年终奖变少可以状告公司吗

　　文前提要：一般情况下，因为减少劳动报酬而发生纠纷，用人单位应该承担举证责任。可是，年终奖是一种较为灵活的薪酬形式，往往沒有约定明确的数额。如果年终奖减少引起了员工不满，法院会如何处理呢？
　　很多公司都将员工工资分为固定工资和年终奖两大部分。在公司效益欠佳时，年终奖未达员工预期经常会导致劳动纠纷。房地产公司的效益近几年不太稳定，这个问题就显得特别突出。
　　工作5年，年终奖突然落空
　　胡小姐于2014年5月进入一家房地产公司工作。她和公司先后签订了2份劳动合同，合同均约定，她的年薪酬总额包括固定年薪和年终绩效薪酬，也就是俗话说的年终奖。其中，固定年薪为税前5.4万元，年终绩效薪酬主要根据企业经营效益、个人所在部门绩效考核和对个人工作业绩考核的结果发放，没有确定数额。公司将根据企业经营效益和个人工作业绩进行绩效目标考核。
　　刚入职的头几年，胡小姐涨薪很稳定，连续3年的年终奖都有明显增加。而之后2年，年终奖大幅度下降，完全不符合她的预期，令人失望。
　　根据胡小姐提供的银行交易明细，公司在2014年至2018年连续为她发放了5次年终绩效薪酬，2014年1.6万元，2015年2.4万元，2016年3万元，而到了2017年和2018年，骤然降到只剩1900元和4800元。
　　胡小姐认为是公司恶意扣发了自己的年终绩效薪酬。在多次与公司交涉无果后，她于2019年3月申请劳动仲裁，要求公司支付2017年、2018年年终绩效薪酬差额（以2016年的年终绩效薪酬3万元为准计算2017年、2018年的年终绩效薪酬差额）。结果，上海市劳动人事争议仲裁委员会没有支持她的请求，她便将公司告上了法院。
　　企业回应，奖金＂酌情＂发放
　　为什么年终奖会突然变少呢？公司方面给出的解释是公司业绩下滑，只好大幅度降低员工的绩效薪酬。对此，胡小姐觉得公司应该提供其他员工的绩效薪酬发放情况和企业财务报表予以佐证。
　　工作业绩考核结果也会影响到年终奖。胡小姐表示，公司每年都对员工进行考核，但并未告知员工考核依据及年终绩效薪酬的发放标准，只是告知员工被评到的级别以及年终绩效薪酬金额。也就是说，员工只知考核结果，不知过程和原因。她认为，公司的考核制度不够严格，即使有考核制度也可能没有严格执行，她作为员工只需证明公司发放过年终绩效薪酬，具体如何发放的举证责任应该在于公司。
　　公司方面承认，内部确实没有严格的绩效考核制度，也没有具体的年终奖发放办法，主要是依据劳动合同、企业经营效益及员工的表现来发放，也就是所谓的＂自主酌情发放＂。2016年的房地产业发展较好，因此胡小姐的年终绩效薪酬较高，2017年、2018年的房地产市场萧条，胡小姐的年终绩效薪酬也就相应较低。公司认为，双方劳动合同并未约定应按照固定标准发放年终绩效薪酬，以2016年的年终绩效薪酬为计算标准没有依据。胡小姐不认同这种说法，她说，酌情发放也要有酌情的尺度。
　　胡小姐自己提供了一些资料，比如公司的投资项目备案证明、公司的工商内档材料、电子邮件截图等等，试图证明公司没有严格执行考核制度以及企业效益并不差，但是证据的真实性、关联性都受到质疑，都不是有力证据。
　　她始终相信，绩效薪酬属于工资的一种形式，应该由用人单位承担举证责任。对此，公司拒绝拿出有关年终绩效薪酬的资料。一般来说，出于管理需要，员工的工资和奖金情况是不会公之于众的，公司不举证的确有自己的顾虑。
　　法院：企业有自主管理权
　　胡小姐自己无法证明公司恶意扣发年终奖，公司也没有资料证明自己的年终奖发放情况合理，劳动合同关于年终奖的约定也不够明确，在这种僵持的局面下，一方要求多拿钱，一方想要少发钱，究竟年终奖的多寡，话语权在谁那边呢？
　　法院审理后认为，劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，也依法保护用人单位正当的用工管理权。绩效考核是企业对员工的工作业绩作出的一种价值判断，属于企业内部管理事务，企业有自主管理权。
　　本案中，根据胡小姐的证据，无法证明被告在考核过程中有显失公平、故意侵害原告利益的行为。从双方劳动合同可以看出来，胡小姐的年终绩效薪酬并非每年固定数额，应由公司综合各种因素来决定发放数额。被告公司根据其公司经营效益、原告胡小姐的绩效考核评定发放2017年、2018年的年终绩效薪酬，并未违反双方劳动合同的约定，胡小姐要求2017年、2018年的绩效考核奖金与2016年保持一样的数额，要求公司按照2016年年终绩效薪酬金额予以补足，缺乏依据。因此，对于胡小姐要求公司支付年终奖差额的诉讼请求，法院不予支持。
　　理财金手指
　　面对年终奖纠纷，员工也有举证责任
　　工作收入减少是一件很严重的事。根据最高法《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，发生降薪的情况时，单位要给员工一个说法。降薪必须以理服人。
　　但是，年终奖是一种特殊的工作收入，本质上是单位基于用工自主权，根据企业经营情况及劳动者的个人表现，给予员工的一种奖励，灵活性较大。因此，法院在处理年终奖纠纷时，通常会要求员工和公司双方都承担一定的举证责任，而非一味地由公司单方面举证。员工没有证据证明公司发放年终奖不公的话，也要承担举证不能的后果。同时，如果在劳动合同中，双方没有明确约定年终奖事宜，用人单位有权决定是否发放年终奖以及发多发少。
　　可见，年终奖不像固定工资那么有保障，企业在年终奖问题上的决定权较大。为了避免纠纷，双方应该在劳动合同明确约定是否发放年终奖，以及年终奖发放的切实可行的规则。在管理规范、职级体系完善的大公司，劳动合同的薪酬条款一般会写得较为具体详实。小公司的劳动合同在这个问题上常常简单带过，员工格外要注意。