关键影响力如何调动团队力量原书第版读后感摘抄
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《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》是一本由[美] 约瑟夫•格雷尼（Joseph Grenny） / 科里•著作，机械工业出版社出版的248图书，本书定价：45.00，页数：2017-5，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》精选点评：
●得到
●得到，每天听本书。
●得到
●了解清晰的目标再根据书里要点提升自己外在和内在能力
●从内到外讲述，还不错
●核心内容一页A4纸就写完了吧 1）关注+衡量 2）发现关键行为 3）应用6种 影响力来源：self、society、system 和动力与能力交叉出的6类影响力
●不错的一本书，里面讲了很多案例，可以从中学到一些关于管理和为人处事的方式，如何使用自己的影响力去影响别人是很有成就感的一件事。
●相比前两本，干货少了不少。三句话概括：学会关注和衡量；发现关键行为；利用六种影响力来源。
●＃听书＃44
●一本心理学的管理书籍！很赞，解释的通生活中大部分为人处事之问题。
《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》读后感(一)：对最终结果有决定性作用的几个高效行为
关键影响力，简单来说，就是针对人们的少数关键性行为，也就是对最终结果有决定性作用的几个高效行为。
金句
1. 人们的所有行为，基本上都受两种基本驱动力的影响，一是动力，也就是愿不愿意做；二是能力，也就是能不能做到。
2. 人们之所以不去做关键行为，从根本上来说，有两方面的原因，可以简单地概括成八个字：动力不足、能力不够。
3. 在面对复杂的行为问题时，仅仅用单一的手段几乎是无效的。
4. 人是生活在社会中的，不可避免地会受到社会的影响。有时候，来自朋友或同事的一句赞扬，一个肯定的眼神，都有可能改变我们的行为。而且，人往高处走，力争上游也是人的一种天性。
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《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》读后感(二)：如何使用影响力
企业在这个时代要进行不断的变革，而改变又是一件痛苦的事情，特别是面对集体， 本书在全篇给出了影响他人改变的模型，有针对性的制定相关策略： ——个人动力，激发认同和动力 ——个人能力，帮助对方有改变的能力 ——社会动力，借助他人影响力激发改变 ——社会能力，找到能提供能力支持的专家 ——系统动力，激励与关键行为关联 ——系统能力，利用好环境，优化流程提供有利工具 ——关键行为，聚焦找出对于变革推进有重大影响的关键行为。 定下的目标要是可衡量的小目标，能做的好做的目标，一点点去进行改变。因此我们需要去找到那个关键环节， 改变本来就很困难，所以一定要找到显而易见的行为被人忽略的行为，——关键行为、关键时刻、优异表现者学习、注意文化壁垒。 虽然书中写的是集体的改变，但我们可以把这些方法运用到个人身上，学会去影响自己， 先去寻找制定想要变成的目标样子，通过学习优秀者的方式进行关键点突破，由小目标影响整个行为的转变， 在此基础上去考虑是否有动力进行改变和自己的能力与当前目标是否符合。 社会和系统方面就是去学会构建大环境去更好的影响自己，一个人的力量毕竟有限甚至有些时候个人会撑不下去， 所以需要外界激励来进行支持。 在改变上要合理的运用奖惩措施，找到意见领袖去进行卓有成效的影响。 并且构建可持续的激励政策，来不断的完善改变系统，去把做的事情形成一个大的闭环， 环环相扣，在自己周围构建一个成长学习机制，然后去不断的提升自己。
《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》读后感(三)：影响力的道与术
20200318-0321 读书前带的问题 1.哪些原则和方法可以用于目前的工作 2.如何让大家主动暴露问题 3.结合六种影响力，反思自己的措施是否过于单一 读后 1.整体上，有道有术。不过术基本都是案例式，需要自己再结合情况思考 2.要花时间的时间，不要想着喊喊口号就可以得到反馈，另外要千金买马骨，用系统机制来保障 3.原来的措施确实比较单一，但也有很多是经验积累，比一般人要好，但离好的还有差距。 主观点评 1.典型的实用性图书写作方法，开篇用故事吸引，然后设置悬念，树立理论，层层展开。结构很清晰 2.案例组织的稍微有点乱，而且明显是为了让案例支撑道理而展开，这种也是典型的美式实用类图书写作方法。案例被拆的七零八落的强行支撑论点。 3.道讲的比较清楚，术基本都是依托案例，这也没办法。大体上还是不错的。 书的主要总结 一，领导力即影响力，本书给出的框架模型三要素：可度量易记住的清晰目标，关键行为和六种影响力 二，目标设置比较容易理解，核心是如何让你的目标，变成大家愿意一起来做的目标，尤其是在涉及多人的时候。而且目标设置也有很多讲究，目标设置偏了就会出现为了指标忘了目标。本书没有对目标设置展开 三，寻找关键行为是很关键的行为（哈哈），本书有一些具体的术，核心还是要有数据，并且通过闭环尝试来实现。寻找关键行为也有一些诀窍，要有数据可供分析（要花时间，有调查才有发言权），复盘讨论去寻找真正的关键行为，找优秀的人学习（榜样），考虑团队固有的特征（文化等） 四，本书一大半的篇幅在讲六种影响力 1.个人，社会，系统三个方面，加上动力和能力两个维度组合出六要素，其中涉及个人心理学，社会心理学和组织行为学。如果从这个维度来说，本书算是科普了一些科学。 2.个人动力，想要影响人首先不要给对方贴标签，然后要从心理学方面去激发对方自己的动力。具体的技巧有：让对方选择或承诺，想办法设计直接体验（创造机会尝试），用故事和间接体验去引导，引入游戏心理学逐步激发动力 3.个人能力，自制力是能力的关键，因为不自制的人很难把时间花在能力培养上。对个人能力的指导，不仅要授人以鱼还要授人以渔，通过明确的技巧，树立版样（模仿高手），进行目标分解，演练与培训来实现。个人能力方面，自制，情绪控制和沟通能力是非常重要的。 4.社会动力。首先认识到人是容易盲信权威的，作为领导要先以身作则，提出明确的无歧义的要求，甚至需要付出自己的时间，金钱，自尊和优先级来营造自己需要的社会环境。其次是关注人群中的意见领袖，影响了意见领袖才能事半功倍影响其他人。在群体中，要策略性打破沉默（千金买马骨），然后采用多重责任的方式，不仅自己做到，还要鼓励他人做到，并且可以批判做不到的。 5.社会能力，这点涵盖对团队的赋能。首先是让其团队作战，用制度让大家共享利益。赋能可以采用间接体验也就是案例学习，演练，导师制等方式来进行。其实还隐含了如何让所有人都能够围绕一个共同的目标发力的团队管理 6.系统动力，系统动力主要是组织和规则的设置问题。首先要注意的是奖励是为了消除阻力和树立导向（心理激励），而不是看重奖励本身。奖励的设置和发放要服务于标杆和导向，奖励正确的行为，奖励正确的结果（而不是指标）。最后是惩罚，惩罚规则要明确，先震慑后处罚，要体现决心。 7.社会能力，社会能力主要考虑的是团队工作环境的问题，通过设置环境本身来牵引大家，例如邻近原则能让大家多进行交流，简化/自动化流程来避免犯错，考虑环境配合组织范围等等。
《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》读后感(四)：5分钟看完《关键影响力》你总是默默无闻，被遗忘在角落的那个？
5分钟看完《关键影响力》你总是默默无闻，被遗忘在角落的那个？
无论在哪一个生活或者工作场景里，总会有人风风火火带领大家一起干大事，也总会有一拨人随波逐流，不断被遗忘在角落，你希望自己成为哪一种人呢？
别不承认啊，其实任何人都希望自己有影响别人的魅力，讲话时有人听，提建议有人理，在开导劝解别人是，也都希望自己的话能给对方带来改变，而这些最关键的，就是你一定要有＂影响力＂！
今天有书君讲给大家的这本《关键影响力》，作者不是一个人，而是一个团队，俗话说得好，人多力量大，这个作者团队在创作之前曾详细阅读了17000多篇文章，寻找具有不同影响力的学者和人物，密切观察他们的工作方式，并从中寻找普遍规律。终于，他们经过研究发现，卓越影响者的所作所为是可以习得的。只要掌握一定的技巧，我们都能成为有影响力的人。接下来，有书君就分享书中的几个要点给大家。
作者认为，影响力是一种能够引发人类行为改变的能力，具备这种能力的人直观表现就是领导力。但要想真正发挥影响力，需要综合利用六种影响力来源，即个人动力、个人能力、社会动力、社会能力、系统动力、系统能力。通过利用六种影响力来源，影响者可以把成功的概率提高十倍，并推动人们认为无法实现的事情。
我们今天就来说一说第一个，个人动力。从根本上来说，人们之所以不愿意做不喜欢的事情是因为缺乏动力。作者从激发个人动力的层面提出了四种解决办法，即主动做出选择；创造直接体验；用故事打动人心；把苦差变成游戏。
一．主动做出选择。每个人都有自己的个人意志，不愿意受他人所支配。就像你永远无法叫醒一个装睡的人。对于管理者来说，要施展自己的影响力，不能单靠命令和智慧，而要激励员工自己做出选择，尤其是不喜欢的事情，强行规定只会引起反抗，而如果你引导其自主做出的选择，他们将能更加坦然接受。
二．创造直接的体验。直接体验往往能触动人们的情感，并改变一个人的思想和行为，促使人们去做原先不愿意做的事情。医疗安全专家唐.贝里克医生发现，每次开医疗安全会议的时候，尽管来参加的都是领域内的专家，但这样的会形式远远大于实际的效果，因为并不会对医疗安全产生实质性地推动。为了更好地解决问题，贝里克要求要求参会的所有高管，下次参会时，每个人都要在所在医院找一个受伤的患者，并亲自调查他们是如何受伤的。结果有了出乎意料的转变。
三．是用故事打动人心。我们常说语言是有力量的，所以会讲故事的人也是有魅力的，更是有影响力的，他们的影响力在讲故事的过程中得到完美释放。如果你听过TED演讲，你会发现很多人的开场白都是以故事来开头，一个动听的故事往往在演讲的一开始就能紧紧吸引听众的注意力，好的演讲者也会因此而收获一批忠实粉丝，并开始建立自己的影响力。
四．把苦差变为游戏。克莱蒙特大学研究院米哈伊奇克森特米哈伊博士发现，只要设计出合理且充满挑战性的目标，再加上清晰频繁的反馈，任何活动都能变得充满吸引力。这些要素能把枯燥乏味的工作变成令人心动的游戏，让参与者欲罢不能。比如所，体育比赛原本单调枯燥又辛苦，但比赛中的比分规则使得原本普通的体育活动变成了一场令人激动的游戏。让人们投入其中。
如何通过奖励机制，发挥关键影响力？
我们都知道，如果你想要激励某人，给予一定的奖励是可以加强关键行为，然而，心理学家发现，如果在人们原本就喜欢做的事情进行奖励，结果反而会对其行为产生负面影响，因为一旦奖励停止，实验对象不仅不会维持原来的行为频率，反而会降低行为次数。那么应该怎样妥善利用物质奖励呢？
书中告诉我们要记住三个原则：
1、提供正确的物质奖励时，记住少即是多。尽量选择更具物象征意义的物质奖励，比如说，奖状、证书、徽章等。这些物件制作成本低廉，但对被授予的对象来说却意义重大。
2、奖励关键行为而非行为结果。及时有效的反馈，随时奖励每一个微小的进步，将会给予他人莫大的动力。
3、奖惩并用。奖励并不是在任何时候都能用得上，尤其面对一个屡次犯错的人来说，这时候，需要给予一定的惩罚，但同时也要避免滥罚。先敲山震虎，先明确警告对方犯错会带来的不利后果，如果他们因此远离错误行为，即可对他们免于惩罚；但如果屡教不改，那就只能采取进一步行动了。
人是生活在社会中的，所以就不可避免地会受到社会的影响。有时候，来自朋友或同事的一句赞扬，一个肯定的眼神，都有可能改变我们的行为。希望我们每个人，都能够通过学习，成为影响自己，影响别人共同进步的领导者。
不过，有书君也不是泼大家冷水啊，我就问问，在座有多少人是＂起床困难户＂呢？嘿嘿，不怕大家嘲笑，有书君也是一个，不过，这本书可说了，人们之所以不去做关键行为，只有两个原因：动力不足和能力不够。关注有书快看头条号，私信回复＂早起＂两个字，有书君和大家一起去学习，如何才能够养成早起的好习惯。
《关键影响力：如何调动团队力量（原书第2版）》读后感(五)：分析了如何通过关注和衡量关键行为，进而有针对性地施加影响，顺利达成自己的目的。
本书的作者共有五位：约瑟夫·格雷尼、科里·帕特森、戴维·马克斯菲尔德、罗恩·麦克米兰和艾尔·史威茨勒。包括本书在内，他们一共出版了四本《纽约时报》畅销书，分别是《关键对话》《关键影响力》《关键冲突》和《关键改变》。此外，他们还是创新企业 VitalSmarts 公司的联合创始人，该公司为很多世界500强企业提供咨询和培训服务。
是《纽约时报》畅销书，并获得了穆罕默德·尤努斯这位诺贝尔和平奖得主的推荐。这本书其实是他们公司的培训课程所讲的内容，独特之处在于提出了关键行为这个概念，分析了如何通过关注和衡量关键行为，进而有针对性地施加影响，顺利达成自己的目的。
01什么是关键行为
在日常的工作和生活中，我们或多或少的会遇到这些情况吗，你是一名销售主管，但大家的士气低落，干劲不足，有几名下属甚至有点儿不思进取，拖拖拉拉总是完不成目标，而你希望团队能超额完成销售任务。
你的孩子有手机瘾或是游戏迷，你希望他养成主动学习的习惯，但是只要一放学在没有人监督的情况下就会玩游戏。在这种情况下，我们就需要通过自己的影响力，来影响他们的行为，引导他们心甘情愿的发生改变。
作者说影响力通过学习是可以获得的，它需要一定的技巧，也需要大量的训练。那就通过识别和衡量关键行为，有针对性的施加影响。那什么是关键行为呢？
1、关键行为的定义
关键行为，指的是能够推动目标实现的高效行为。这种行为可能只有两三个，但是对最终的结果有决定性的意义。作为影响者，你只需要关注关键行为，就能起到事半功倍的效果。
举个例子：
有一家中餐厅每天顾客都爆满，顾客满意度非常高。很多人好奇他的生意为什么会这么好，他说他既没有天天研究市场，也没有给员工制定复杂的行动守则，他只要求员工做到了一点：8分钟内上菜完毕。这就是关注关键行为，这个简单的策略，让餐厅的所有员工都提高了工作效率，而且让顾客感受到了他们的高效。
要识别关键行为，有一个前提，就是要先确定你要实现的目标，而且必须是清晰、明确的行动目标，还要设立相应的衡量指标。如果目标模糊不清，就无法确定关键行为，影响力自然也就无法实施。
比如，你想提高公司客户服务质量，如果你说＂我们要做到最好＂，那很有可能就会被大家只当成一个空洞的口号。 如果你说＂在2020年1月1日之前，我们要将公司客户服务提高到100%，成为行业第一。＂ 那么这就是一个明确的目标，而且有具体的行动时间表和衡量指标，那就会带来积极的变化，影响大家的工作态度。确定了目标之后，就要识别关键行为了。
2、识别关键行为的四个方法
a、显而易见的行为
要发现关键行为，就要首先注意显而易见的行为，这些行为会让你直接达到期望目标，甚至让你感到不屑一顾。
比如，一家银行赞助了一项在坦帕湾举办的龙舟赛。比赛结束后，赞助方的人说，找到了他们的关键行为。那就是拼命划桨。这位经理乐不可支，但语气一点都没开玩笑：＂在比赛中，大伙儿开始讨论怎样才能取胜，讨论来讨论去，划船的速度就慢下来了，最终输掉了比赛。 这时有人喊道：‘少废话，赶快划！’瞧，只有这样，你才能赢得比赛。＂所以说，观察那些非常明显但又很少真正实施的行为，往往就能确定真正的关键行为，从而施加影响力。
、寻找关键时刻
要识别关键行为，还可以寻找关键时刻，也就是决定行为成败的时刻。
比如，国外的一家海上钻井公司，有十几名工程师因公殉职，公司进行了多次安全培训，可是结果并没有好转。经过仔细观察，安全顾问发现，每次事故几乎都发生在钻机停工，工程师进行维修时。 因为钻机每停止运行一个小时，都会让公司减少25万美元的利润，在这里每个人都要保证钻机的高速运转。一旦设备出现状况，大家会抄近道尽快赶往现场，把安全规定暂时抛到脑后，一心只想尽快启动钻机。尽管没人说这时可以忽略安全规定，但实际上大家都会这么做。 在安全顾问的建议下，针对维修机器设备的这一个关键时刻，公司制定了一条制度：高空作业人员必须使用安全带，手中严禁携带任何物体。这一条针对关键行为的制度挽救了很多工程师的生命。
c、向优异变现者学习
向表现优异者学习也可以帮我们识别关键行为。在面对同样的问题时，在人群中找出表现优异者，然后效仿。
举个例子：
美国有一家航空公司，很多空姐抱怨空乘工作的各种难处。特别是遇到一大群又哭又闹、不服管教的孩子时，这种情况会让她感到忍无可忍，但又无计可施。 但令人奇怪的是，人群中有一位空姐脸上露出了不解的表情。有人好奇地问道：＂难道你没遇到过这种情况吗？＂＂当然遇到过，不过每次我都会给他们发小玩具。＂她一边说一边打开提包，给大家传看一件件简单便宜的小物件。 这个新奇的思路让大家豁然开朗，顿时觉得她聪慧无比。的确，面对让乘务人员、家长和其他乘客都烦恼不已的问题，她只用一个小小的举动就解决了。她可真是当之无愧的优异表现者，为所有人上了很好的一课。
所以说，通过对表现优异者进行观察研究，就可以发现解决问题的关键行为。
d、注意文化壁垒
在寻找关键行为时，留意那些可能违反禁忌，导致惩罚或挑战文化准则的关键行为。
比如：位于大溪城的Spectrum Health公司致力于消除医疗感染行为。这家公司发现，绝大多数感染行为是医疗人员不重视洗手导致的。要知道医务人员每天会进出病房上百次，因此只要是正常人，难免会不时偷个懒。 但优异表现者是怎样做到遵守规定，每次都勤洗手的呢？原来他们会互相监督，一旦有人忘记洗手，其他同事便马上做出提醒，不分职务高下。 如果清洁工看到手术医生没有洗手就进了病房，那他就可以提醒医生，而且医生要表示感谢。
大多情况下，如果一个清洁工这样对待医院的医生，很可能就会被认为是以下犯上，甚至会被辞退。因为在任何国家，上级对下级提要求都是正常的，下级当面指出上级的错误就违反了文化潜规则，但是这家医院打破了这个文化壁垒，并且形成了制度。这一关键行为让这家医院的医疗感染几乎降低为零。
现在，你已经明确了希望实现的目标，而且找到了实现目标的关键行为，接下来要做的是帮助人们采用和实施这些行为。
02如何实现关键影响力
我们要如何帮助人们实施这些关键行为呢？作者在书中为我们介绍了6种策略。经过研究发现，人们的所有行为，基本上都受两种基本驱动力的影响，一是动力，也就是愿不愿意做；二是能力，也就是能不能做到。换句话说，以简单的手段应对复杂的行为问题几乎完全无效。
影响者和常人的区别在于，我们常常手忙脚乱地挨个尝试影响力策略，而影响者往往深思熟虑地采用多种手段实现目标，即利用各种因素促进变革。他们会以系统化的方式了解六种影响力来源对错误行为的影响，然后制定对策扭转这种影响。
简而言之，他们可以综合利用六种影响力来源推动行为改变。只要做到了这一点，变革就一定会发生。
1、激发个人动力
激发个人动力的重要性显而易见，只要激发了一个人的内在动力，他就会自觉去改变行为。但在很多情况下，人们不愿意去做某些事。那如何才能让人们喜欢上原本讨厌的事情呢？
通常情况下，我们会强迫别人做出改变，或者抱怨、责怪和威胁对方。而事实证明，这些做法都是无效的，甚至有可能起到相反的作用。
而成功的影响者会用情感共鸣和提问的方式引导使人们主动做出选择；同时，他们还会用讲故事的方式打动人心，并把枯燥乏味的工作变成游戏，调动人们的工作积极性。
a、帮助人们喜欢讨厌的事物
假设你是一家餐厅的经理，手下有个叫比夫的员工对客服工作不上心。你对他强调过很多次要及时擦干净桌子，或是通过其他方式改善顾客体验。但转眼你又看到餐厅里有五张桌子没有清理，而这哥们儿正端坐一旁忙着发短信。这时你会怎么做？ 你可以走过去对小明说：＂比夫，刚才有一个小朋友在爸爸点餐的时候，小朋友把手放进了前一位顾客吃剩的餐盘里，弄了一身油＂。这个时候是个人都会感觉不好意思，肯定就起来去清理桌子了。这种用故事打动人心的方式是很管用的。
、提供鼓励
我们还可以利用行为榜样的力量来支持和鼓励他人。生活中同伴们的一句讥讽或赞扬、支持或反对、同意或否定，都会对我们的行为改变产生极大的推动或阻碍作用。
他们的一个微小动作，如轻扬眉头、嘴角撇动、面露嘲讽或摇头反对，甚至比所有的长篇大论都更有影响力。所以，成功的影响者非常善于利用榜样的影响力。
具体来说，如果你想让大家改变行为，那就以身作则，在这方面做出表率。榜样还包括意见领袖，他们受人尊重，拥有广泛的社会关系。
c、经济刺激
要激发个人的内在动力，还可以运用奖惩机制策略，也就是利用物质力量实现影响力，比如奖金、奖励、薪资和惩罚等。运用这一策略的要点是，不要只奖励行为的结果，要重点奖励对方的关键行为。
比如，你和老公都喜欢读书，也希望女儿一样喜欢阅读。那就要在他主动读书时奖励他。
需要注意的是，我们应当优先去推动人们的内在动力，然后再运用外部奖励，否则结果可能会让人大失所望。这是为什么呢？因为心理学家发现了一种现象，叫做＂过度理由效应＂。
它指的是，在人们从事原本喜欢做的事情时，如果对此进行奖励，反而会对人们的行为产生负面的影响。一旦不再提供奖励，人们就会认为行为没有以前那么有意思了，就会失去动力。
比如说，孩子喜欢读书，如果每次在他读书时，给他5块钱作为奖励，但当你不再奖励钱时，孩子就不再像最初那样读书了，读书的次数也明显减少了。
做自己喜欢的事还能得到奖励，这是每个人都乐意接受的。
比如，你非常喜欢弹竖琴，邻居请你在他家儿子的婚礼上弹奏一曲，而且愿意支付可观的费用。你喜欢弹琴，喜欢受人关注，而且还能得到一笔酬劳，这多么令人心动，简直是撞了大运。
对你来说，这实在是一举两得的好事，既满足了兴趣，又得到了回报，肯定丝毫不会影响你对弹琴的强烈爱好。
这就是激发个人内在动力的三大策略，通过让人们喜欢上原本讨厌的事情（个人动力），利用行为榜样的力量（社会动力）和外部的奖惩机制（系统动力），也许就可以让人们心甘情愿地去做原本不想做的事情。
2、激发个人能力
提高个人能力，帮助人们掌握相应的技能和知识，做到原本无法做到的事情。一个人的能力虽然是有限的，但也是可以培养的。
a、帮助人们做到无法做到的事情
改变行为总是涉及新技能的学习。影响力大师和常人的不同之处在于，他们非常重视利用针对性强化训练的方式影响他人。要想成功影响他人，你必须投入大量的时间帮助他们练习新的行为。
你的练习方式必须具备现实条件、专业指导和快速反馈。你应当把关键行为分解成细小的行动目标，让人们看到自己的进步。最后，你必须帮助他们练习面对挫折的能力，以免他们遇到失败时打退堂鼓。
比如，某金融服务公司的管理者发现，要维持客户的忠诚度，有一个非常关键的行为，就是要跟客户沟通处理好投资失败的问题。但有些产品经理却不太擅长处理这种问题，他们会对投资失败的事实三番五次的推脱。 于是，公司对产品经理进行了专门的培训，并模拟了相应的场景，帮助他们进行练习，教他们避免强调失败行为，多关注正确解决问题的积极影响。这样一来，大家都掌握了相关技能，客户忠诚度也有了明显的提高。
、提供社会支持
要提升个人能力，还可以利用社会资源，也就是寻求朋友和专家的帮助。
比如，你想要成功减肥，你就可以找朋友帮忙监督你。再比如，你刚进入职场，工作上有很多问题你不懂，这个时候你可以请教老员工帮忙。
成功的影响者非常清楚利用社会资源的重要性，所以，他们会主动寻求周围的帮助，在需要推动关键行为的时候，他们会分析人们需要哪些帮助、许可、授权和合作，进而开发出多种有效实现影响力的方法。
c、环境刺激
要保证个人能力的发挥，还要学会改善外部的环境。其中包括，空间、人际环境、制度三个因素。
举个例子：
某知名公司为了促进员工非正式的交流与合作，规定工间休息时，员工必须离开自己的办公桌，到公共区喝点免费的茶水、饮料，和同事聊聊手头的工作。同时，公司还制定了一个办公制度，规定员工不能整理办公桌面。 因为公司发现，把没有做完的工作丢在办公桌上，就会引起路过的员工的注意。他们会查看工作任务，找出感兴趣的地方，然后主动和对方讨论。
最后的话：
第一，我们要关注和衡量，要实现的目标，而且对目标的衡量高度热心。
第二，发现关键行为。影响者关注的是可推动目标实现的高效行为。更准确地说，他们关注两三种可实现最大变革的关键行为。
第三，利用六种影响力来源。影响者和常人的不同之处在于，他们善于利用各种条件推动行为改变。