求职者必须知道的网上招聘技巧你从未用过的最好的求
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很多HR总是抱怨在招聘网站上发布的职位无人问津。实际上，网络招聘绝非是交了钱，把招聘信息发布到网上，等着求职者投递简历就万事大吉了，因为这样并不能发挥网络招聘的最大作用。
如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业，那么就不能坐等人才上门。这时HR需要花点时间、费点心思，学习以下的几点技巧，才能做好网络招聘工作，增加招聘效果。
一、 对公司和职位进行详细介绍。
对于网络招聘渠道来说，求职者对招聘企业和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，此时如果充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。
所以，请多花几分钟，完善规范您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。
二、 杜绝招聘信息中的错别字。
众所周知，求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低，甚至丢失求职机会；企业亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌。
轻则让求职者认为人力资源部员工粗心大意，工作不认真，重者会认为公司员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。
因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。
三、 坚持每天刷新职位。
任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果你的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么你的招聘职位信息就不是活跃的了。
如今很多招聘网站都有一个功能：招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到，这需要HR坚持每天刷新职位。
四、 不要长期招聘同一职位。
除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招聘只会有两种情况，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。
第一种情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位不清？第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。
总之，长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘；二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应；三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。
无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。
即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布（招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天），千万不能在一棵树上吊死。
如果实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请职位还真难说！
五、 主动搜索人才，邀约人才。
一方面，受各种因素影响，企业无法保证让每一个符合公司要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息；另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。
这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请求职。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。
而未投发简历就被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。
六、 为求职者提供更多方便。
了解一个公司的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去？
如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址其实没什么大问题，因为直接上门的＂面霸＂毕竟是极少数。
那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助！求职迟到的少了，常见问题咨询的少了，合格简历多了，录用成功率高了，何乐而不为？
其实只要多花点时间，多投入点精力，HR就能减轻很多招聘的压力，获得更多的回报！
你从来没有用过的最佳求职技巧
你问的问题越多，你对于求职者就了解的越多，不是吗？错了。这里有更好的方法。
渐渐地，几乎每一场求职都会变成有问有答的谈话。你问一个问题。求职者回答，你在听对方说话的同时在评价表上勾选（好的答案？坏的答案？）
你快快地进入下一个问题，然后是再下一个问题，然后是下下个问题，因为你只有这么多时间，有很多问题需要问，因为你希望彻底地评估求职者。你问的问题越多，你对这个求职者的情况就了解的越深入。
或者相反。有时，不要问问题，最好的求职技巧是耐心地倾听。
在Change-Friendly Leadership中，管理教练Rodger Dean Duncan介绍了他是如何从PBS NewsHour主持人Jim Lehrer那里学到关于慢慢倾听的技巧的。
邓肯：他建议我问一个好问题，然后认真听对方的回答，然后在问下一个问题之前，在心里默默地数到五。刚开始，这个建议听起来好像很傻。我觉得这五秒钟的时间就好像在别人回答完问题后的无尽等待。然后我突然想到：它当然看起来像是无尽的，因为我们自然地本能是填补声音的空白，通常，是用我们自己的声音。
莱勒：如果你能够抵制住诱惑不要太快地对答案做出反应，你会发现一些神奇的事情。对方有可能会补充他已经说的内容，或者会说到其他的事。无论是哪种情况，他都补充了自己的反应，你就能够更清楚地看到他的头脑和内心。
邓肯：给别人足够的心理喘息空间似乎能够创造奇迹。当我控制住自己自然出现的不耐烦情绪，不着急继续下去的时候，他们似乎就更愿意表达、表现自我，有时候甚至是展现自己的弱点。当我把求职的过程更多地当成一场有目的的交谈而不是审讯式的问答之后，交流的语气软化了。这个过程就变成了两个人在说话……
慢慢地倾听可以把问答式的问话变成一场交流。下一次当你求职的时候，尝试去慢慢地倾听。（当然，不是每个问题之后都要这样做：如果一个问题的答案是严格的事实，那么你在这样的回答之后停顿五秒钟会让你们双方都感觉非常尴尬。）
你只要挑选几个问题，给求职者空间进行自我剖析或者自我反省，在最初的答案之后，停顿五秒钟。他们会填补这个空白：可能会提供更多的例子、更详细的解释或者是这个问题的另一面。
一旦你给了求职者一个沉默的空白来填补，他们就会填补它，通常是以一种出人意料并且令人惊讶的方式。一名腼腆的求职者可能会用一些积极的信息来填补这个空白，而这些信息是她在其他情况下不会分享的。一名做好了充分的准备，为常见的求职问题准备了＂完美＂答案的求职者可能会用一些不是那么积极的信息来填补这些空白，而这些信息是他从来没想过要透露的。
当他们意识到你不仅仅是在问问题的时候，所有的求职者都会更加开放并且更自由地发言——你则在倾听。