我国职业供求不匹配情况严重高职要与高能相匹配

　　我国职业供求不匹配情况严重 高职要与高能相匹配!
　　我国劳动力市场仍呈现供大于求的格局，用人需求的增长速度跟不上求职人数的增长。与此同时，由于职业供需匹配环节存在的问题，使得本来就比较有限的就业潜力无法得到充分的实现。据中国劳动力市场信息网监测中心提供的数据显示，第一季度部分城市职位空缺大于求职人数的职业中，职位空缺与求职人员的比例为18:1，裁剪缝纫工为6:1;天津的保险业务员为8:1，采购人员为9:1;重庆的裁剪缝纫人员为7:1，机械电气工程设备安装人员为8:1;沈阳的数控操作人员为6:1，模具钳工为7:1。在职位空缺小于求职人数的职业中，职位空缺与求职人员的比例为9:1，天津的机动车司机司机司机为1:31，维修电工为1:56，化妆师为1:7;重庆的机动车司机动车司机司机为1:6;重庆的机动车司机司机为1:6:1，模具钳工为7:1。
　　为便于分析，本文在遵循求职倍率指标的同时，采用了两种新的指标——最大匹配率和最大求职成功率，用于描述劳动力市场上可能的匹配人数与各种职业的用人需求之比。如果某个职业的求职人数大于用人需求，那么可能的最大匹配人数就是用人需求数。相反，当某个职业的求职人数小于用人需求时，此时可能的最大匹配人数就是求职人数。通过将城市各个职业的用人需求与求职人数中的较小数量相加，可以得出城市的最大匹配人数。接着，将各个城市的匹配人数加总，即得到全部观察城市的最大匹配人数。显而易见，匹配人数只能等于或小于用人需求，因此劳动力市场的职业匹配率总是等于或小于1。最高求职成功率与求职人数之比，也可以表明每个城市的求职人数。
　　匹配率与求职成功率相同，共同影响求职成功率。一般来说，求职率越高，匹配率越高，求职成功率越高。相反，求职率越低，匹配率越低，求职成功率越低。匹配率的提高或降低可以在一定程度上弥补或抵消求职率的影响。今年第一季度，几乎所有职业的最大求职成功率都低于0.8，平均最大求职成功率只有0.71，比整体求职成功率低0.15。最大求职成功率最高的是商业和服务人员，也只有0.79。在这些求职者中，仍有21%在劳动力市场找不到工作。最大求职成功率最低的是其他人员，最大求职成功率只有0.51，这意味着有近一半的求职者在劳动力市场找不到工作。
　　计算结果表明，今年第一季度，劳动力市场供需不匹配导致劳动力市场17%的就业机会无形中流失。所有劳动力市场的最大求职成功率为0.71，这实际上意味着今年第一季度每100名进入劳动力市场的劳动者中，有14人因用人需求不足而无法就业，另外15人因供需匹配而无法就业。可以说匹配因素和岗位不足对劳动力就业的影响是等量的。
　　求职倍率问题和匹配率问题，实际上反映了就业总量矛盾和结构矛盾。提高求职倍率和匹配率，对扩大就业意义重大。没有用人需求，就谈不上职业匹配。但是，如果匹配不好，供求不对称，就业需求不能转化为真正的就业岗位。由于整个社会的现实就业容量总是受到一定时期的经济规模、工业结构、劳动力供给等短期内相对恒定因素的限制，所以就业总量矛盾只能通过长期努力逐步解决。希望短期内通过主观努力显著提高求职倍率，可能性不是很大。而劳动职业供求匹配水平主要受劳动者素质、技能、概念、劳动市场信息服务等因素的限制。这些因素完全可以通过加强教育、培训、改善就业指导、就业信息服务等措施来提高。所以从一定意义上来说，更容易获得劳动力市场信息服务的效益。
　　目前，为了提高劳动力市场的职业供求匹配率，我们应该从以下几个方面着力。
　　第一，改革和加强教育和职业培训，培养成千上万适应劳动力市场需求的技术和技能型人才。第一季度劳动力市场职业供求信息显示，每个技术水平的求人率都大于1，其中职业资格一级高级技师和职业资格二级技师的求人率分别为1.92和1.65，说明技术技能型人才，尤其是高级技术型人才。加强教育和职业培训，可以有效减少供求不匹配，扩大就业。
　　二是进一步加快劳动力市场信息网络建设，为广大劳动者提供便捷高效的就业信息服务。我们注意到，今年第一季度，虽然有些职业在一些城市供不应求，但在其他城市供不应求。比如南京的电脑工程师和保险业务员严重过剩，而Xi安和天津缺乏电脑工程师，天津缺乏保险业务员。通过定期分析和发布劳动力市场的职业供求信息，引导相关人员突破区域范围，实现跨区域流动，有助于提高职业匹配水平。
　　第三，要加强就业指导，帮助劳动者牢固树立市场就业、终身学习、终身培训的理念，掌握基本的求职技能，适应劳动力市场形势，适时转行。
　　高职院校应与高能相匹配。
　　人才能否正确使用，足以决定经营的成败，决不能马虎。无论使用者还是被使用者，都应随时提高这方面的警惕。经营者特别要慎重考虑，努力使数量适用，高地位与高能力相匹配。
　　最近，一位美国大学校长来到中国，讲述了这样一个事实:他研究了75家曾经在美国非常成功，但传到第二代却失败的公司，结果发现所有的症结都出在用人上。这些公司有很多勤奋在公司历史上做出重要贡献的创业元勋，但随着时间的推移，这些因有功而处于重要职位的人已经不具备管理现代企业的能力，不适合继续留在重要的管理岗位上，而第二代经营者因情面原因不方便解雇他们，最终导致效益下降，管理失控，企业倒闭。当然，也有很多美国公司因为其他因素而倒闭，但是校长调查的75家公司都被用人不善的问题毁了。
　　这个消息相当令人深思。想象一下，在我们这个一向重视人情和论资排辈的国家，这个问题可能比美国更严重，只是很少有这样的统计而已。不久前，有关部门对国内许多效益不佳的国有企业进行了诊断，结果令人惊讶：大部分企业停滞不前或濒临濒临破产的原因，员工素质低下，生产设备落后，而是管理不善所致。一个多年从事企业人力资本研究的学者认为，对于有功者来说，高职回报的做法是绝对错误的，高职位应该与高能力相匹配。任何企业的经营者都不能局限于成见或屈服于习惯力的压力，而委高职于平凡的人。虽然这样做比较难，但是为了公司的未来，也是如此不可。
　　古代明智的政治家早就注意到了这些。他们给了一些英雄极高的荣誉和丰厚的薪水，让他们不去问政治问题。西乡隆盛是日本著名的政治家，深受中国晚明哲学家王阳明思想的影响。他认为国家有功人士应该得到奖励，但不能因为有功就授予官位，给予官位，要有与官位相对应的天赋。如果只有功劳而没有天赋，授予官位就会导致国家崩溃。古典小说《红楼梦》中贾府的焦大，早年在沙场上从死堆中背出主子，救了老太爷一命。他是一个有功者，但封建统治者并没有因此委任他将军或巡抚。因为焦大虽然忠诚不怕牺牲，但没有领兵打仗的天赋。如果把军事指挥权交给这样的英雄，肯定会误政误国。
　　现代化的企业管理者也是如此，对于有功者，多发奖金;对于有才者，破格提拔。功绩就是历史，才干就是现在。奥格威，国际广告大师，在用人方面也很有见地，他认为，用人最大的失误就是没有用到比自己更好的人。他在董事会上说：如果你永远雇佣不如你的人，我们就会成为侏儒公司。相反，如果你永远雇佣比你更聪明的人，我们就会成为顶天立地的巨人集团。他强烈反对论资排辈，提倡实力胜于资历，让有才华的年轻人担任高职，并提倡年长的企业管理者向年轻有才华的人吸取智慧，以提高自己的管理水平。他警告管理者，在人才使用方面，要把德才兼备的人用在合适的、关键的位置上，一方面，他们可以为领导承担一定的责任，另一方面，他们可以在各自己的位置上充分发挥才华，不用萧墙。
　　古代先哲的用人智慧应该继承，现代企业的用人理念值得借鉴。提升一个人，一定要根据自己的工作表现，这是最重要的提升依据，其余条件都是次要的。因为一个人在前一个工作岗位上的表现可以预测他未来的表现。绩效反映实力，实力胜过资格。要果断让那些有才华、有现代管理知识、有实力的人担任重要管理职务。对于过去为公司付出血汗的人来说，当然要考虑，公司也有各种适合自己的职位，但是影响决策的重要职位应该选择真正有才华的人。
　　为了使人员提拔走上健康发展的轨道，必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化体系，并着手建立一个能上能下、有进有出、呈梯形递进的开放式流动体系。唯有在这种体系中，员工才能努力进取，企业才能充满活力。