培养选拔高素质领导干部骨干的几点思考

　　党的十八大报告把建设高素质干部队伍聚焦到执政骨干队伍上，深刻阐明了建设高素质执政骨干队伍的极端重要性和基本要求。作为央企下属骨干企业的辽河油田，建设高素质的领导干部骨干队伍，将激发领导干部队伍的活力，调动和发挥内在的主动性、创造性，不断推动辽河油田持续健康发展。
　　一、领导干部骨干队伍的构建
　　建设高素质的领导干部骨干队伍，首先要在分析领导人员个性差异和领导岗位重要程度的基础上，对＂骨干＂有一个清醒的认识，并明确地识别、界定和选拔骨干。
　　（一）领导干部骨干的界定
　　基于胜任特征分析和人力资源分层管理方法理论，结合辽河油田干部队伍实际，领导干部骨干界定范围为：处科两级正职领导干部及其后备力量。正职领导干部在领导班子和全局工作中居于核心地位，在领导班子和全局工作中起着关键作用。关键岗位的重要副职领导干部作为后备力量，是正职领导干部的重要来源。应纳入领导干部骨干队伍。
　　（二）领导干部骨干的选拔
　　一是结合实际落实＂好干部＂的标准。按照习近平总书记在今年6月召开的全国组织工作会议明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁这五条标准，油田领导干部骨干是企业领导人员中的优秀力量，首当其冲适用。
　　二是着力提升选拔任用的科学化水平。将加强党的领导和充分发扬民主结合起来，改进民主推荐方式和程序，将发扬民主体现在投票推荐、个别谈话、实地调查、广泛听取意见等各个方面，体现在酝酿动议、考察预告、沟通协商、讨论决定、任前公示等各个环节。适时开展领导干部骨干的公开竞聘，对于通用性较强的骨干岗位，合理确定公开选拔、竞争上岗的范围、规模。根据所属企业的不同特点和领导干部骨干的岗位类别，区分实施选任制、委任制和聘任制的选拔方式。
　　三是合理搭配党政正职。年龄资历相异。党政正职两个人的年龄和资历要有一定的差异，一般来说，性格特点应彼此相容，一般应把顺从型和独立型、外向型和内向型相互交错搭配，保证领导班子内部交流通畅，心往一处想、劲往一处使，团结协作，能力专业互补。将掌握不同专业、具备不同才能、拥有不同阅历的人组合在一起，互为补充，达到＂1+1>2＂的效果。
　　二、立足长远，面向未来，努力建设高素质的领导干部骨干队伍
　　建设一支的高素质领导干部骨干队伍，是建成＂双千＂企业、打造百年辽河幸福辽河的根本保证。
　　（一）探索教育培养新途径
　　一是增强教育培训实效性。在培训内容和培训方式上，围繞领导干部骨干最想学到的知识、最想知道的情况、最想解决的问题，本着少而精、有效管用的原则合理设置培训班次，进一步引入研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，增强培训的吸引力和感染力。二是加强实践锻炼。制定切实可行的中长期目标计划，实现处科两级正职交流任职、正职后备上挂下派挂职的统一部署、统一规划，使骨干实践锻炼工作有计划、按目标要求有序推进；推进领导干部骨干的交流任职和双向挂职；加强领导干部骨干交流任职和挂职锻炼的跟踪评价等为进一步的培养提升和更高层次的选拔任用提供依据。三是注重青年干部培养。结合油田实际，注重在科研、生产一线中选用基层工作经验丰富的青年干部，实行青年干部导师制，完善领导者的传、帮、带制度化、科学化。同时注重组织培养，经常开展同志式的谈话，指出缺点，鞭策鼓励，促进青年干部素质全方位的提升。
　　（二）构建考核评价新体系
　　一是巩固提高＂四位一体＂考核实效。在民主测评、组织考核、绩效考核、领导评价＂四位一体＂的考核评价体系基础上，创新实践能够更趋于科学合理、易于操作的领导干部骨干考核评价体系。加强德的考核，注重工作实绩，考核指标体系以定量为主，定性为辅，进而确定考核对象的评定等次，减少主观性，使评价更加公正、合理。
　　二是探索创建多维度的考核评价体系。在实践中进一步丰富完善，形成多维度的考核评价体系，打造多层次、多视角、多要素的动态平衡架构。将经济功能考核与社会功能考核相结合。对于油田领导干部骨干的考核，必须做到经济功能与社会功能并重，将素质考核与业绩考核相结合，构建全面的考核评价内容。
　　三是开发拓展考核结果运用领域。根据考核评价结果的不同建立起正职领导干部＂能上能下＂体制机制，通过明确、量化的考核指标进行末位淘汰。任职期间多次被评为优秀等次的，委以更关键的岗位任职或进一步提拔使用。被评为基本称职及以下等次的，不列为下年度提拔对象。当年被评为不称职或连续两年被评为基本称职的，要视具体情况予以免职或降职使用，副职不得作为正职后备进入领导干部骨干队伍。
　　三、领导干部骨干队伍结构优化的保障措施
　　合理的骨干队伍结构有利于实现优势互补，有利于增强班子活力，有利于激发干事创业热情。
　　（一）制定干部队伍建设规划，为骨干队伍结构优化提供有力支撑
　　基于企业发展对骨干队伍多维度的需求，将骨干队伍建设纳入人力资源整体开发统筹规划，研究提出差别化的培养配备计划，制定针对性强的管理措施，不断加强骨干梯队建设，推进处级、科级、后备不同阶段干部的梯队建设，形成齐头并进、相互支撑、有序接替的良好格局，为领导干部骨干队伍结构优化奠定坚实基础。
　　（二）研究建立干部退出机制，持续增强骨干队伍活力
　　干部能上能下，是骨干队伍结构优化的必要措施。建立完善干部任前淘汰机制，广泛推行干部试用制，对新上岗的领导干部骨干采取试用期制，探索推进任期制和届期制度，健全和完善责任追究机制，健全领导干部骨干岗位目标责任制，明确不胜任现职岗位的认定标准，对达不到满意度标准且存在问题较多的骨干坚决进行组织调整。对＂下＂的骨干实行双向选择，鼓励自主择业。
　　（三）避免走入结构优化的误区
　　领导干部骨干队伍结构的优化必定需要循序渐进的过程，防止层层递减和＂一刀切＂。要结合渐进式延迟退休年龄政策的出台，保留必要比例的有经验、有资历、作风踏实的干部骨干，搞好＂传帮带＂，实现新老交替、平稳过渡，避免干部资源的浪费。出于干部队伍结构专业化的考虑，加强干部跨条块跨领域交流，统筹干部资源的优化配置，改善领导干部骨干的群体结构，增强干部工作的系统性和协调性。