人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述
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【摘 要】知识经济日益趋于一体化的背景之下，企业面临激烈的市场竞争，为了更好地提升企业的核心竞争力，要意识到企业人力资源管理实践与企业绩效关系的密切联系，要管理好企业内部的人力资源工作实践，使企业员工充分发挥自己的潜能，为企业创造更多的价值，并积极思考人力资源与员工的知识储备、工作能力、人际交往之间的密切关系，结合人力资源实践对企业绩效的影响状态，更好地促进企业的利益最大化。
【关键词】人力资源；管理实践；企业；绩效；关系
一、企业绩效的发展
企业绩效在很多的情况下我们称之其为企业的产出，这里一般泛指的是（1）人力资源管理的相关员工的产出，比如说员工工作的态度，是否有跳槽等情况；（2）和经营绩效有关等方面的产出，比如，生产效率等；3）财务的产出，如成本，利率等，这些财务数据的产生比较容易被检测到；（4）市场产出，主要指一个企业的价值，比如，股票的变动等。
企业绩效的评价本身就是一个非常繁杂的工作，在评价的过程中是需要与各个不同的方面的因素进行综合，才能得出正确的结论。国外企业绩效的发展已很长的时间了，经过研究数据表明其发展主要是分为四个阶段：第一阶段在十九世纪以前，该阶段的绩效评价主要是观察性的评价；第二阶段是在工业革命之后，该阶段的绩效评价是统计性评价；第三阶段是在二十世纪中后期的时候，该阶段主要是以价值为核心；第四阶段是上个世纪八十年代后，该阶段主要是以战略为核心的评价。
二、企业人力资源管理与绩效两者间的作用关系
1.人力资源管理与绩效的非线性作用
所谓非线性关系就是指两个变量之间不存在任何相关的线性关系。在体系中，两个非线性关系的变量经过叠加之后就不再呈现为一个简单的个体，而是一个单独个体无法具有的行为。根据这一理论可知，企业当中任何一个单独的人力资源管理行为发生改变都会引起整个体系人力资源绩效管理的变化。但是企业的绩效并不是所有单个人力资源管理行为产生绩效相加的总和，这是因为企业的各种人力资源管理行为相互影响、相互制约。因此，企业的人力资源管理与企业绩效并非简单的线性关系，而是呈现出一种非线性的作用。
2.人力资源管理对绩效的显著性作用
企业的人力资源管理行为对企业的绩效作用非常显著，一旦企业的人力资源管理发生变动，企业的绩效势必会发生明显变化。首先，企业的人员聘用、入职、离职的情况都是影响企业人力资源的根本因素。其次，企业员工的培训是帮助企业提升与开发的过程。此外，企业合理的薪酬体系与福利待遇都可有效激励员工的工作热情，完善的社会保障制度可以使员工与企业得到进一步融合，增强员工的积极性。最后一点，企业的绩效考核对企业的发展起到至关重要的作用。绩效考核是对企业和员工进行的全面考核与管理，在企业管理中有效的绩效考核能够从两个方面提升企业员工的工作绩效，从而提高企业的竞争力。其一，企业可以引导员工向企业的组织绩效方向努力工作。其二，企业可以选择监督员工的工作行为进而达成企业的目标。因此，企业的人力资源管理与企业的绩效有着密不可分的关系，企业人力资源发生任何微小的改变，都会引起企业绩效的显著变化。
3.绩效对人力资源管理的反馈作用
一方面，企业的人力资源管理行为对企业的绩效存在显著的影响，另一方面，企业员工的个人绩效与组织绩效都对企业的人力资源管理具有真实且明显的反馈作用，也可以说企业的绩效考核情况是企业发展与调整企业人事方面的重要依据。在企业的整体发展中可以看出，若是企业员工在能力和素质方面存在问题，管理人员就可以在企业的人员招聘过程中寻找问题的原因。企业员工的工作动机可以体现出员工的价值观与人生观。因此，在进行员工测评和企业绩效时就可以参照以上内容。企业的管理水平与组织绩效全都取决于企业的管理制度，只有建立健全企业科学、有效的管理机制才能够提升企业的管理水平。因此，专家表示企业的绩效对人力资源管理具有较强的反馈作用。
4.人力资源管理对绩效的间接作用
企业人力资源管理的各种行为对企业的绩效大多存在着间接作用。企业在管理中的行为或是各种措施、制度等直接作用对象是企业的员工，而员工在管理行为的作用下会适当调整自身的工作行为以达成绩效目标，进而影响企业的组织绩效。企业人力资源管理对企业绩效的间接作用会导致企业相同的管理行为作用于不同的对象，引发的作用和个人的绩效也会不相同。
三、提高企业人力资源管理中绩效的有效措施
1.树立正确的绩效管理观念
作为企业绩效管理实施的必要基础，正确绩效管理理念的树立显得尤为必要。绩效管理观念可通过专门的组织培训展开，明确先进绩效管理观念和现有观念之间的差距，进而更加有效地改进绩效管理实施方法，体现＂以罚促優＂这一主动监督方式的优越性。绩效管理的内容并非局限于人员的薪酬分配，这是当前企业绩效管理观念中存在的弊端。绩效管理通过合理的监督与考核，配合各种激励手段来提高人力资源管理的效率，因此绩效管理理念势必将成为绩效考核实施的主要方向。这就要求企业从绩效管理目标出发，借助绩效考核、评估及反馈等措施来发现人力资源管理中的现存问题，并通过对战略计划的调整来促进企业经济效益的最大化。
2.健全与完善人力资源绩效管理体系
企业人力资源绩效管理体系除了包括相关绩效计划、执行过程以及评价反馈过程之外，还涉及到绩效管理更新以及重新签订工作。绩效管理体系的有效性不仅能够激发员工的工作热情、提高员工的工作绩效、明确员工的岗位工作职责，同时也能够提供更多的发展机会，这显然有利于企业人力资源管理目标的实现。企业在制定人力资源绩效管理体系时需要从战略目标以及自身的实际发展情况出发，建立全面的正向反馈机制，借助绩效管理动力进一步促进绩效管理体系的有序实施。
3.制定与落实绩效管理考评方法
企业人力资源绩效考评工作的展开，其目的旨在更好地体现人力资源绩效管理的公平与公正，这是企业战略规划调整的重要依据。作为绩效管理的环节之一，绩效考核的实施可采取双向或是多向沟通的模式展开，在相关考核标准下对被评估者的工作状况进行判断与分析，及时将考核成绩整理归档，保证考核结果的公正性与准确性。通过绩效考核，员工能够对自身形成更加清醒完善的认识，在客观公正的评价中，积极寻找岗位工作中存在的问题，并积极加以改善。绩效反馈方面，还应处理好管理者与企业员工之间的双向关系，通过对员工绩效结果的审议来合理评价员工工作情况，耐心听取员工的解释。根据一段时期内的绩效考核结果，管理人员可对员工的薪酬待遇和职位安排进行合理调整，让员工切实感受到绩效考核为自身带来的实际价值。
4.突出绩效更新的及时性
作为企业人力资源绩效管理的最后环节，人力资源绩效计划更新和绩效计划的重新签订同样不容忽视。相较于绩效管理计划而言，绩效管理更新与重新签订最大的不同表现在事件处理的先后顺序方面。通常绩效计划是事先就设置好的，其内容涉及到与职位要求相对应的知识、能力以及企业战略管理目标，而绩效计划更新和重新签订则侧重于绩效管理实施过程中发现潜在的问题，并及时对相关信息进行整理，以便于绩效计划的合理调整。它是企业组织目标与管理目标实现的必要前提。
总之，人力资源管理的重要组成部分之一是企业绩效管理。在近几年来，我国的众多企业对于绩效的管理方法都非常重视，从国外引进了许多先进的管理方法，并且将其应用到我国的企业绩效管理上，在管理方法上进行了创新。但是有着一部分企业在运用上却是没有明显的效果，甚至有的企业仅仅流于形式。
【参考文献】
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[2]黄伟贤.中小企业人力资源管理与企业绩效关系研究[D].云南大学，2011.
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