企业劳务派遣用工管理风险对策分析

　　摘要：劳务派遣是我国多数企业都在使用的一种用工模式，派遣各工作环节的劳务人员已经逐渐成为企业员工队伍发展的关键要素，但是企业在派遣过程中，往往会存在一些法律风险，并且需要得到企业妥善及时的解决。本文从企业劳务派遣这方面来开展探究，针对企业劳务派遣风险问题的特点提出相应的应对策略。
　　关键词：电力企业
　　劳务派遣
　　用工管理风险管控对策
　　电力企业由于业务的特殊性，在用人和劳务派遣这方面都有着不一样的特点，在当前的工作环境之下，电力企业的劳务派遣确实大力推动了电力企业的进一步发展，为社会用电做出了不小的贡献，但是其中所面临的法律风险问题也是不容忽视的。
　　一、电力企业劳务派遣工作中所存在的缺陷
　　1.直接性的法律风险。企业的劳务派遣工作有着法律直接性的特点，从法律的角度来看，派遣劳务人员与企业之间是劳动关系，派遣企业和用人企业之间又具有民事劳务合同关系，但若想构建—个完整的劳务合同框架，两个单位之间就必须密切合作。所以，由于这个框架存在三方之间的关系，这就将导致劳务派遣用工合同之间的签写不够规范，甚至是引起劳务纠纷。
　　2.劳动关系之间还不够确定。我国《劳务派遣暂行规定》中明确指出，用人企业只能向具有临时性、辅助性和替代型的岗位上派遣劳务人员，并且派遣人员也要具备临时性、辅助性和替代型。电力企业所派遣的劳务人员均是从事这种性质工作的，而在《劳务派遣暂行规定》中辅助性工岗位的定义为＂是指为主营岗位提供服务的非主营性岗位＂，但是对非主营性岗位的定位却没有给出明确的指示，每一个企业对非主营性岗位的定义都有所不同。所以，和大多数企业一样，电力企业也不能在派遣过程中准确界定非主营性岗位。
　　3.岗位福利待遇之间存在差异。电力企业由于岗位工作的特殊性，常会出现季节性、临时性用工，例如在进行大范围电力抢险时或是大范围电力建设时，常会因为劳动力不足而设置一些辅助性的岗位。但是由于这个岗位具有临时性的特点，在同一岗位工作待遇都具有较大的差异，甚至是存在客观问题。在劳务派遣过程中常会出现同工不同酬的现象，这也使法律纠纷的＂爆点＂。
　　二、解决电力企业劳务派遣法律风险的有效措施
　　1.根据现有的法律法规，用工合法。我国的《劳务合同法》和《劳务派遣暂行规定》均对企业劳务派遣工作作出了相应的指示，制定出了合法的用工框架，因此，电力企业则应该在现有法律框架的基础之上，企业充分履行合同中相应的责任。首先就是要保证工作标准不能对于最低工作标准，并且让其具有相同岗位的市场工作标准；其次，电力企业还应该给予员工相应的福利保障，如养老保险、五险一金等，并且要让其符合社会保险的相应标准，彻底消除派遣劳务人员的后顾之忧；最后还应该保障员工的工作环境，保证员工的身体健康，在工作时间方面也应该合理制定，履行好派遣劳务合同中的义务。
　　2.逐步完善劳务派遣协议，做好劳务派遣监督工作。逐步完善劳务派遣协议和做好劳务派遣监督工作也是电力企业避免劳务派遣那工作遭遇法律风险的最佳途径，劳务派遣协议将关系到企业双方的基础权益和义务关系。所以，应该在法律规定的框架范围之内对其进行详细的分析，结合不同的工作环节特点来逐步完善劳务派遣文件的内容，进而有效避免劳务派遣法律风险问题的出现。此外，劳务企业还应该做好派遣监督工作，主要是根据相关的劳务派遣过程中的法律风险特点问题。
　　3.制定合理的岗位制度和薪酬制度。为了避免出现同工不同酬的问题出现，用人企业就应该制度科学合理的薪酬发放制度。我国的《劳动合同法》当中对岗位薪资有着明确的要求：如果用工单位的岗位存在这不同位的现象，那么就应该遵循最近市场岗位的详情。所以，电力企业的岗位薪资制度规定必须要满足岗位的实际劳动需求，在相关法律单位内对岗位薪资可以进行一定的调整，进而充分保障岗位工作的相同性。从电力企业的角度来看，首先电力企业对岗位的设置应该尽量的精细化，明确划分出辅助性岗位的名称和区域，将一些技术性较低的岗位设置为劳务派遣岗位，从而让企业正式员工和劳务派遣人员能够在不同的岗位上工作互不影响。
　　总而言之，电力企业的劳务派遣工作必须充分考虑岗位的工作特殊性，从不同的工作层来制定合理可靠的劳务派遣方案，进而有效避免劳务派遣过程中的风险问题。