培训行业薪酬体系设计薪酬体系设计培训

　　企业发展壮大后，如何将人转变为人才，不但要靠企业的长期培训，更要有一个完善的考核体系。所谓考核体系就是为了对员工的工作标准，工作效益进行评定，对做的好的给予鼓励，对欠佳的进行惩罚，这么做是为了更好的鞭策员工更好的工作，达到更好的工作目标。但是如今的考核体系存在很多问题，人情化的考核是让企业内部＂包庇＂行为更甚，起不到对员工考核的作用。还有更多的考核缺陷让企业的考核流于形式，让企业的考核起不到任何的作用。作为企业的一大板块，薪酬体系与绩效考核都必须有所科学性，这样才能真正的留下人，并留下人才。
　　薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
　　薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围培训机会，晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去，内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是行不通的。物质和精神并重。
　　开封薪酬体系设计培训体系企业团队如何打造，项目的开始和结束，要有仪式，很多老板的一大焦虑就是，员工觉得项目跟自己无关，甚至公司的生死也跟自己无关。这该怪员工吗？不，应该怪公司的管理没到位。好的管理，在公司的每一次变迁、项目的每一次开始和结束，都让员工参与进来，制造员工和公司共同的回忆。比如，一个项目的开始，要有真诚的启动仪式，而是告诉每个员工，你对这个项目来说，有多重要。
　　校长们不怕给老师高工资，就怕给了高工资也无法提高产出。一套健康的薪酬体系本来是一个很好的工具用来评定和提升员工工作质量，但是很多学校都没有合理的薪酬体系，不知道怎么给全职、兼职讲师设定工资，全凭和每个老师单独谈，还有校长甚至没有意识到底自己该收入多少，觉得学校反正是自己的，赚的都是自己的。其实这些都是不合理的，培训学校也是一个企业，一个企业就必须有一套健全的薪酬体系。
　　初创团队HR面临的最主要问题之一应该就是核心人才的招募。因为公司发展阶段所限，即不能像大公司一样提供周到的福利、完善的培训和薪酬体系，也不能像某些初创公司只靠给候选人画大饼活着。难吗？难就对了，简单还要你干吗？
　　企业在创新性薪酬体系建设时应结合每类岗位的特点进行设计，不同岗位应该有相对固化的发放方式。如，技术类岗位可以突出对其自由空间时间的奖励，斯科公司的创新薪酬值得借鉴，其员工满足工作年限后，可以有每周工作4天的机会，剩余时间由员工自由支配进行创新；而质量类岗位，则应该突出生产的表扬或更多培训或更好职业空间或者更多机会出去旅游；职能、管理类岗位则可以突出更多授权空间、更多上级参与、工作多样性、下放决策权等。
　　根据薪酬体系设计情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的引导和激励作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计精良的薪酬体系直接与企业组织结构战略规划息息相关，使得员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该起到补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
　　薪酬体系设计培训方案人才裂变规划，很多老板问，怎么才能让员工全身心投入自己的工作，有没有让员工深爱公司的秘诀？我说，有啊，很简单，管理一定要有仪式感.他们很好奇，到底什么才是管理的仪式感？是时候秀一下我在管理上的高招了，画重点的来了！很好的管理时间，是入职的前三个月。只要这三个月的管理做好了，后面就不容易出问题。
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