结合团队的业务目标利用员工的长处完成业务目标这才

　　大多数公司，都存在两种问题。我创业四年，更是体会深切。这两种问题就是：
　　老板经常不满意下属的表现;
　　下属总是不知道老板想要什么;
　　虽然这两种问题普遍存在，其实解决方法并不复杂。
　　这节课，我们再聊聊第一个问题：
　　为什么老板经常不满意下属表现?
　　其实，这背后也是一条管理常识。管理学家德鲁克先生早就说过：
　　管理者的任务，不是去改变人。
　　▲ 来自《卓有成效的管理者》
　　只是大多数老板和我一样，都是一边干一边学。又格外自信，就会踩很多坑。
　　德鲁克认为：
　　管理者的任务，
　　是运用每个人的才干。
　　让每个人的才干，
　　得到充分发挥。
　　注意，德鲁克用的词是＂运用＂。为什么是＂运用＂，不是＂培养＂?原因也很简单，＂运用＂，是下属本来就具有的某种才干。
　　管理者的职责，是发现这种才干，这才是管理者对待下属的基本前提。
　　比如，你的下属是一个软件工程师，但你发现他不太爱和同事说话。就认为他沟通能力有问题，希望他改变。其实，他只要按时完成软件开发，就是一名合格的软件工程师。然而现实情况却恰恰相反。
　　很多管理者最经常的做法反而是：
　　总是盯着员工的短处耿耿于怀，
　　然后想方设法希望他可以做出改变。
　　甚至还有一部分管理者，
　　反复要求员工要具备综合能力。
　　这都是不合格的管理表现。这样带团队，业绩一定不会太好。因为，没有任何一个人是全才。不但没有，也没有可能。
　　每个员工入职前，都有一段成长过程，一定会在某一方面有所积累或表现。
　　不管是设计审美，还是文字写作，或者销售沟通，或者代码开发。总会有某些时候，他会表现得很突出，然后收到周围人的表扬或者认可。
　　这就会对他的成长形成一种正向激励，这种正向激励一旦发生作用，便会继续提升他在这方面的长处，相应地，他在其他方面一定会有所不足。
　　因为精力和热情，都倾斜到长处去了。长处，可以让他收获认可和表扬。
　　于是，每个人都在很大程度上拥有长处，每个人也在很大程度上存在短处。而且这两者基本都难以在短时间内形成改变。这也就是我在直播课中讲到的第三条管理真相：合格的管理者明白，人很难改变的。
　　如果一个管理者，总是希望下属尽可能没有短板，要求下属补足短板，就会产生非常大的管理成本，而且不会有什么效果。
　　在这个过程中，员工会在短板方面，持续收到管理者的负面反馈，长处上又持续得不到认可，就会在心里质疑：
　　你为什么看不到我的优点?
　　所以，业绩突出的管理者。都明白，一定要善于用人所长。只有长处充分发挥，才能创造业绩。所以，业绩突出的管理者。在招聘或提拔某个人时，都会反复思考：
　　这个人能贡献什么?
　　这个人擅长什么?
　　然后结合团队的业务目标，利用员工的长处完成业务目标，这才是一个管理者最基本的要求。我曾听一位教育界大佬和我分享：
　　当初，他们在全国加速扩张，
　　不断收购一些有价值的培训机构。
　　某城市由于市场关系错综复杂，
　　怎么都完不成谈判，业绩指标告急。
　　最后，大佬任命了一个特殊校长，
　　在当地有很强的背景关系，
　　做事极为强硬，很多人都不敢得罪。
　　虽然这个校长根本不懂教育，
　　但他能出色的完成一件事，
　　就是完成对另一个目标学校的收购。
　　果然，上任一个月就搞定了。
　　后来，我问这位大佬，这个校长最后干了多久?他说：三个月。
　　实际上，收购成功即和平分手。
　　这件事对我触动很大。这位大佬能做到如今的规模，关键就在于见人所长，用人所长。用他的话说，特殊情况，特殊对待。
　　这就是优秀管理者的价值和作用。因为资源永远有限，人才永远稀缺。
　　好了，我们今天，就讲这一件小事。
　　管理者要善于运用员工的长处，不要总和员工的短板较劲，要学会把一手不理想的牌打赢。