试论企业人力资源绩效考核

　　杨曼丽 张聪
　　【摘 要】在社会经济高速发展的时代背景下，各企业对人力资源绩效考核给予高度重视，这在一定程度上促进了内部管理制度的改革以及企业的发展，但实际绩效考核过程中仍然存在许多问题，为了充分调动企业员工工作积极性和兴趣，需深入分析企业人力资源绩效考核问题及成因，采取针对性的措施，从而有效提高企业人力资源管理效果。这篇文章重点谈论了企业人力资源绩效考核。
　　【关键词】企业；人力资源；绩效考核
　　为了满足时代发展的需求，并在市场竞争中获取一席之地，企业不仅需要面临巨大的挑战，还需面对极大的压力，因此企业需要重视内部人力资源绩效考核，通过构建一套完整、科学的绩效考核体系，强化自身的市场竞争力，重视人才的培养和发展，及时发现企业人力资源绩效考核中存在的问题和不足，探索新措施、新方法解决问题，保证企业经济效益最大化以及最广阔的发展前景。
　　一、强化正确、科学的绩效考核观念
　　就企业人力资源绩效考核来说，其需要被考核者、考核者、领导者共同参与，并给予理解，针对被绩效考核人员，因绩效考核与自身工资收益存在直接关系，所以更需要积极参与和高度重视，并保持乐观、积极的工作态度，全面了解绩效考核的流程、指标和目标，将自己切身利益与企业目标有机结合起来，采用绩效考核方式及时发现、解决自己工作期间出现的问题和缺陷，同时主动与部门领导、人力资源部门沟通交流，及时采取针对性的改进措施，以此有效提高工作效率和积极性，保证企业和个人共同进步；针对绩效考核人员，其应该充分了解、熟练应用绩效考核体系内容、目的与原理，从而保证绩效考核工作顺利完成，另一方面，还需得到领导的认可，然后才可以积极组织员工进行绩效考核培训，加深内部员工对绩效考核的了解和认知，促使绩效考核积极作用发挥至最大化；针对领导人员，其应该深刻理解人力资源绩效考核，并给予大力支持，从而明确内部员工培训方向，为领导层工作提供更多便利。
　　二、构建合理、动态的绩效考核制度
　　若想提高企业人力资源绩效考核制度的合理性和公平性，需要严格清除绩效考核的主观影响因素，并积极进行绩效考核模式改革，比如两条线考核与匿名考核有机结合的考核模式，如何匿名考核？即根据内部员工呢自评结果和有关资料，采用计算机随机编号，考核人员只需要面对含有编号的材料[1]，另外，在绩效考核过程中，需要对考核人员与被考核人员进行明确的划分，防止发生考核者又是被考核者的事情，划分后需独立进行绩效考核，将绩效考核的公平性和客观性提升至最大化。
　　三、制定准确、客观的绩效考核标准
　　在绩效考核期间，考核人员需全面公布绩效考核权重计算及其方法、指标、内容等，不断健全完善绩效考核制度，并且在绩效考核过程中，还需有机结合定性因素和定量因素，構建准确、客观的绩效考核标准和体系，通过得到的数据对绩效考核参与者产生积极影响，另外，需要根据人力资源工作内容和性质制定绩效考核内容，明确不同工作岗位具有一定的岗位职责，并合理评估员工是否认真实践自己岗位职责。就各种类型企业而言，其人力资源绩效考核需要在内部员工任务完成数量和质量的基础上构建起来，并制定科学合理的绩效考核标准，若缺乏科学的界定，企业绩效考核基本工作则难以完成，这是不合理的，这种绩效考核方法极易导致员工超额完成任务，进而影响到其工作积极性，久而久之，极易对其工作兴趣和动力造成许多不良影响，因此需要科学制定员工业绩权重及工作素养，在业绩的基础上，强调员工职业素养[2]。
　　四、重视考核反馈，构建绩效面谈制度
　　对绩效考核目的的实现来说，绩效考核反馈是至关重要的，借助绩效考核反馈，考核参与者才可以发现、了解自身在工作中存在的问题以及具体表达在哪个环节，才能够进行针对性的改进，在以后的工作中有意识进行强化和提神，及时改善自身薄弱和缺陷，并将工作完成到最好，另外，绩效考核评估人员需与员工面对面交谈，以此充分发挥绩效考核积极作用和价值，让员工了解到自己身上处在的缺点和潜力，积极激发自身的工作积极性，扩大发展空间，促使自身与企业共同发展[3]。
　　五、加强企业人力资源管理
　　在绩效考核开始前，通常需要完成多项准备工作，第一，全面、深入分析企业经营战略，细化战略目标，之后合理划分给有关部门，且不同部门的工作标准和目标也不尽相同，在人力资源管理过程中需针对不同的部门制定相应的考核指标；第二，科学、合理设置岗位，客观分析和评估各岗位，且不同岗位的职责也不同，故需要针对不同的岗位制定相应的绩效考核指标；第三，与绩效考核结果相符合的薪酬分配，并制定科学的企业内容奖惩制度，以此大力支撑绩效考核的开展，充分调动员工工作和参与绩效考核的积极性和动力，强化人力资源管理，促使绩效考核健康发展。
　　六、设置申诉机构
　　在绩效考核过程中，经常会出现部分企业员工对考核产生不满情绪和质疑，此时就需要一个申诉机构，让员工可以积极、大胆倾诉和宣泄内心的不满和意见，以便于及时发现和改正考核中存在的不足，促进绩效考核和人力资源的发展。同时，在绩效考核期间，多数员工会认为自身与其他员工存在较大的差异，对绩效考核存在排斥和抵抗情绪，而绩效考核本身的目的在于促进全部员工共同成长。另外，设置申诉机构可以给予考核人员一个健康发展的平台，也是促进了考核人员与被考核人员的互动、交流，加深彼此间的了解，有效提高了考核评价的真实性，且考核人员可以实时监督申诉机构，保证了绩效考核和申诉的公平性和透明化[4]。
　　七、结束语
　　绩效考核作为企业人力资源管理主要手段之一，不仅能有效提升企业内部管理水平，还可充分调动员工工作主观能动性，有助于强化企业市场竞争力，因此各类型企业均应该给予高度重视，并严格监督绩效考核工作，及时发现和改正考核存在的问题和不足，通过针对性措施，不断完善绩效考核工作，为员工工作和企业发展营造一个稳定、积极的氛围，促使企业和内部员工共同进步和发展。
　　【参考文献】
　　[1] 张丽莹. 大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J]. 社会科学：全文版， 2016（2）：00111-00112.
　　[2] 刘倩. 电力企业人力资源绩效管理的问题及对策分析[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊）， 2016（3）：7-7.
　　[3] 黄婧华. 我国企业人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J]. 河北企业， 2016（6）：120-121.
　　[4] 成玉飞. 分析大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J]. 全国流通经济， 2017（5）：38-39.