如何用文娱的进取来管理系统职工

　　企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。如何用娱乐的精神来管理员工。但是，当你的员工开始抱怨工作太累时，你就接到了一个危险的信号，他们已经对工作失去了兴趣，很可能会在市场看好时另谋高就。先入为主管理好一个团队，第一步就是和每一个员工单独坐下来，列出一天应完成的工作任务，提醒他们是谁被授权给他们委派任务，以及应该接受你或其他经理分配的不同的任务。如果你认为有一些工作不适合这些员工继续干下去，那就分配给其他的经理，这样员工就不会进退两难。帮助员工分清工作主次如果员工对分内的工作不堪重负，那就要帮助他们分清主次。鼓励员工敞开心胸，坦诚的告诉你你的期望及时间表是否合理，确保他们认识到做好工作的必要性，并为他们清扫障碍。如果工作本身索然无味，则尽可能的调整，支持你的员工去承担其它的多样的责任。保持工作生活关系平衡这能保证你的员工长久的工作。如果他们要提前离开去健身房或上培训班，只要他们完成任务，就不要阻止他们。给予适当的奖励和认可如果你的员工已是工作到肝脑涂地，你的第一个本能反应就是提供更多的报酬，以使他们继续努力。没有正式的升迁，因为这种升迁只能在一年中特定的时间才能进行，那你就要考虑发些红包了。但是，让人惊奇的是，大部分的心理学家都认为金钱并不是第一推动力。你应该为每一个员工的奖励量身定做，比如举办一场比赛，举行一个公司晚宴，或者甚至仅仅是一封充满人情味的电子邮件。庆祝取得的成就你的报告可能仅限于奖励公司内部员工，那就考虑使用公司＂月最佳员工＂或年度颁奖典礼的形式。如果一个员工成功的完成一个项目，那就在公司内部网页或电子通讯上发布一篇通知，策划一个即兴的庆典。创造机会来答谢你的员工，比如记下每一个员工的生日和工作纪念日，或在百忙中抽出时间来慰问他们。最后，时不时的到你员工的办公室看看没什么坏处，对他们在困难时期所作出的艰苦努力再次表示感谢。因为有你的关心和赞赏，在下一次潮流涌来时，他们还会对你忠心耿耿并有出色的表现。确信员工了解他们的角色和重要性。当你面对乖僻、暴躁或心怀不满的人时，以下这些注意事项可以帮助你。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定＂不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准......＂等等。据裴成辉介绍，在海底捞工作的员工很多来自一个家庭，甚至出现过一家9个人都在海底捞上班的故事。其实要想解决问题就要找到问题的根源，那就是什么让员工在工作中感到痛苦而辞职。如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。这些人是过去时间导向者。我在职业生涯的早期，与几位朋友在一所度假屋里度假时，从人类学家玛丽·道格拉斯（Mary Douglas）的一部经典著作Purity and Danger中学到了重要的一课：要保持一切井然有序，需要许多人协同合作，但要把事情搞得一团糟，只要一个心怀不满的人到处溅洒污泥就够了。在动荡不定的世界里，焦虑和不确定性让人变得有些暴躁易怒。尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。在法庭上，也许掌握事实证据就已足够，但在舆论法庭上却未必。这两个核心原则被晨星公司的创始人克里斯鲁弗提出，从1990年至今，这一原则一直用于该企业的管理。他咨询了律师，当第一位律师说他的官司打不赢时，他又去找了第二位、第三位。?不要替他们讲述他们的故事。
　　根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。自我管理是可扩展的根据最近英国广播公司地球新闻上的一篇文章，科学家最近已经发现，世界的大部分已经成为阿根廷蚂蚁的殖民地，在它们全球的控制规模来看，可以与人类竞争。(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。自我管理的同事们自愿和其他人或工作单独形成联系。看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本。