高校人力资源特征与人力资源管理

　　摘要：人力资源的管理是高校管理中重要的一环，根据高校人力资源其自身的特征，高校人力资源管理方式也应该随之变化。高校既是人才的培养皿，也是人才的使用者。如何留住人才、吸收更多人才、自我造就人才，是高校人力资源管理机制需要考虑的问题。
　　关键词：高校人力资源 特征 管理
　　一、高校人力資源特征
　　高校人力资源虽然是包括教学、科研管理和后勤等服务方面的，但最为重要的仍然是高校教师，他们才是整个高校人力资源的核心力量，在此高校人力资源特征主要也是就高校教师这一主体来说的，这里的高校教师包括高校教学教师和高校科研人员，因为很多时候在高校教师和科研人员是相重合的。
　　高校教师的具有很强的创造性、优质性。也就是说高校老师一般都具备特殊的才能和创意，同质劳动力可以很容易被取代，而优质劳动力则很难。而在当今信息社会的洪流中，这种具有独特才能的优质人员则很难被替代，况且在知识经济的背景下，技术研发人员所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可见高校教师的难以替代性。
　　高校教师的精神需求占据主导地位。高校教师的高素质和高独立性决定了他们向往宽松和灵活的工作氛围和工作时间，而不是被仅仅束缚在固定的工作内容上，渴望自己的劳动者成果被社会承认，渴望得到社会的尊重，喜欢完成更具挑战性的工作追求，尽可能追求最完美的结果。
　　高校教师具有一定的实效性和可再生性。高校教师即使能获得较高的学历或者职称，但是如果不能与时俱进有所创新，那么他的价值就会不断贬值。同时，高校人力资源也是一种可再生性资源，在一定的程度上是可以通过对教师的培养而得到再生，但这不是一蹴而就的，而是在不断地培训和学习中慢慢提高的过程。
　　高教教师的劳动过程和劳动成果难以用精确的尺度去评估。与其他工作不同，高校教师的老师的教学和科研水平在创作过程中是无形的，没有固定的劳动步骤或规则，所以也无法精确地计算他们的成果。
　　二、高校人力资源管理现状、问题与对策
　　高校人力资源的特殊性决定了高校人力资源管理更多的是为了激发高校人员的活力和创造力，所以高校人力资源管理应该是集作业执行、制度规划和策略规划为一体的管理模式，但是在实际中，高校人力资源管理并非如此，在实际操作和执行中还存在一些问题。
　　1.管理现状与问题
　　高校人力资源管理改革在近些年来取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用着传统的管理方式与方法，在改革过程中，有些改革方法治标而不治本，缺乏创造性的改变。其一，仍然是采用＂论级定薪＂的做法，更多的强调学术创造的数量而非质量，可是学术创作和产品制造有着极大的不同，一篇好的论文或者著作可能需要较长的周期去孕育和完成它，在这样的要求下，很容易引发一些不利影响，比如学者在学术研究上发生急功近利滥发论文的现象。其二，教学考核的方法流于形式，科研工作或许可以以论文或者课题为考察内容，可是教学工作却更难以考察，＂十年育树，百年育人＂正是这个道理，教育工作者对学生的影响不仅仅体现在成绩测评上，可是一些高校只重视教学数量和直接教学结果，使得教学工作考核不能切中教学的本质，自然有些偏颇的。其三，高校人力资源管理中的长效机制不完善，一些高校的薪酬难以让一些年轻的、潜在的优质人才满意，那么当这些人一旦＂功成名就＂，第一个考虑不是留在本校而是＂远走高飞＂，去更高更好的平台。还有一些学校只重视物质待遇，过分强调金钱，而忽视了时和人才居住、发展、科研的人文环境，物质是用来吸引人才的目光，而人文环境则是留住人才的心。其四，作为学术与事业并存的权力机构，更多应该是以人才为主体的学术权利占主要地位，而在我国一些高校过分强调行政权力，在很多规章制度的施行时，无法完全调动高校教师的积极性。
　　2.管理对策
　　面对高校人力资源管理出现的一些问题，针对高校人力资源特征，在高校人力资源管理方面也应做出一些相应的改革。其一，建立和完善人力资源长效机制，选拔人才、吸引人才、留住人才。可以通过合理的选拔方式和多种招聘方式选拔人才，量中求质。采用多种培训方式，可以首先进行普遍培训，通过试用期后，再进行更为专业的培训。人才考核时不单单以文章数量定夺，而是以文章为主，在出勤、职责、职业道德等多方面进行综合考察。其二，在高校打造良好的人文环境，学校有法，教学有德，以人为本，解决教职工的最关注的问题，在管理上任人唯贤，促进校园和谐发展。其三，从多方面调整高校人才资源结构，科学配置各方面人才，主要是在在年龄和职称上进行合理调整。