提高公务员招聘结构化面试质量具体对策的思考
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摘要：2006年1刖日《公务员法》实施以来，公务员管理机制日趋完善，步入了成熟健康的轨道。公开招录公务员已成为国家各级机关进人的主渠道，招聘的各个环节的公平性及面试质量受到全社会的高度关注，本人从影响公务员招聘面试质量的因素进行分析，并对有效解决这些影响因素的途径进行思考，以进一步提高招聘面试质量，建立健全公开、公平、公正的选人用人新机制。
关键词：公务员招聘 面试质量 对策
一、绪论
公开招录公务员，实行＂逢进必考＂制度，把住了公务员的入口关，既为广大公民提供了＂人人参与、公平竞争＂的机遇，也为拓展就业渠道选拔人才，营造公平竞争的社会氛围，坚决杜绝选人用人上的不良现象奠定了基础。2007-2015年常州市公开招录了3856余名公务员，有效改善了公务员队伍结构，激发了公务员的热情和积极性，深受社会、学校、用人单位和考生的欢迎。
目前，公务员招聘在报名、笔试、面试等环节，特别是面试环节还存在一些问题，公平性、面试质量有时还受到质疑。因此如何进一步提高面试质量，落实整个招录过程公开、公平、择优的原则，探索科学有效的面试方式，值得各级组织人事干部和面试考官作深层次的思考。
二、面试内涵与评价要素
1.面试的定义和分类
面试是一种带有明确目的、在特定环境下进行的测评应考者素质的双向沟通过程，突出＂问＂、＂听＂、＂察＂、＂析＂、＂判＂。面试的根本目的就是科学、规范地测评出适应招聘职位需要的、具备能力和素质的应考者。面试分非结构化、半结构化和结构化面试。
2.面试质量的评价要素
经数年实践，我省公务员评价指标体系已全部按照国家公务员录用规定，依据录用岗位的基本特点，按一定顺序及不同的分值比重精心设计，内容包括：综合分析能力、计划组织协调能力、应急应变能力、语言表达能力和举止仪表等。
3.面试的作用
（1）面试可以测评考生的多方面素质
只要精心设计、时间充足、准备充分、方法得当，面试就可以测出考生的关键素质。如实践操作可考察出考生的实际动手能力。
（2）面试能考察出笔试难以考查到的内容
笔试是测试考生基本知识的掌握程度；分析问题、解决问题能力，应急应变能力，操作技能等必须通过面试考察出来。
（3）面试能弥补笔试的不足
面试可尽量排斥通过欺骗、作弊等不正当手段获取笔试高分或擅长笔试、实际能力不足的应考者，以最大限度保证加入公务员队伍人员的高素质、高能力。
三、招聘面试现状
1.我国公务员招聘面试回顾
第一阶段（1994-2000年），是以面试作为公务员录用考试的必经环节为契机的，由于政策的制定，面试在全国迅速推广并逐步为社会公认和接受。特点是＂考起来＂、＂规范起来＂。
第二阶段（2011年开始），《国家公务员录用面试暂行办法》颁发，规定＂面试考官必须由获得面试考官资格的人员担任，实施持证上岗＂。特点是＂完善起来＂、＂准确起来＂。
2.公务员考录现状
（1）报考人数急剧上升，考试规模日趋扩大
据统计2007-2015年国家机关（表1）和常州市（表2）公务员考录情况：
从上表不难看出，公务员招聘考试已经成为了名符其实的＂中国竞争最激烈的考试＂，又称＂天下第一考＂。
（2）报考者文化程度有逐年攀高的趋势
据统计，2009年全国高校毕业生人数首次突破600万达到611万，以后逐年上升，到2015年达749万，由于对择业期望值过高，甚至出现硕士、博士失业的现象，一定数量的本科以上毕业生，把报考公务员作为择业首选之一，使报考者文化程度达到了历史新高。
一是就业压力大。从1999年開始，高校大幅扩招，大学毕业人数骤增，给社会就业带来巨大压力，因此，报考公务员逐步成了缓解就业压力的重要途径。
二是机会均等。随着公务员考试制度的完善，公务员录用＂逢进必考＂，为大家提供了平等的竞争机会。
三是职业期望高。公务员职业稳定体面，社会保障优厚，福利待遇较高，成长空间较大，当一名公务员成为大多数人眼中的＂铁饭碗＂，这个巨大的优越性也使得报考公务员越来越热。
（3）面试遭遇的困境
结构化面试是当前应用最广、最有效的面试方法，但随着这种方法的广泛应用，与之相关的一些问题也逐渐暴露出来，集中表现为：形式比较机械，不利于发挥面试考官的积极性、能动性；时间较短、题目太少，不能对应考者进行深入的了解；评分主观性较大，容易受到面试考官认知偏差的影响；仍然是听应考者怎么说，至于他们怎么做、做得怎么样，则不得而知，＂只能听其言，不能观其行＂。
四、影响公务员招聘面试质量的主要因素
1.考官自身因素
不同的考官，评分尺度掌握不一；同一考官，前后评分尺度和在不同维度上的评分尺度不一。如何客观准确地评分，减少考官评分误差是面试必须要控制的核心问题。
（1）面试考官必须克服以下几种效应
第一，首见效应。面试过程中面试官对考生产生的第一印象会对其正确评价考生产生一定作用和影响，往往用考生最初阶段的表现取代全过程的表现。
第二，晕轮效应。在面试过程中，考生表现出来的某一特点容易引起考官的注意，而使其他素质的特征往往被忽视。
第三，顺序效应。在面试之初时对考生回答的标准的掌握没有底，大多数都有从严掌握标准的心态，而在面试过一些考生后，回答的标准掌握逐渐趋于稳定，因而呈现前紧后松的趋势。加之面试本身又是一种脑力消耗很大的劳动，面试官容易出现身体和大脑疲劳。会出现前紧后松、宽严不一致的现象。
第四，对比效应。考官對后一个考生进行测评时，会收到前一考生评价的影响，从而影响评价的科学性。
第五，宽容效应。有的面试官或是出于对考生的同情，或是因为人熟而碍于情面、怕得罪人。特别是当考生与面试官在生活或工作中有交集时，常会出现打人情分，放宽评价标准的现象。
（2）特邀考官的设置
第一，由于特邀考官没有经面试培训，也很少有参加面试的经验，加上没有熟悉面试题本的过程，客观上影响面试打分的公平性，分数忽高忽低的情形时有发生，影响对考生评判的准确性。
第二，由于特邀考官目标明确突出，而且是面试考官中唯一确定的考官，很容易成为考生家长＂攻关＂的对象，事实上少数特邀考官也是带着任务进面试室的，经常会以他们的特殊身份影响其他面试考官的评判，造成面试评分偏差较大。
（3）面试考官的综合素质
面试考官的素质高低和当时的精神状态，将会直接影响面试质量。一是面试考官对考生面试评价容易主观随意性；二是面试考官对考生的评价容易受心理因素的干扰；三是面试考官技术和技巧的欠缺。
2.面试命题科学性不够
（1）命题模式固化，易形成套路
固定的出题模式会使公务员招聘面试形成套路，这就会给一些考生、辅导机构有了临时提高面试技巧的机会，而且公务员招聘面试一般20分钟，要真正检验一个考生的水平高低是很难的。如果面试试题有迹可循，那么必然导致许多考生不认真准备考试内容，而注重回答的技巧和赢得考官好感。
（2）命题结构单一，缺乏针对性
有时测评一项能力要素只采用一个简单的题目进行提问，题目本身缺乏层次感，题目之间缺乏有机内在联系，使得面试题本的作用无法达到预期要求；面试的命题缺乏理论支持，用人标准不能体现到试题中，考生难以充分展现自身的优势和能力水平。
（3）千人一题，岗位匹配性不强
由于职位的差异性，各职位在招聘时必然表现出来其自身的岗位需求和特点。现在采用的结构化面试题本不能体现不同岗位、不同职位工作要求的特点，很难辩别考生的岗位胜任能力。
3.公务员考录制度还须完善
（1）考录法律法规还须完善
一是《公务员法》对公务员录用规定还比较宏观，难以制约考录中不规范行为；二是人事部发布的《公务员录用规定（试行）》是目前公务员录用制度方面唯一的专门法律依据，其法律层次低；三是立法配套滞后。
（2）公务员法还须完善
一是公务员的法律定义不够准；二是法条之间周延性不够强，对公务员职位资格条件设定法义不够明；三是考录纠纷的解决途径不够畅。
（3）考录制度设计不够科学
一是考试录用的职位级别范围过窄；二是同年度公务员考试重复性大，考试成本高；三是成绩折算方法有待进一步科学化，目前我市除有专业加试的职位以外总成绩中笔试成绩和面试成绩各占50%，但由于一般考生的笔试成绩在50-60分之间，而面试成绩大多在60-80分之间，可见总成绩中面试成绩占得更多些，面试成绩的重要性不言而喻。笔试成绩、专业加试成绩、面试成绩在总成绩中的比例多少为科学合理，没有权威部门科学性的说明。
五、提高公务员招聘面试质量的具体对策
1.加强面试考官队伍建设
（1）严把面试考官素质关
一是要建立科学的面试考官素质标准体系，坚持公道正派、业务能力等优先标准。二是要采用严格的面试考官选拔程序，个人申请，组织推荐，地市级以上政府人事部门组织培训考核，合格者颁发公务员面试考官证，持证上岗。三是面试考官实行任期制和动态管理，每三至五年为一个任期，任期内要进行考核，考核合格者校验面试考官证。
（2）加强面试考官的培训
一是培养面试考官正直、诚信、职业忠诚度、成就感等，提高面试考官的职业操守。二是加强面试考官责任心、有效倾听能力培养等，提高面试考官自我认知意识。三是培养面试考官的专业知识、技能和经验等。
（3）加强面试考官的监督
一是加强考官队伍职业道德建设，建立面试考官职业道德基本准则，明确面试考官权利义务，使考官充分认识到自己为用人单位选拔合适人才的重任。二是加强面试考官绩效评估，绩效评估要有针对性，突出重点和难点，建立定量考核与定性考核相结合考官绩效评估新机制。三是建立健全监督制约机制，面试考官随机抽签上岗，加强异地考官交流等。四是加强面试考官库建设，对面试考官统一集中管理，实现面试考官的常任化、运行过程的规范化和任期考核的动态化管理。
2.探索创新面试方式
公务员招聘面试方式方法的科学性，是考试录用的生命线，只有科学的考试，才能选出真正优秀、适合岗位的人才，才能使公务员考录工作实现更高层次上的公平公正。
（1）推行分类面试
对报考不同职位的考生实行有针对性的分类面试。对报考综合管理类的测评要素主要侧重于综合分析、计划决策等，面试形式宜采用结构化面试、无领导小组讨论等；对报考专业技术类的测评要素主要侧重于专业知识储备、实际动手能力等，面试形式宜采用文件框处理、情景模拟等；对报考行政执法类的测评要素主要侧重于调查研究、判断推理等，面试形式宜采用结构化面试、情景模拟等。
（2）创新面试形式
可尝试在结构化面试基础上，探索无领导小组讨论等面试，让每位考生都有展现自己素质和潜能的机会，考官可以在竞争中比较鉴别考生。
（3）关于特邀考官
大多数特邀考官没经过面试培训，不具备三级面试考官资格，经验缺乏，在面试过程中评价不准确经常发生；同时特邀考官是考场唯一知晓考生信息的人，很有可能其受人托请打人情分，且难以有效监督。笔者建议，公务员招聘面试尽可能废止单位派特邀考官这一规定，真正实现考生、考官双盲，以实现面试的公平公正。
3.建立完善的面试试题库
建立面试题库。一要广泛收集面试试题，使题目内容更丰富、更贴近实际；二要加强命题考官队伍建设，为提高题本的效度，应该注重对试题内容和形式的创新，通过选拔的方式，建立一支相对稳定的专业命题队伍；三要建立专家认证评价制度，使入库的试题通过一定的筛选，以确保试题的质量。在题库的建设中要注意难易相对平衡，避免由于主考官本人的任意性所造成对考生的不公平。
4.加快立法，公务员招聘面试有法可依
（1）修订现有法律条文
一是要规范对职位资格条件的表述；二是要对考录纠纷的解决方式及结果应有明确规定；三是要从严打击招录工作的违法犯罪行为。
（2）制定考试专门法规
公务员考试法律上的不完善，就使实际的公务员考试工作有了极大的随意性，无论是考试科目和内容确定还是面试的内容和方式，都受不确定的因素影响，使公务员考试的公平性、公正性打折扣。
（3）推行阳光面试
一是让群众代表走进考场，在邀请人大代表、政协委员参与面试的基础上增加群众代表，如社会工作者、高校学生代表等，让他们全程参与、现场感知，让公务员招录在阳光下运行。二是让社会公众和媒体充分履行监督权，增强公务员面试工作透明度，同时使面试工作组织部门和考官增强自律意识，转变工作作风，提高工作效能。