人力资源管理视域下的电力企业用工模式及优化途径

　　摘要：本文在对电力公司用工模式历史沿革加以梳理的基础上，进一步分析其用工模式的现状，并针对所存在的问题，从优化企业员工职业技能，建立优胜劣汰的竞争机制，设计更为合理、科学的薪酬体系三方面提出优化途径。
　　关键词：电力公司 用工模式 优化途径
　　一、电力公司用工制度的变迁
　　改革开放之前的我国电力公司具有典型的计划经济体制特点，职工都是由经由国家统一分配称之为＂固定工＂。
　　随着电力系统经济体制改革的推进，上述＂固定工＂与电力系统越来越灵活的生产组织模式以及越来越丰富的工作内容相悖，改革势在必行。于是，70年代末80年代初，电力系统在我国劳动就业制度由统包统配开始向介绍就业、自愿组织就业和自谋职业＂三结合＂方针指导下，开始了就业渠道多元化的变革。
　　从1993年国企产权改革起，电力企业用工制度在国企改革的大背景下变化步伐逐渐加快，特别在1998年国家明确了以市场作为配置劳动力资源基础的市场经济下的就业方针后，从2002年至2005年底，＂市场导向就业机制＂逐步从雏型走向成型，建立起了以长期合同职工为主体、辅以短期合同职工、劳务派遣工、集体工和农电工并存的电力企业劳动用工模式。
　　客观地来看，电力系统的企业作为用人主体，劳动者作为择业主体的地位也同时基本确立。
　　二、电力公司用工模式现状
　　业界普遍认为，电力系统的深化改革是以2002年实行＂厂网分开＂发展战略，将原国有电力行业拆分为十几个大型电力集团，从而有利地促进了我国电力工业的发展速度为标志的。随着行业的迅速发展尤其是ABB、西门子、施耐德等境外电力企业进入我国，原来的那种用工垄断模式被＂破冰＂，电力行业用工管理环境日趋复杂多变，所长期形成的长、短期合同工，集体职工，劳务派遣工，农电工多种形式并存的状态造成的岗位混编、多头管理问题已经成为人力资源管理视域下的一大难题；企业职工彼此之间技能水平的明显差异已经成为阻碍电力行业进入发展快车道的不利因素；特别是长期合同工与劳务派遣工和農电工因同工不同酬而引发的尖锐矛盾冲突，更是成为摆在电力企业人力资源管理部门面前亟待解决的现实问题。
　　三、优化电力企业用工模式的三个途径
　　用工模式作为企业为完成生产经营目标而进行的有计划的用工选择和制度安排，客观反映了企业内部不同生产要素之间的组合方式。作为企业内部的一种制度安排，笔者认为，优化电力企业用工模式，目前应该从优化企业员工职业技能、建立优胜劣汰的竞争机制以及设计更为合理、科学的薪酬体系三个方面着手。
　　1.优化企业员工职业技能
　　现代企业竞争，说到底是关于人才的竞争。电力企业需要结合实际，完善培训体系，为各种用工提供平等的培训机会和渠道。例如，就长期合同工群体而言，由于文化素质组成程度较高，大专以上学历已占到了总人数的71%，根据施奈尔＂对于高独特性和高价值性的人力资本要采取知识型雇佣，将其作为产生企业竞争优势的核心人才，进行内部开发＂理论，对他们的培训要放在提升电力企业产业升级提供人才保障的层面上。
　　2.建立优胜劣汰的竞争机制
　　要采取多种方式、多条渠道打破国有企业长期以来按部就班、论资排辈的弊病，建立活跃的优胜劣汰机制。笔者认为，这个机制不仅包括晋升渠道，也包括就业渠道，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，对于那些不思进取、得过且过的员工，要通过竞争机制，把他们＂请＂到低岗低薪岗位，而把那些爱岗敬业的员工＂请＂到高岗高薪岗位，从而在公司中营造学习先进、赶超先进的正能量氛围。
　　3.设计更为合理、科学的薪酬体系
　　薪酬体系的设计要高度契合电力企业用工模式优化的需要，主要从两个方面加强：一是要解决员工不同等级的岗位工资差距较小，报酬的激励作用不大的问题，通过绩效考核，加大奖惩力度，体现薪酬与贡献的正比关系；另一个是要建立与薪酬挂钩的双重职业上升通道，以化解因行政对于管理岗位的认可度和薪酬回报率的高关注度而引发的技术人员倾向于成为行政管理者的问题。通过拓宽职业上升渠道，打造每个人都能在自己所擅长的领域找到职业发展的渠道，并获得相应的回报的成长空间。
　　综上所述，电力公司的用工模式始发于计划经济、变化于市场经济，对于因历史沿革而形成的用工模式，需要我们在人力资源视域下，积极寻找其与现代企业发展相适应的优化模式，以推动公司的不断发展与进步。