术道结合搞定薪酬倒挂
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薪酬倒挂背后的逻辑
在职场上有这样一种说法：想加薪就跳槽。快速涨工资的方式之一就是跳槽，而且跳槽带来的加薪要比内部调薪高出许多。事实确实如此，很多新员工的薪酬水平要比工作多年的老员工高。其实，在这背后有一个隐含的逻辑，就是新进员工的薪酬水平对工作多年的老员工造成了冲击。尽管新进员工在目标岗位上的工作经验、熟练程度以及短期内可能产出的成果都不如现在岗位上的老员工，但其薪酬却高于在公司同岗位工作多年的老员工，这造成了新老员工间薪酬的不公平，令很多老员工感到内心委屈。
可以说，新老员工薪酬倒挂现象已经成为企业发展过程中的普遍现象。随着业务的增长，企业对人才的需求也在不断扩大，想要找到具备一定工作经验与能力的人才，企业必须具有更高吸引力的薪酬水平，这就导致新进员工薪酬水平不断攀升而老员工薪酬水平停滞不前的现象。没有对比就没有伤害，虽然企业一再强调薪酬保密，但薪酬毕竟是员工最关注的话题之一，薪酬泄密在所难免，不仅对老员工的工作积极性造成影响，严重的还可能导致离职，影响企业人才的稳定性，陷企业于＂人难留——人难招——人更难留＂的恶性循环中。
有一个众所周知的经济学原理：价值是价格的基础，价格围绕价值上下波动，并最终回归到价值。影响产品价格的因素之一是市场的供求关系。其实对于人才来说也是如此。正是由于一些人才极为紧缺，大多数企业愿意支付更高的薪酬来招揽人才，这是自由市场的正常现象之一。
那么，企业应该如何面对这一市场趋势，尽量将其负面影响降至最低呢？笔者曾听过这样一个观点：企业应该根据员工岗位与其产出等明确的依据付薪，同样的岗位、同样的业绩应该支付相同的薪酬。但这对于企业来说可能是无法实现的，如果按照老员工的薪酬标准定薪，那么年轻的优秀人才很难被吸引过来；如果给老员工按照新的薪酬标准加薪，人工成本对企业来说也是难以承受的。除此之外，如果极端地采用以业绩产出为标准的付薪方式，不仅会为企业带来极大的管理负担，同时也很难让员工对企业产生归属感，更易造成员工的流失。
面对这样的困境，企业究竟该何去何从呢？
其实，这个问题是无法采用＂快刀斩乱麻＂的方式去解决的，因为薪酬无法实现绝对公平，只能通过对员工所在岗位、能力、业绩产出进行科学的评价，匹配合理的薪酬调整机制，使员工的薪酬水平在相对长期的调整中不断趋于内部公平。术——CR值分类法使薪酬趋向公平
CR值分类法是一种基于员工薪酬现状与业绩产出的薪酬调整机制，这种薪酬机制主要考虑两个因素：一是员工当前薪酬在所有员工中所处的水平，另一个是员工当年的绩效水平。根据这两个因素对所有员工的薪酬进行分类，并计算出每一类员工的薪酬调整比例（见表1）。
首先，我们从横向来看表1，用＂<0.33＂＂0.34-0.66＂＂>0.67＂表示员工薪酬在所有员工中的薪酬水平，这种方式就是CR值分类法，通过上述三个区间实现三等分，当然也可以进行四等分或五等分，一般分为3-5个类别即可。
然后我们再从纵向来看表1，主要是员工的绩效等级、薪酬份额。薪酬份额是指处在该绩效等级的员工总薪酬占比。以第一行为例，18%是指绩效等级为5级的员工，其薪酬总额占全员的18%；35%指绩效等级为5级的员工中，CR值在下1/3段的员工，其薪酬总额占5级员工总额的35%；2.5则是绩效等级为5级，CR值在下段员工的权重系数，以此类推。其中权重系数设置的基本原则是，绩效等级越高，权重越高；CR段位越高，权重越低。表1 依据CR值与绩效等级确定调薪比例
表2 计算单位调薪比例
这表示，如果员工绩效表现越好，则薪酬调整的比例越高；如果员工原薪酬水平越高，则调薪的比例越低。
再看表2，如果一家公司全年调薪的空间为10%，则我们可以计算出每一个＂x＂所代表的调薪比例，从而确定不同薪酬水平、绩效等级的员工应该调整多少薪酬。
以上是采用科学的算法，用相对较长的时间来调整员工薪酬的公平性。道——多措并举缓解倒挂症状
当然，企业也需要能够快速解决问题的＂特效药＂，我们可以尝试用下面的一些方法缓解薪酬倒挂问题。
●设计特殊的薪酬结构，平衡新老员工的薪酬差异
例如，对于新员工来说，可以设计特殊津贴、专项津贴等体现新员工的高薪酬；对于老员工来说，设计司龄补贴等薪酬结构。不同的薪酬結构与标准，各有其激励的因素与导向，让新老员工都能受益，从而弱化员工对薪酬绝对值高低差别的印象。
●为新兴业务成立新部门
有的企业要发展新兴业务，比如拓展互联网业务需要引进新技术人才，而这些人才的社会供给量少，工资相对较高，对此，企业可以采取＂新老隔离＂的方法，例如为了拓展新业务成立一个新部门，该部门与市场接轨，单独制订薪酬激励体系，以适应新人才、新业务的需要。在进行内部沟通与管理时，可以从工作职责、分工角度等方面向老员工解释新部门的能力、优势与前景，强调新业务对企业发展的牵引力，避免新老之争。
●建立对新员工能力与绩效的明确评价机制
新员工的能力和绩效要实行显性挂钩，明确新员工的考核指标、任务，这样能够直观地量化其工作业绩，不仅对新员工有一定的约束作用，也是对老员工有所＂交代＂。
●注重企业长远发展的人才梯队培养
等到员工流失后再去招聘，这样只会引起企业人工成本的不断增长。因此，企业要在内部构建人才梯队与培养机制，逐步引入＂以老带新＂机制，每年定期引入一定比例的基层储备员工，由老员工负责带培，若出现人员流失，可从储备员工中选拔，缓解从外部招聘核心人才带来的压力。
对于企业来说，只要处于发展状态，新老员工薪酬倒挂现象必然会存在，企业应建立短期、中长期机制，引导员工更加关注个人的成长与发展，不要将关注点盯在一时的利益得失上，让员工看到自己的成长带来的收益增长。相信通过多措并举，一定可以缓解新老员工薪酬差异带来的波动。