大量流失，从而影响到企业的持续发展。此外，薪酬设计的好坏也容易影响到企业的人工成本，如果企业员工的薪酬过高，其人工成本就是增加，企业的整体效益就会受到影响；而如果企业员工的薪酬过低，那么员工的工作热情和创造性就会受到制约，其成本也会无形中受到影响。因此，对企业薪酬进行合理设计，使企业与员工能够共同承担风险和利益，对于企业的长期发展来说，意义重大。
　　重点关注目的和策略。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者有深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前想到可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考的越深入详细，后期问题才越少。否则，方案做出来，可能无法实施，被束之高阁。
　　产量考核：无论哪种结算方式，其原则尽最大可能保证在公平、合理的前提下，让员工创造最大价值。产量的统计以下机有效产量为计算最为直观，产量工价的单位一般以元/万米或码，有些浸染以缸为单位计算，由于染色、印花色位有大小，通常采用色位个数折合产量或直接钱来计算，难度较大的颜色或品种利用系数来折合产量。归根接底产量工价的定位多少，是根据企业预计支付员工工资量多少进行拆分，所以工价设计前的大量真实数据采据与精准预算十分重要。影响工价因素主要包括：薪酬设计中的预计员工工资量、基本工资与绩效工资比例分配、各机台/岗位之间差异三方面。
　　那么关于主旨技术人员、重心高管这么一批人又该怎样实行绩效考核呢?这部分人说实话，他们是咱们企业的重臣、老臣，也兴许把握着咱们企业的重心技术数据，还有和咱们企业一起开展，这批人为企业立下了汗马功劳，甚至献出了青春，那么他日该怎么能让他们能够再立新功，而不是说躺在功劳簿上摇摇欲坠呢?这就需要运用薪酬设计组成部分之一的岗位股激励工作原理和四个合同束缚运作原理，让束缚与激励双重实行，故而让这批人献了青春献终身，献了终身献子孙，持续的为企业的开展再做贡献！
　　针对不同岗位对能力要素的不同要求，需要进行岗位评估。岗位的价值跟岗位上具体的人没有关系，它只与岗位所要求的能力有关系。岗位评估可以采用要素评分法，通过计分的方式确定各岗位的相对价值，与市场同岗位相比对得出各岗位的薪级区间。同样的岗位上，不同员工的工作态度，个人素质与能力和工作业绩表现存在差异，也就是任职能力不同。为了体现薪酬设计的内部公平性和高绩效、高回报分配理念，有的企业采用了五星级管理，同样的岗位，胜任能力强的员工取得高的星级，薪资就会高，反之越低。一个员工薪资多少的主要决定因素是所在的岗位和个人的任职能力。
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