新疆独立学院师资队伍规划建设对策探析
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摘要：本文从新疆×独立学院师资建设现状入手，揭示学院转型和迁址办学模式下，师资队伍建设面临的困难，提出构建师资规划方案和改进策略。同时，论证专兼教师的成本最优、教学效果最优、聘任比例最优的概率模型，为后期解决师资队伍建设提供参考依据。
关键词：独立学院 师资队伍建设 结构 数量
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，独立院校面临的师资问题，突出的表现在师资的稳定性上，随着学院今后迁址办学，学生规模的不断扩展，制定合理的师资发展规划，将具有战略意义。
全国独立学院都存在以中级和副高级职称为主，正高级职称教师少的特点。新疆的5所独立学院经历了从不完善到逐渐成熟的发展过程，呈现出师资建设的不均衡和不同步性。新疆x独立学院是新疆独立学院中唯一留在乌鲁木齐市附近办学的独立学院，其师资建设问题较其他几所院校更为关键。
新疆绝大多数高校教师资源分布于北疆地区，因此北疆地区教师资源相对丰富，特别是乌鲁木齐专任及行业内部兼职教师资源均相对充裕。各专业师资数量绝对数额虽然较大，但相对数量仍然不足，特别是高级职称师资所占比重较低。在这一背景下，x学院如何利用地缘优势做好师资队伍建设，亟需进一步探讨。
一、学院师资结构现状
自2002年建校至今，总体上看，＂专兼结合＂师资队伍聘任工作逐步推行，聘任机制和模式不断改进，教师数量基本满足教学需要，教学队伍基本稳定。兼职教师职称基本为中级或副高级，只有极少数教师是助教或见习助教任职资格，而专任教师职称结构总体偏低，且缺乏高级职称教师。学院对富有经验的中高层教师需求量较大，而专任教师中拥有副高级以上职称的教师较少，专任教师年龄基本都在35周岁以下，整体年龄结构呈现年轻化，学历及学缘结构不合理。据统计，现行模式下，学院近88.7%的课程是由兼职教师承担，专任教师仅承担11.3%的课程量。而兼职教师承担的所有课程中，近86.1%的课程为专业基础课及专业课，剩余13.9%是由学院专任教师承担。
二、X学院搬迁后现有兼职教师授课意向调查
目前，学院承担教学工作的主体依然是兼职教师，短期内不可能盲目扩张自有教师队伍，为此，我们做了问卷调查，从调研结果可看出：学院搬迁后，大部门兼职教师不愿意继续任教，而愿意继续任教的多数为36周岁以下的青年教师，且职称基本以讲师、助教为主，极少数副高级以上。愿意任教的兼职教师90%期望增加课时费。大部分兼职教师出行选择公交或步行，每月出行成本低，花费时间少，因此学院迁址办学后，这部分兼职教师到距离市区较远的新校区教学，可能性较小。而能够继续在学院任教的部分兼职教师中，由于花费过多时间来新校区授课，因而已经没有过多时间和精力，积极创新，去突破已有教学模式。
三、X学院师资队伍建设存在问题
通过以上调研及分析我们发现，学院师资建设方面面临着诸多困难，也存在许多不足。
1.师资总量仍然不足
根据学院在校生规模预测，未来五年学生规模将增加52.6%，学院目前的教师队伍规模将不能满足教学科研需要。学院兼职教师队伍虽然相对庞大，但分布不均衡，部分专业兼职教师十分紧缺，由于凭借地缘优势，兼职教师以母体大学在册教职工为主，兼职师资社会来源渠道相对狭窄。根据个人意愿调查，学院迁址办学后，兼职教师数量可能会减少，主要课程的教学任务将转移到专任教师群体，而专任教师数量有限且他们的教学工作量已经接近饱和，缺乏人才储备和调剂空间。学院教师资源总量不足将会进一步凸显。
2.兼职教师管理难度进一步加大，管理成本将会增加
截至2015年10月，学院兼职教师比例仍超过80%。根据学院多年来专兼职教师的分配比例，年龄结构及职称结构来看，学院对富有经验的中高层教师需求较大，为满足学院迁址办学后的教学需要，仍需依赖大量的兼职教师。由于失去地缘优势，兼职教师的聘任难度将进一步加大，且聘任兼职教师需要适当提高课时报酬，相比从前，兼职教师的投入成本将会增加。
3.师资结构不尽合理，高层次人才匮乏
多年来，学院专任教师在年龄结构及职称结构方面一直处于偏低状态，而兼职教师恰好弥补这方面不足。学院在迁址办学后，愿意继续任教的兼职教师仅占30%左右，且均以低职称的青年教师为主，缺少高级职称的教师，长此以往，兼职教师年龄结构及职称结构会失衡。
学院现有专任教师队伍，缺乏双师型人才，自有学科（专业）带头人（负责人）和创新团队极度匮乏，拔尖人才数量不足，对学科发展的支撑不够，师资队伍中团队效应不够明显，教学科研创新所需的组织建构尚未完成，教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变，学科普遍存在研究方向和力量分散，无法承担大型研究项目，难以提高学科水平。
4.人才引进和培养机制不完善，考核体系相对滞后
在聘任制的办学体制下，学院对高级人才及双师型人才的吸引力相对较弱，尚未营造出吸引高层次人才的硬性条件与软环境。引进人才层次相对较低，专任教师基本属于从学校到学院，缺乏社会实践技能及授课经验。青年教师自主培养已成为队伍建设的重点和紧迫任务，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善。教师考核评价体系还相对滞后，现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。
5.专兼教师合理比例问题亟需探讨
由于兼职教师在学院仅仅是承担教学工作，而专任教师不仅承担教学任务，同时还要承担育人工作、行政工作、科研工作，投入精力要远高于兼职教师。兼职教师主要投入成本为课时费，专任教师投入则包含工资、社保、公积金及企业年金。因此，从今后学院生均投入成本和教师的投入精力两方面考虑，只有专兼职教师人数的比例达到最佳状态，才能使学院的投入最少成本，取得最好成效。
四、学院师资队伍建设对策探析
1.创新人才培养模式，缓解教师，总量不足
根据学院稳步发展本科教育、积极发展多种形式教育的需要，在保证教育水平提高的同时，应当保持师资队伍总量适度增长。在迁址办学前，就应当加快校企合作步伐，适时考虑专业优胜劣汰，增加并兴办一些更有校企合作价值、就业前景好的专业。完善各专业应用型人才培养方案，以能力为导向构建课程体系，完成课程整合。通过合理的课程整合，压缩原有的教学任务，缩减教师人数，减小聘任教师投入的成本，提高学生的学习兴趣和实践能力。
2.充分挖掘兼职教师资源，加大管理力度
（1）充分挖掘优质教育，促进师资结构多样化
首先学院要加大宣传力度，扩大知名度，吸引社会各界兼职教师来学院兼课或者讲学，把好兼职教师准入关。充分利用社会资源，与政府、各高职院校、人才市场、企事业单位、科研机构和各行业之间建立密切联系，依据他们所提供的人才信息来扩充师资库。通过各种途径拓展兼职教师的选择范围，择优聘用。
其次，必要时应与母体高校达成协议，寻求政策硬性支持，将母体高校专任教师在独立学院授课及服务纳入母体高校教师工作量及教职工考核体系，加大与母体高校各教学单位的深度合作，争取互惠互利局面，化母体高校教育资源及地缘优势为学院办学的坚强后盾。
再次，应努力与各类企业、研究所以及政府单位的合作，从中发掘对教学工作有兴趣，有热情，专业技能过硬，对所从事的专业有系统性的了解，知识体系完备，且对教师这个职业有正确认识的专业人员，作为我院＂双师型＂兼职教师队伍的储备，并与储备教师建立长久稳定的合作关系，推进我院师资队伍多样化及专业化发展。
（2）对兼职教师实行目标管理
严格把控准入门槛，继续实行兼职教师试讲制度，与全体兼职教师签订教育教学目标责任书、师德师风建设承诺书等，强化目标意识，加强兼职教师责任心。教务管理部门要加强与兼职教师的交流沟通，向兼职教师介绍学院的基本情况、应用型教育的特点及专业特色，任课班级学生特点等。在迁址办学后，根据兼职教师＂兼职＂的特点，在教学时间安排上，在确保教学任务实施和教学目标实现的前提下，尽可能满足兼职教师的要求，灵活地安排上课时间，采取分大小学期，集中授课等方式排课，将兼职教师日后出现调课、停课情况的可能性降到最低。并在新校区为兼职教师备课、辅导答疑、图书借阅、休息提供必要的条件，给予兼职教师更多的人文关怀，增强归属感。继续实行并加强学院教学质量监控体系，与兼职教师续聘、解聘、待遇等相挂钩。
针对不同类型兼职教师采取不同管理方法，制定并实施《兼职教师聘用及考核制度》，可以根据专业领域及教师自身特点，将已聘用的兼职教师与学院专任教师结成互相学习的＂对子＂，增进相互交流，专任教师可以帮助兼职教师审核教学文档，规范教学流程，专任教师可以学习兼职教师的专业技能，双方还可以相互听课，这样不仅仅可以通过专任教师监控兼职教师的教学效果，也可以让专任教师学习兼职教师实用的专业技能以及灵活的教学方法。
3.合理发展自有专任教师规模，注重青年专任教师培养
由于兼职教师管理受限，为保证学院迁址办学后师资队伍建设的长足发展，在今后3至5年内，应当有针对性、有重点地继续引进紧缺专业专任教师以补充学院自有师资队伍，做好迁址办学前的师资储备工作。对新聘专任教师应充分考虑优化学科分布规划、改善学历层次的需要，主要聘用来全国各高校硕、博士生以及具有一定专业水平以及工作经验的社会人士，除专业水平外，重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力，以适应学院培养应用型、实践型人才的办学宗旨。挖掘全疆甚至全国各高校离退休人员中的高职称教师转化为我院专任教师，在制订《专任教师聘用办法》的基础上，不断改进人事聘用程序和评价办法，实现新聘人员＂人岗＂匹配最大化。
重视青年专任教师综合能力培养，促进学院专任教师队伍的快速成长，培养或引进专业骨干。当专任教师具备一定能力承担大部分主要课程时，学院对于兼职教师的需求量自然会降低，不仅解决师资匮乏的矛盾，同时也可以节约兼职教师的聘用成本。
4.引进高层次领军人才，推进创新创业团队建设
将人才引进工作的中心放到高层次高水平人才的引进上，特别要重视对于学科带头人、专业负责人的引进工作，积极创建由高水平学科带头人带领的学科团队。修订《学科（专业）带头人（负责人）考核办法》，在高层次人才引进后，建立健全引进人才评价体制，规范人才考核制度，建立健全的对高层次人才的考核及薪酬管理制度，并加强对高层次人才的服务意识，完善高层次引进人才的配套服务工作，为高层次人才创造良好的教学科研环境。通过学科（专业）带头人（负责人）的专业化，职业化，有效推动学院产学研的有效发展。对于骨干专任教师，要在细化考核机制的基础上，激励其发展为学院自有的专业负责人。
5.遵循人才发展规律，完善教师评价机制和激励机制
充分发挥评价体系对教师发展的导向作用，将教师评价考核结果作为选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据，分别制订《x独立学院专任教师考核管理暂行规定》、《教职工年度考核办法》和《教职工奖惩暂行办法》。根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点，建立分层分类考核评价机制，分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准，探索聘期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法，在教师个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式。
进一步落实学院专任教师权益，从而稳定师资，留住人才。加大对专任教师的津贴补助力度，明确专任教师在学科建设，培养方案修制订、新增专业，实践教学，实习基地建设等方面的工作量计算办法，肯定专任教师作用，激励专任教师形成人人争先，力求上进的工作氛围。