公司员工绩效考核体系及考核评价体系的优点

　　食品有限责任公司绩效考核体系
　　考核规则
　　第一章
　　第一条 总则 公司员工考核目的
　　1 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
　　2 保障组织有效运行；
　　3 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
　　第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
　　1 合理调整和配置人员；
　　2 职务升降；
　　3 提薪与奖罚；
　　4 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
　　第三条 考核原则
　　1 定性考核与定量考核相结合原则；
　　2 上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
　　3 工作结果与岗位目标相结合原则；
　　4 不同岗位与不同权重相结合原则。
　　第二章 考核对象和考核周期
　　公司全体员工均参加考核。
　　考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 第四条 第五条
　　1 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
　　2 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
　　3 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评
　　价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半
　　年度绩效考核的最终得分。
　　4 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给
　　予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核
　　者本年度绩效考核的最终得分。
　　第六条
　　第三章
　　第七条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标
　　和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核
　　主体对照表（见考核表5）。
　　1 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也
　　不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
　　2 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接
　　下级（无下属改为同事）对其考核评分。
　　3 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季
　　度、半年度或年度考核。
　　定性指标评分表
　　部门指标
　　员工绩效考核评价体系的优点
　　员工绩效评价体系的建立，对企业经营的有关方面的作用是显著的。员工绩效考核评价体系在设计上体现出以下优点：
　　1.员工绩效考评指标的覆盖面比较广，并且有相应的指标解释说明
　　该公司员工绩效考评指标从覆盖面来看，每一个员工都有相应的考核指标。不同岗位，职级的员工的考核指标是有区别的，并且有相应的指标解释说明。可以按照解释去收集员工绩效信息，便于操作。
　　2.员工绩效考核评价体系设置了相应评价指标的权重系数
　　权重系数的确定便于将员工绩效的不同方面合成一个最终的考核成绩，便于对员工的综合评价。
　　3.员工绩效考核评价的指标设置将定性的评价与定量的评价相结合
　　企业员工的工作绩效不是单一纬度的，如果仅仅用业绩指标衡量，会出现不可避免的偏差，对员工来说不够公平，对企业来说也有不好的影响。尤其，从长远来看，需要引导员工全面的提高素质，单一纬度的考核指标远远不能胜任这样的任务。该公司在员工绩效考核评价指标的设置上一些定性的评价指标也考虑了进来，体现了全面考核员工，全面引导员工发展的思想。
　　4.员工绩效考核指标的设置较为具体清晰，据有较好的可度量性
　　员工绩效考核评价体系的大部分指标设置的较为具体，且中特定的工作目标，不是泛泛而谈。针对一些重要的岗位。都有相应的收益或成本指标，在时限、数量、质量上有相应的规定，便于定量的进行评价。
　　企业绩效管理工作体系考核的8个方面
　　1、挖掘问题
　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理工作体系环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
　　2、达成目标
　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
　　3、分配利益
　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
　　4、促进成长
　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了潜能激励的作用。
　　5、通过绩效管理工作体系改善公司整体运营管理
　　对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理工作体系，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
　　6、通过绩效管理工作体系提高员工培训、职业发展规划
　　对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理工作体系中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
　　(1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段
　　(2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认
　　(3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
　　7、通过绩效管理工作体系实现＂共赢＂
　　绩效考核必须建立在＂共赢＂的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场＂游戏＂。其一，企业赢得管理与效益。其二，基层员工则赢得自我的认识、改进与发展。
　　8、为下一期的绩效指标完成做准备
　　绩效管理工作体系制度的关键在于持续改进包括对于绩效管理工作体系体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理工作体系的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理工作体系能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。