外资企业人职匹配问题的调查与思考

　　摘要：随着经济的发展，企业之间的竞争力越来越大。人才是企业发展的重要资源，为企业战略目标的实现发挥着重要作用。人职匹配问题是企业人力资源管理中必须深思的话题，也是促使企业人才战略调整中的重要因素。外資企业由于文化差异的特殊性导致其在人力资源管理中存在很多人职不匹配的问题，导致人才不能发挥其重要作用。本文就人职匹配问题进行了分析与介绍，并对外资企业人力资源管理中存在问题进行了分析，提出了在外资企业人力资源管理中如何加强外资企业人职匹配问题的方法，以供参考。
　　关键词：外资企业 人职匹配 人力资源管理
　　随着我国经济的发展，企业规模不断扩大，企业职位也越来越多，为充分发挥每个职位价值，人事部门需为每个职位招聘合适人才。由于各种原因存在，人职不匹配现象随时发生，其给企业带来人力资源内耗严重、组织效率低下、关键职位员工离职率高等一系列问题。因此，如何提高人力资源管理中人职匹配效率是企业迫切解决的问题。尤其在外资企业中，文化差异使得员工融合度不够，如果不能招聘合适人才，职位则失去了其意义。因此，做好人职匹配问题是摆在企业管理人员面前的一道难题。
　　一、关于人职匹配理论的分析与描述
　　1.人职匹配相关概念分析
　　人职匹配问题是企业人力资源管理中的重要理论，其主要包含以下两方面内容：一方面，人职匹配要求员工具有足够的能力完全胜任公司及企业所安排的职位要求；另一方面，人职匹配问题要求公司及企业所设定的职位所要求的能力，从业者必须完全具备。这两方面内容可简单概括为人得其职或职得其人。这一理论其核心主要是满足人和职位的匹配度达到一种最佳状态，以实现人能够满足岗位职责要求并发挥其重要作用。对于企业来讲，企业战略的不断变化与调整，使得职位本身的工作职责在不断发生着变化，因此，职位所对人素质的要求也不断发生着变化。企业要想获得人职匹配度的提升，需对员工进行合理调配；故，人职匹配是动态变化的过程。举例来说，员工如在本职位上固步自封、不求上进，时间一长，素质技能则不能适合日益变化的职位要求，企业则需要根据职位需要寻求适合人选。
　　2.关于人职匹配原则说明
　　人职匹配是企业发展人才需求战略的重要问题。关于人职匹配，应遵循以下原则：其一，要素有用原则；该原则强调没有无用之人，只是未为其找到匹配岗位。只有让企业员工充分发挥自己才能，才能促使企业健康发展。其二，能力对应原则，即企业应在人才选拔时扬长弊端，使每位员工的优势可以尽可能充分发挥，同时，可通过一定方式帮助员工弥补其他方面不足。其三，互补增值原则，即企业应根据实际情况协调内部人员，使团队发挥更大的作用。其四，动态变化原则，即企业应根据自身发展战略适当调整其人员匹配问题，以实现组织最优化要求。
　　3.关于人职匹配的意义分析
　　关于人职匹配的意义分析，一方面，从企业组织角度讲，把员工放在适合职位上，可提高员工工作的积极性，有利于员工更好完成企业交予的任务，促进企业战略目标的实现，增强了企业凝聚力及创新能力。另一方面，从员工角度讲，从事与之能力相匹配的工作有利于减轻其工作压力，可更好促使员工能够更好投入到工作中，激发员工的潜能及特长以实现企业目标的完成及自身实力的提升。
　　二、关于外资企业人力资源管理中存在的问题
　　经30多年来，我国在不断实行对外开放政策的前提下，国外大量企业不断通过合资与独资的方式进入我国投资，对我国经济发展起到了积极促进作用。这些年，随着我国经济的发展及人力成本的逐渐提高，外资企业运行成本逐渐加大，人力资源管理问题越来越突出，对其后期的发展带来了影响。
　　1.外资企业人力资源管理规划缺乏长期性
　　基于外资企业的特殊性，很多外资企业对企业进行管理中缺乏目标的长远性，只把眼光目标放在短期销售和赢利方面，对于长期发展战略不够重视。而正因这一原因，企业对其员工培养及一系列规划仅侧重于短期能为企业所带来利润的大小，这将使得许多人才在外企工作中无法晋升更高层次的工作岗位，使得员工归属性差，部分员工在日常工作中由于存在人职不匹配问题而离职率高。
　　2.外资企业人力资源管理文化存在较大差异
　　中西方文化差异是普遍存在的，这种文化的差异在一定程度上导致了管理理念的差异。如中国企业的管理主要是民主集中制，领导往往会将主要权利掌握在自己手中，不愿下放；但对于国外企业管理来讲，其管理理念更多强调了个^负责能力的提升。同时，大多外资企业基本高层管理人员与普通工作人员的文化差异会使得在工作与日常交流中存在较多的不变，这种不变将会使的企业凝聚力不足，同时也会导致员工责任感及归属感明显下降。
　　3.外资企业员工预期无法满足及人力资源配置不合理
　　在目前外资企业中，员工到外资企业工作的目的多在于尽早实现钱与权的愿望。员工希望通过企业发展实现其预期目标。但，外资企业用人制度不规范，员工轻易被解除的现象时有发生，这对员工在心理上造成了极大的阴影及负担，稳定性差。另，人力资源是企业发展的重要资本。在外资企业，由于其文化差异及地域歧视，往往存在大材小用的情况。如外资企业招聘时对应聘者学历和能力的要求较高，而进入企业后，由于岗位需求等多种原因，使得员工没有机会发挥其能力，造成了人才的普遍浪费，同时也使得员工对自身目标规划的实现充满了迷茫，这样会导致员工大量流失，在增加招聘成本的同时也为企业人力稳定带来了隐患。
　　三、关于如何应对外资企业人职匹配问题的调查与分析
　　1.基于企业方面因素的人职匹配问题的思考与应对
　　对外资企业本身来讲，若企业中人职不匹配的原因是员工对企业背景文化、企业管理体系、职位组织架构、企业薪资状况、企业目标等等这些不满意，那么企业管理者应努力做好以下几点：
　　首先，对于外资企业来讲应逐步完善企业机制建设，逐渐废除一些不合理的机制，增加员工工作满意度。如企业应注重绩效考核和竞争激励措施的双向并轨；加强企业文化建设，建立以尊重和信任为主的企业文化，并将其渗透到绩效考核与竞争激励中，充分体现企业对人的尊重和信任，增强员工的忠诚度，促进企业内部知识共享和业绩提升。endprint
　　其次，企业应建立内部沟通平台，找出矛盾所在。企业应积极与员工进行沟通，加大交流，，掌握企业内部问題所在和员工心理动向，尤其是找出员工与职位之间矛盾原因并尽快解决。如存在人职的不合理匹配将会引起一系列连锁反应，最终将会导致企业在业绩下滑。外资企业构建沟通平台应是双向，多角度，全方面且经常的，充分营造一个互信，共赢，沟通，尊重的工作环境，不断解决员工工作中所存在的问题及心理障碍，将在一定程度上促使企业业绩的提升及员工忠实度的提升。
　　再者，企业应保证招聘信息真实可靠。外资企业在人才招聘时，招聘人员应就本企业的背景文化、发展现状、组织架构及本职位的发展前景和相应的薪资福利情况向其介绍说明清楚，且务必要保证情况属实，切不可夸大这些信息，以免人才进入企业之后发现情况与之前获知的不一样从而对企业留下不好的印象甚至产生对企业的不满，这样也会大大影响企业人职匹配的有效程度。
　　最后，企业应切实履行企业承诺。在人才进入企业成为企业的员工之后，企业管理者应切实履行之前对其在工作环境、薪资福利和职业发展等方面的承诺，使其对企业满意，这样员工就能更加努力地投入到工作中去。员工没有了对企业的不满，企业人职匹配的有效程度就会大大提高。
　　2.基于企业员工方面因素导致人职匹配问题的思考与应对
　　其一，企业招聘人员应把好招聘关，保证招聘质量。高绩效的企业非常注重员工的招聘，人才是企业成功的第一要务。为了保证招聘质量，招聘应从单纯注重学历走向注重素质、潜能和员工个人价值观，努力为企业打造一支高素质的员工队伍。另外，积极组织培训，实施动态管理。企业的发展战略以及人力资源的管理工作都应该与市场紧密相符合。注重市场变化，及时对企业中工作职位的职责做出新的定义，并通过不断的培训学习弥补员工个人能力和职位要求之间的差距，提高两者之间的匹配程度。
　　其二，对于员工来讲，首先，应能实事求是地评价出自身的职业兴趣、爱好和能力。正确的自我评定，可以帮助员工明确自己的职业兴趣、价值观、能力及行为倾向等。例如测试一下自己的个性特质，看看自己究竟适合从事什么职业。在这基础上再结合自己的兴趣爱好及相应的能力做出的职业决策一定更加符合自己的真实情况。其次，在积极参加企业组织的培训之外，员工还应该不断学习给自己充电，掌握最新的理论知识和技术能力，这样才能符合不断变化的职位要求。只有当员工个人知道了企业能够提供什么职位，自己适合从事什么职位，自己又有足够的能力去胜任这个职位时，才能作出比较正确的职业决策，此时与职位的匹配程度才会较高，因为知己知彼，方能百战不殆。
　　总之，人才是企业实现长期发展的重要资源，优秀合理利用人才为企业的发展起着关键的作用。对于外资企业，由于文化背景存在较大差异使得企业在实际人力资源管理中，人才不能合理利用，存在人职不匹配问题，影响企业发展与员工满意度提升。本文就人职匹配问题进行了分析，并对外资企业人力资源管理中存在的问题进行了分析说明，从企业及员工两个角度提出了如何在外资企业人力资源管理中加强人职匹配满意度的问题，以供参考。