闲聊管理个人执行力是可以训练出来的

　　管理目的就是实现组织目标，而且是要高效地达成目标，获得期待的结果。由此，就引来了今天的话题——执行力。而执行力又分为个人执行力与团队执行力两个层面，今天我们先来聊聊员工个人执行力训练的话题。
　　8月上旬的某天晚上，笔者在床上自省时突发奇想，为什么不把自己的一些管理思考与困惑通过文章的形式来进行分享交流呢？
　　一是总结，二是交流，三是解惑，当然更多的是解自己的惑。
　　于是折腾到凌晨一点多，用手机记事本写出了一份36篇管理系列文章的话题清单，话题涉及执行力、绩效管理、决策、沟通、选人用人、跨部门协作、体系建设、流程设计、责权利匹配等方面，于是就有了这第一篇文章。
　　管理学是一门科学，同时也是一门艺术。科学部分可以通过学习和实践来掌握，但是艺术部分只能通过个人的悟性来开化了。管理虽然只是简单二字，但却是一门扎扎实实的学问，越是走进其中越是深不可测。
　　管理目的就是实现组织目标，而且是要高效地达成目标，获得期待的结果。由此，就引来了今天的话题——执行力。而执行力又分为个人执行力与团队执行力两个层面，今天我们先来聊聊员工个人执行力训练的话题。
　　个人执行力的＂一体两翼四梁八柱＂模型
　　执行力，是做事过程中该有的一种态度与能力，其实践者是人，是员工。如果说执行力是主体，那么态度与能力则是执行力的两翼，前者决定执行力，后者决定执行效果，因此就有了＂一体两翼＂之说。
　　而＂四梁＂分为两组——能力之四梁为专业能力、整合能力、沟通能力、移情能力，态度之四梁为工作习惯、团队精神、精益追求、思维认知，于是能力与态度的四梁相加就构成了执行力的八根支柱，沙师兄称之为执行力的＂四梁八柱＂。
　　这个关于执行力的＂一体两翼+四梁八柱＂模型属于沙师兄自创，因为是自创，所以肯定达不到理论的高度，但是可以拿出来跟大家做些分享与交流。其中也凝结了笔者本人职业生涯以来的经历与感悟，无论对于职场新人、老鸟、还是初级管理者，我觉得或多或少还是会有些帮助的。
　　其实对于知识工作者来说，更多的是自我管理，自我驱动，以充分发挥自身的聪明才智去为自己所在的组织做出贡献，创造绩效。这也是管理学之父彼得·德鲁克先生对知识工作者的定义与建议。
　　对于作为知识工作者的员工而言，个人的执行力是贡献绩效的基础能力与必备素质。在笔者看来，执行力这个概念太抽象太笼统，虽然很多管理者都在说执行力，大部分员工也被动地听到过很多关于执行力的＂说教＂，但是具体来说，执行力是什么？作为个体的员工又该如何培养自己的执行力呢？
　　让我们一起从＂一体两翼四梁八柱＂执行力模型说起。
　　两翼之能力模型：能力决定执行效果
　　如果说执行力决定做事的绩效好坏，那么让执行力变得有效的的最重要因素肯定是个人能力。因为事情是人做的，执行力是通过人发挥作用的，而人正是因为具备了做好事情的必备能力才卓有成效的。
　　那么对职场来说，员工又该具备并培养哪些核心能力呢？沙师兄总结为以下四点：
　　能力模型第一梁：专业能力
　　这是每个人从事某个行业某个工作安身立命吃饭的本事。作为从业者，最好能干一行学一行精通一行，不断提升自己的专业能力，争取做到专业精深。也许行业不同，岗位不同，但是相同的是都有对专业能力的要求。
　　那么，问题来了。你所在的岗位要求什么样的专业能力，你自己必须清楚，并且还需要弄清楚在公司里，在同行中，谁是该专业的大牛，然后自己去找找差距，想办法去提升自己，弥补差距，这就是培养你专业能力的最好的方法。
　　能力模型第二梁：整合能力
　　很多时候，当领导一个任务安排下来，我们会发现公司提供的资源大多是有限的，缺钱、缺人、缺支持。在有限的资源约束下，如何实现资源的优化配置，如何将公司内外部的资源以及自己的资源进行整合，这是一种能力，也是一种创新。
　　我们要整合的资源可能包括资金、渠道、人脉，也可能包括其他一切对达成目标有帮助的资源。无论我们处于哪个位置，其实都会有一些属于我们自己的资源，也应该清楚自己为了达成工作绩效应该去整合哪些资源。
　　如果没有，那么你就该有意识有目的地去积累一些相关的资源，前提是你自己必须有价值，必须有自己的专业能力以及能力输出的能力，因为整合资源也是一个价值互换的过程。如果有一天，为了完成一个任务，你能够迅速锁定所需的资源条件，并且能够在有效时间内进行连接与整合，顺利达成目标，实现双赢，那么你就具备了整合能力。
　　久而久之，由小整合到大整合，由独立负责完成小任务到完成大任务，你的整合能力也将越来越强，你的头衔地位也将越来越高。
　　能力模型第三梁：沟通能力
　　沟通很重要。不仅在工作中，其实在生活中、在学习中，在其他任何场合，只要有人有江湖的地方，沟通都是一种重要的能力。
　　就职场而言，沟通是否高效直接决定任务达成是否高效，沟通是否有效直接决定工作完成的质量是否优良。而这种沟通能力不仅表现在上下级之间的沟通，也表现在本部门同事与同事之间的沟通，以及跨部门协作之间的沟通。并且，很多重要信息往往是通过沟通获得的，这是个人决策的重要依据。
　　在工作中经常会发生以下一些因沟通不足、信息不对称而产生的问题：
　　情形一：领导安排工作任务时过于简练，很多时候一句话带过，员工也不敢多问，最后做出来的结果不合要求，领导上火，员工也委屈。
　　情形二：部门与部门之间或同部门同事之间协同完成一个任务，A完成后直接通过邮件发给了B，然后A以为B知道了，B因为没有及时看邮件以为A没有做完，所以在等着，从而导致时间浪费，进度延期。
　　情形三：部门领导因为对情况不够了解，在某件事情上误解了员工，员工因此在会议上受到了批评甚至处罚。不会沟通的员工往往在领导火气上当着全体同事针锋相对，为自己开脱，反而火上浇油，一错再错。而懂得沟通的员工则会在会后找个时机，准备好证据材料，单独向领导进行汇报与沟通。在该情形下，还有一类不懂得沟通的员工则会选择默默忍受，即便心里委屈，只会在心里大骂领导昏庸，自己活受罪，然后怎么也看不惯这个领导，对工作也日渐懈怠。
　　所以说，沟通实在是太重要了。现在的工作基本都是依靠团队协作来完成，很少有单打独斗的时候。如果不懂得沟通，不善于沟通，羞于沟通，那么你最好去找个可以单打独斗的工作，否则就要努力改变自己，让双脚多走动，让嘴巴多说话，当然还要注意说话的分寸与艺术。
　　能力模型第四梁：移情能力
　　这是一种设身处地理解他人感受与处境的能力，要求我们能够将心比心地站在对方的角度照顾别人的感受。
　　如果说沟通能力让信息更透明，做事能顺畅，那么移情能力则能帮助你赢得更好的人际关系。尤其在双方产生分歧或冲突的时候，具备移情能力的人懂得换位思考，在行为上往往会显得更加理解和宽容，表现得更加友善和体贴，从而更能赢得同事、合作伙伴、下属、朋友的认可与喜欢，最终达成共识。
　　在笔者看来，职场中人的移情能力十分的重要。
　　作为管理者的我认为：一个好的管理者应该能够设身处地的考虑员工的难处，无论是从考虑他的能力、态度还是他所处的客观条件，这样才能得出一个相对公正客观的评判标准，毕竟上级与下级之间在看待以及完成同一件事情的能力上有着天然的差距。
　　作为员工的我认为：一个好的员工也应该能够设身处地的考虑领导的难处，因为他所处的位置比我高，他的综合能力也比我强，他掌握的信息肯定也比我多，所以他这么安排工作任务肯定有他的考虑。虽然我能力有限，能协调调动的资源也有限，但是既然游戏规则如此，我就应该按规矩办事，接受领导的批评与公司的处罚。唯有这样，上级与下级之间才能互相换位思考，互相理解，达成共识。
　　小结一下：执行能力的＂四梁＂中，专业能力与整合能力是相对于做事来说的，沟通能力与移情能力是相对于做人来说的。笔者认为，在职场中做人与做事同等重要，缺一不可。
　　两翼之能态度模型：态度决定执行力
　　行为哲学认为，人的行为是人在意识指导下的、主动自觉的行为；而人的意识是由意向和认知两大因素构成，是此两大因素相互作用的结果。所以，作为态度的意识决定作为执行力的行为肯定是站得住脚的。
　　同样，对个人工作态度来说，沙师兄也总结了四个要点：
　　态度模型第一梁：工作习惯
　　大家可能会觉得奇怪，工作习惯是一种工作态度吗？
　　其实把工作习惯放在该部分沙师兄也犹豫过，并且还查询了一些资料，经过认真分析后还是觉得应该放在这里。原因是：工作习惯其实是一种无意识的行为，而这种无意识的行为又是工作态度的另一种体现。
　　更多关键的是，沙师兄希望通过大家养成良好的工作习惯而培养起自身良好的工作态度，即通过工作习惯这种无意识的行为去训练、优化、培养你的工作态度，让良好的工作态度也变成一种自然而然发生的工作习惯。
　　举之前情形三下的沟通能力的例子，因为A与B仅通过邮件沟通，从而造成彼此信息不对称，浪费了时间，延误了进度。
　　这事该怎么解决呢？
　　笔者自己以及对团队的要求是这样的——在任务协作的过程中，无论是同部门协作还是跨部门协作，我都要求大家：
　　第一，必须要通过邮件沟通，并跟发送或抄送给所有相关负责人，以做到最大程度地信息对称与进度透明；
　　第二，所有寻求支持或进度推进的邮件必须要求在既定时间内得到回应，同时在相关微信工作群组内进行告知，以提醒相关负责人知晓；
　　第三，如果依旧没有得到回应，则要求邮件发送人迈开双脚去找直接负责人沟通，如果不在座位上则通过电话沟通，以保证他完全理解的需求或知晓了进度，从而推动问题最快交付与解决。
　　在笔者看来，这就是一种很好的工作习惯，也是一种认真负责的工作态度。同时，在这个案例中，良好的工作习惯还会体现在其他方面，例如：要不要写邮件，邮件怎么写，该发送给哪些人，主题是否明确好理解，内容是否详实，需求是否准确易懂，时间节点是否清晰具体以及及时响应等等，这也是一种好的工作习惯，还是职业能力与专业能力的体现。
　　所以，在沙师兄看来一切皆习惯。执行力是一种习惯，优秀也是一种习惯。
　　态度模型第二梁：团队精神
　　这个话题说的人很多，百度一下相信都有数不清的论述，应该属于人所共知的一个观点了。所以，笔者就不再赘述，大家自行补脑，我就争取从其他角度说点不同的看法。
　　说团队精神就不能不先说团队，团队是什么？
　　团队是由一群有着共同价值观，为了实现共同目标，愿意共同承担责任、相互协作的个体所形成的组织。大家发现没有，笔者自定义的这个团队概念多次突出了＂共同＂二字。
　　其实，团队＂共同＂部分的内涵就是团队精神。既包括团结协作、互助友爱、＂不抛弃、不放弃＂的价值观，也包括荣辱与共、使命必达、相互补位的责任担当，更包括不达目标誓不罢休、不破楼兰终不还的理想信念。
　　具体到工作中，沙师兄是这么做并且这么要求团队的——凡是工作职责范围内的事情，如果有部门同事或者其他兄弟部门来寻求支持与帮助，必须全力配合，按时按质按量完成。
　　如果是工作职责范围外的事情，如果你能做，并且随手或者能够短平快的做完，也可以帮他一个忙，因为不要辜负对方的信任与依赖，把它看成是一种攒人品的过程，也许下次你需要他帮你呢，对吧？
　　即便目前员工实在重任压身，腾不出时间和精力来做，我也要求大家尽量通过真诚的沟通与态度去赢得别人的理解，绝对不能生硬地态度不友好地拒绝别人，造成团队之间的不和谐。
　　同时，在这种情况下，笔者还会建议员工委婉的告诉对方，因为什么样的原因可能接受该任务有些为难，先让他们知晓情况并获得理解，再让他们来直接找我进行沟通和协调。
　　如此以来，就能够有效地避免团队成员之间的关系紧张，甚至引发冲突的问题。同时，还通过有效沟通与友好态度化解了矛盾，达成了共识，形成了解决方案，维护了团队精神，从而实现多赢。
　　从这个案例中，大家有没有发现笔者说的整合能力（整合了领导资源）、沟通能力、移情能力、工作习惯乃至专业能力（需要员工帮忙）都在其中得到了体现呢？
　　当然，实际工作中依旧有个别员工没有按照我的要求去做，也多次遭受其他同事的投诉，这就是典型的执行力不到位。
　　态度模型第三梁：精益追求
　　这是一种自我严格要求的态度，也是相对于在公司得过且过，对工作应付了事来说的。
　　当然，精益追求是个相对的概念。说的是今年的自己有没有比去年更让自己喜欢，同样的工作本周有没有比上周做得更好，同一个方案这一稿有没有比上一稿做得更漂亮，同一个数据指标有没有今天比昨天涨势更高？
　　在笔者看来，精益追求是一个动态的概念。所谓动态，就是不随着时间、地点、环境、场合的变化，就同一个事情有没有应势利导，因时而变，从而做到更加的优化与匹配。
　　也许是从事互联网行业的缘故，因为做互联网的产品追求的是快速上线、小步快跑、快速迭代，在这个过程中去吸取用户与客户的意见，从而做到不断优化、不断完善。
　　所以，笔者从会要求但绝不会期待自己或者员工一开始就做出一个漂亮的方案或成绩出来，在我看来一开始能打个70分左右就不错了，更关键地是后续实践中，大家是怎么样去做迭代优化的，我更看重的是这个动态优化的过程。
　　因为一开始就为了追求一个90分，而反复在方案或计划上进行打磨与推敲，可能更多地还是闭门造车，因为我们面对的是不断变化的市场与用户需求，甚至我们现在所理解的用户需求或解决方案可能并不是用户所想要的。但是却因为这样造成执行犹豫不决、停滞不前，反而浪费了宝贵的时间、得不偿失，还不如在执行中去优化改进来得实在。
　　这就是笔者所理解的精益追求。
　　态度模型第一梁：思维认知
　　这是一个宏大的概念，也很抽象，有时候的确只可意会不可言传。
　　有人说，思路决定出路。也有人说，思维认知决定格局境界。对于这个话题，笔者觉得很重要，但的确无法准确描述，所以就通过专家与名人的研究成果或知识分享来介绍思维认知的重要性吧。
　　第一个观点来自于斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克教授，他认为：思维上的差异造成了不同行为的出现，一种为成长型思维，一种为固定型思维。他在《终身成长》一书中阐述了两种思维模式的不同以及该行为对人类日常生活的影响，并且告诉人们思维模式是可以通过后天锻炼获得的。
　　德韦克教授举了个例子：工作时，你很努力，加班加点完成了工作任务，你兴致勃勃的拿着方案交给上司，上司看完后评价方案完成，但依然不够好，此时的你是什么心态？
　　固定型思维者第一反应会很沮丧，认为这是领导不认可自己的表现，虽然也会继续完善方案，但脑海中更多的是挥之不去的失败感。成长型思维模式者也会沮丧，但很快就从沮丧中走出来，继续修改稿件，直到领导满意，会反思自己的不足，不完善的点，加以改进。
　　成长型思维模式让你相信＂未来的你一定比现在的你更加优秀＂，你会更加专注过程，不断应对挑战，最终获得好的结果，即使在面对重重困难时，你依然会勇往直前，而不是受挫，萎靡不振，在你的字典里没有＂害怕＂，没有＂我不行＂。
　　第二个观点来自于猎豹移动CEO傅盛，他认为：思维认知是人与人的根本区别，他把人的认知分为四种状态——＂不知道自己不知道 ＂、＂知道自己不知道 ＂、＂ 知道自己知道 ＂ 和 ＂ 不知道自己知道 ＂，也是人的四种境界。
　　他进一步评论道，人和人根本的区别就在于这四种状态。更可怕的是，95% 的人都处在第一个状态，甚至更多，这也就是为什么碌碌无为的人是大多数。视而不见，只会失去升级的可能性。只有自我否定，保持空杯心态，一个人才有可能真正成长，实现跨越。（如果你感兴趣只要你百度搜索《傅盛：思维认知是人与人的根本区别》就能看到全文。）
　　以上，就是笔者对于个人执行力＂一体两翼+四梁八柱＂模型的全部论述，并且结合了自己的观点与工作及管理实践案例进行阐述。
　　希望对大家有所帮助，同时勉励我继续写下去。