人力资源管理中的进化论

　　近年来，人力资源管理在中国得到了长足的发展，人力资源管理的先进理念、操作工具也被不断地引入并在企业中得到了实际应用。达尔文进化范式，就是其中之一。
　　物竞天择：相马不如赛马
　　物竞天择是进化论的基本理论。在＂物竞＂与＂天择＂中，＂天择＂的前提是＂物竞＂。只有让个体充分竞争起来，自然才能区隔优劣，实现优胜劣汰。对于人力资源管理而言，也是如此。一直以来，伯乐相马是人才甄选的主流——只有先发现能甄别人才的人，才有可能去找到其他人才。但是，在进化范式看来，通过＂赛马＂——把静态变为动态，在员工的相互竞争中去发现人才则显得更为准确、更为有效。
　　为什么＂相马＂不如＂赛马＂呢?一是如果＂世有伯乐，然后有千里马＂的话，会遇到＂千里马常有，而伯乐不常有＂的难题；二是现实中有些＂伯乐＂因私欲作祟或受知识、经历、素质的局限，选中的非但不是＂千里马＂，反而是＂病马＂、＂劣马＂。依据进化规律，物竞天择，适者生存，真正的优胜者会在竞争中脱颖而出，而劣势人才在竞争中则会缺点毕现。所谓＂是骡子是马，牵出来遛遛＂，就是这个道理。
　　海尔集团就是＂赛马选才＂的践行者。在海尔集团，选拔人才不能仅靠印象、感觉去＂相马＂，要像＂赛马＂一样，让员工在实际的岗位上、工作中竞争，脱颖而出的才是最终所需要的人才。张瑞敏曾说：＂给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。＂张瑞敏认为，企业领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以发现人才的进化筛选机制，这个进化筛选机制自身就能源源不断地产生人才。
　　保有进化压力，提高员工绩效
　　个体有了进化压力，才能不断自我提升、不断革新，保持前进动力。而那些没有进化压力的个体，安于现状、因循守旧、得过且过……久而久之，各种能力都陷于衰退或停滞，一旦环境改变，可能会遭遇灭顶之灾。老国企员工在新时代的痛苦转型就充分说明了这点。那么，怎样保有进化压力、激发员工努力工作呢?有的企业设计的动态聘用制就是一个很好的进化激励模式。
　　通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇指出，＂我们把员工分成三类：前面最好的20％，中间业绩良好的70％和最后面的10％。＂他说，在GE，最好的20％必须在精神和物质上得到爱惜、培养、提升和奖赏，失去这样的人就要被看作是领导的失误。但最好的20％和中间的70％并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流动。相应的针对同一岗位、待遇、薪酬也要随其流动作出对应的动态调整。但是，对于最后的10％，＂一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10％：GE的领导者则必须下定决心，以人道的方式，换掉他们。＂
　　在这种背景下，公司内素质稍弱的员工会感觉到压力，努力工作争取升上去，避免成为最后的10％；而素质稍高的员工也有压力，他们要努力工作避免掉下去，因为弱者在努力向前，自己不进则退；其余的员工也要为争取升入或留在前20％而全力以赴的工作。可见，每个人都能感觉到巨大的压力，每个人都要全身心投入。这样，整个群体的积极性就被空前地调动起来了。
　　刺激基因变异，鼓励员工创新
　　变异是进化的前提，没有变异，物种就会是一成不变的死水，自然也无法选择出更有适应性的个体。在企业管理中，员工的变异——创新是企业进化的基础和源泉，是企业的宝贵财富。HR所要做的，就是要采取各种方式刺激、鼓励员工有益变异的产生。
　　与许多公司不愿意接收实习生不同，在百度的员工中，实习生占有一定的比例。与绝大多数公司更不同的是，实习生在百度的发展过程中一直扮演很重要的角色。百度创业时期如此，现在仍然如此，实习生经过必要的培训之后，会直接参与项目组，有时候甚至直接参与新兴项目的开发。
　　为什么百度如此大胆，居然放手让实习生挑梁呢?这是因为相对具有工作阅历的员工而言，实习生没有太多的思维定势和条条框框，思维更为活跃，携带的变异因子更多，新点子、新思路、新想法更多，更易于产生创新(变异)。这对于需要不断变革以适应日进千里、变化万端环境的IT企业来说，无疑是非常宝贵的财富。
　　企业与员工的协进化
　　在现代社会中，企业是选择者，员工是被选择者。员工必须适应企业，符合企业要求的员工会被保留，不符合的则要离开。同时，员工也是企业的财富，员工积极、主动地创新会为企业带来巨大的经济效益，从而促进企业的成长，这是员工影响企业的一面。可见，员工与企业的关系是一种相互作用、相互影响的协进化关系。那么，怎样实现企业与员工的良性协进化，相互促进、共同发展呢?
　　微软云集了一大批顶尖人才，除了三位图灵奖得主，还有像李开复这样的专家、精英。而盖茨与身边的天才们的关系其实极为简单：他从来就不去管，也不让公司的其他人去管。盖茨只是动用微软的庞大力量去关照他们和他们的成果，只有盖茨本人遇到一些具有挑战性的问题时才会向这些天才们咨询。诸多精英在微软呆了多年之后感觉依然良好，这不能不说是盖茨在管理上的成功。
　　对于那些天才而言，他们对财富可能不太在意，但对于研究环境、得到尊重等方面可能非常在意。盖茨用他的无为式管理，给予了这些精英充分的自由和尊重。他们的努力回报也使微软成为了庞大的软件帝国，也成就了盖茨的世界首富。员工收获了尊重和成就感，企业收获了财富，这是员工与企业协同进化、合作双赢的一个典型。因时而变，因为环境在变
　　物种能否生存不一定取决于该物种是否优秀，而在于是否能适应自然的生存条件，能适应的就能生存，不能适应的就会渐次灭绝。与此类似，人力资源管理也必须适应新的环境，不断升级进化。很多我们以前无法想象的管理模式，现在都开始出现，甚至在将来可能成为主流，为什么?因为环境变了。
　　近几年最为耀眼的Google，实际上是一个了不起的进化实验室。在这里，企业员工与员工之间尽量消灭层级，资源和权限要靠自由竞争争取，员工甚至可以没有被指派固定的任务。在各种管理学教科书中频繁出现的3M公司，也允许员工尝试一些＂违反本性＂的活动，它允许科技人员把15％的工作时间，花在自己选择和主动提出的计划上。这些制度上对员工的宽容和对创新的刺激，让员工不断超越自己。
　　＂无固定任务＂、＂15％的自由支配时间＂，这在以前都是无法想象的，现在都在人力资源管理中出现了，并且效果还不错。新的环境给人力资源管理提出了新的更高的要求，HR经理们必须顺应时势，推陈出新。
　　人性化的进化
　　如果认为人力资源管理的进化范式就是只讲优胜劣汰，只讲结果不重人性，那就错了。事实上，进化范式与人性化管理并不矛盾——缺乏人性化温暖的公司是不会得到员工认同和青睐的。员工缺乏归属感，企业的长期发展又从何谈起呢?事实上，现实中有的企业很好地实现了进化式管理与人性化管理的结合。
　　每一个公司几乎都会遭遇到员工工作职能单一、乏味，员工感到缺乏新鲜感、对工作厌倦等问题，这无疑是在工业化社会更高的专业化要求所产生的人性化缺失症的一种表现。企业怎么解决这个问题呢?
　　在盛大公司，人力资源部将管理平台打造成一个游戏平台，提出＂在游戏中管理员工＂。员工上班就像在执行游戏中的一个任务，整个工作变得内容丰富、妙趣横生。在新的员工作业平台上，每个员工都有一个＂MY SANDA SPACE＂(我的盛大空间)。就像在游戏中扮演一个角色一样，员工可以在那里发布自己擅长的＂技能＂，可以在那里找到自己需要完成的、可供选择的各种＂游戏＂任务。员工每工作一天，每完成一个任务都会增长＂经验值＂，也就是他的业绩。同游戏中的玩家一样，当经验值增加到一定程度的时候，员工就会＂进化升级＂，并得到相应的绩效奖励。这种游戏化管理方式，让工作充满了人性化色彩。员工的兴趣高涨，工作激情被充分调动起来，技能也在游戏中不断提升进化，而企业收获的绩效也会不断上升。