如何在得到一份工作

　　加州山景城 – 去年六月，在接受时代周刊的亚当·布莱恩特访谈的时候，谷歌人力运营高级副总裁拉兹洛博克 – 在世界上最成功的公司之一负责招聘的家伙 – 提到谷歌已经做出了这样的判断：＂作为招聘条件，GPA分数是毫无价值的，考试成绩也是毫无价值的。 ……我们发现，根据这些预测不了任何事情＂。
　　他还指出，＂随着时间的推移，没有大学教育背景的员工比例在不断增加。＂ – 现在在某些团队，这个比例已经高达14％。当许多人都在问＂我的孩子该怎么找到一份工作？＂的时候，我想参观一下谷歌，并听听博克将如何回答。这将是有益的。
　　别理解错了他的意思，博克开始说，＂成绩好当然不是坏事。＂在谷歌的许多工作都要求数学，计算和编码技能，所以如果你的好成绩真实地反映了你在所申请领域的技能，这会是一个优势。但谷歌有更多关心的问题。
　　＂在我们整个公司有五个重要的招聘指标，＂博客解释说： ＂对于一个技术职位，我们会评估你的编码能力，我们公司有一半职位是技术职位。不过，对于每一项工作，我们首先看的是总体认知能力，它不是智商，而是指学习能力。这是指随机应变的能力，融会贯通的能力。我们通过结构化行为面试方法来评估这种能力，以确保他们的工作情况是可预测的。＂
　　第二，他补充说，＂是领导能力 – 特别是新兴的领导能力，而不是传统的领导能力。传统的领导能力是说，你做过国际象棋俱乐部的会长？做过销售副总裁？你做到那个位置有多快？我们不关心这些。我们所关心的是，当面对一个问题，而你是一个团队的一员，你是否会在适当的时候介入和发挥领导作用。和这一点同样重要的是，（某些时候）你会不会退一步，让不让别人来领导？因为要在这个环境中成为一个有效的领导者，关键的是你必须愿意放弃权力。＂
　　还有什么？谦卑和主动性。 ＂这是指对责任感、主人翁意识，主动加入的感觉，＂他说，要尝试解决任何问题，并且谦恭地退后一步，接受别人的更好的想法。 ＂你的最终目标，＂博克解释说：＂是我们能一起做些什么来解决问题。我贡献我的部分，然后我退后一步。
　　＂而且它不只是谦卑的创造空间让他人做贡献，博克说，这是＂聪明的谦逊。没有谦虚，你是无法学习的。＂ 这就是为什么研究表明，很多著名商学院的毕业生都进入了停滞期。 ＂成功的聪明人很少经历失败，所以他们没有学会如何从失败中学习，＂博克说。
　　＂相反地，他们犯了基本因果关系的错误，这个意思是说，如果有什么好事发生，那是因为我是个天才。如果有什么不好的事情发生，那是因为某人是白痴，或者是我没有得到资源，或者市场变化了。 ……我们所看到的是，在这里最成功的人，我们想聘请的人，将处于一个火爆的位置。他们会玩命地争论。他们会对自己的观点极度热情。但当你说：＂这儿有一个新的事实，＂ 他们会说：＂哦，好吧，情况变了，你是对的。＂ 你需要在同一时间在同一个人身上有一个大的自我和一个小的自我。
　　他们觉得最不重要的属性就是＂专业知识＂。博克说：＂如果你找一个具备很高的认知能力，天生好奇，愿意学习，有天生的领导技能的人，聘用他们为人力资源或者财务方面的员工，他们没有相关的知识，然后你把他们和一直在做这件事的世界级专家比较，专家会说：＂这种问题我以前见过100次了，你这么做就行。＂
　　而大多数时候非专家也会得出同样的答案，博克补充道：＂因为大部分情况下，这些问题并没有多难。＂当然，偶尔他们也会搞砸了，他说，但过一段时间他们会也可能想出一个全新的答案。而这些新的答案往往有巨大的价值。
　　总结一下博克的招聘方式：在当今世界，人才可以有这么多种不同的形式，可以通过这么多的非传统方式培养出来，所以招聘人员必须对每个人的特点保持敏感 – 而不只是看名牌院校。
　　因为＂当你看到那些没有上学，而是通过他们自己的方式在世界上打拼的人们，这些都是非凡的人。我们应该尽我们所能找到那些人。＂ 他补充说，＂太多的大学没有兑现他们的承诺。你负债累累却没有学到人生中最有用的东西。这样只是延长了你的青春期而已。＂
　　因为谷歌吸引了这么多的人才，它可以超越那些传统的指标，比如GPA分数。然而大对多数年轻人来说，好好上大学仍然是掌握职业发展所需工具的最佳方式。但博克也给他们传授了一些重要的东西。请注意：你的学位并不代表你有能力做任何工作。
　　这个世界只关心 – 和回报 – 你能通过你所知道的来做什么（它也不关心你是怎么学会的）。而在这样一个时代，创新越来越多地依赖团队的努力，企业会关心很多软技能 – 领导力，谦逊，合作，适应能力，热爱学习，再学习。无论你在哪里工作，这些都将是真理。