企业文化变革的理论

　　(一)个人意识与集体主义
　　文化的个人意识和集体主义方面体现的是不一样的社会发展对集体主义心态不一样。在集体主义风靡的我国中,每一个人务必考虑到别人权益,机构组员对机构具备精神实质上的责任和忠实。而在青睐个人意识的社会发展中,每一个人只在意本身的权益,每一个人随意选择自身的行動。
　　战略决策方法在这里一文化方面上所展现的差别主要表现为:
　　一般说来,在集体主义趋向的企业,管理人员在管理决策常常激励职工积极开展管理决策,管理决策达到時间较长,但实行和落实管理决策快速,由于基本上每一个职工都参加了管理决策全过程、搞清楚管理决策的目地和內容。而个人意识趋向明显的企业管理人员,经常自身单独管理决策。管理决策快速但实行落实時间较长,由于她们迫不得已用大量的時间向职工来＂推销产品＂自身的管理决策目地、內容这些。
　　(二)支配权差别
　　支配权差别在组织协调中经常与中央集权水平、领导干部和管理决策联络在一起。在一个高权利差别的机构中,属下经常趋向依靠其领导人员,在这类状况下,管理人员经常采用中央集权化管理决策方法,管理人员做管理决策,属下接受并实行。而在低权利差别的机构中,管理人员与属下中间,只维持一个较低水平的权利差别,属下则普遍参加危害她们工作中个人行为的管理决策。
　　(三)不确定性规避
　　可变性避开趋向危害一个机构使其主题活动结构型必须的水平,也就是危害到一个机构对风险性的心态。在一个高可变性避开的机构中,机构就越趋于创建大量的工作中规章、步骤或标准以应对可变性,管理方法也相对性是以工作中和每日任务偏向主导,管理人员管理决策多见程序化交易管理决策。在一个弱可变性避开的机构中,非常少注重操纵,工作中规章和步骤规范性和规范化程度低。
　　(四)价值观念的男士度与女士度
　　文化的价值观念中,男士度与女士度和长期性趋向2个层面也在不一样水平上危害到管理人员的管理决策方法。
　　从某种程度上说,世界各国企业在管理决策方法上的差别从源头上都能够归功于多维度且相互影响的每个文化限度上。