劳务派遣管理中存在的问题及对策
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摘 要 随着市场经济的快速发展和不断深入，劳动力市场态势也逐渐多样化，劳务派遣就是其中的一种。劳务派遣用工形式一方面给企业节省了成本，另一方面给企业安全生产工作带来了新的挑战。生产经营单位在日常管理工作中需要结合劳务派遣的用工特点，合法合规的管理好、使用好这部分从业人员，避免因其管理缺陷造成安全生产事故发生。本文就劳务派遣管理中存在的问题和对策进行分析。
关键词 劳务派遣 管理 存在问题 对策
一、劳务派遣管理中存在的问题
（一）三者关系复杂且权责模糊
劳务派遣＂三性＂原则中，除了临时性岗位规定了6个月的期限较为明确外，何为＂辅助性＂、＂替代性＂的崗位标准则表述的较为抽象。劳务派遣岗位范围不明，实践中不具有可操作性。此外，根据法条的表述，劳务派遣＂三性＂是并列关系，只要满足其中一个原则即可，虽然＂临时性＂6个月的期限明确，但因为＂辅助性＂、＂替代性＂的岗位没有实质性的细化规定，临时性6个月的规定很容易被模糊不清的＂辅助性＂、＂替代性＂岗位取代。这种混沌不清的规定也为接受劳务派遣的单位突破＂三性＂原则，违法使用被派遣劳动者留下＂灰色空间＂。目前，我国绝大多数行业都或多或少存在劳务派遣用工现象。＂在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。＂之所以形成这种局面，很大程度上与＂三性＂原则表述抽象有关。
（二）劳务派遣用工构成的税收问题
一方面，企业所得税问题。结合我国企业所得税法有关规定可知，企业产生的合理工资薪金支出，可以在企业所得税税前扣除。但工资薪金是企业支付给员工的所有现金形式或非前现金形式的劳动报酬。受企业所得税制度的影响，企业要在所得税前扣除给劳务派遣用工的工资薪金，但在企业账务处理中劳务合同因为没有相关手续作为依据，导致其难以作为工资薪金进行操作，致使企业只能用作劳务费进行扣除。另一方面，个人所得税问题。出现这一问题的根本原因在于，对劳务派遣用工来说，企业是依据工资薪金所得税，还是劳务报酬进行扣税。两者最大的区别是，前者属于雇佣和被雇佣的关系，而后者不存在这种关系。因为企业、事业单位在列账过程中，只能将其看成是劳务费用，致使其出现两大问题，依据劳务费列只能以劳务报酬进行扣税，与当前提出的个人所得税法出现差异；若是依据个人所得税扣税，在列账过程中又无法操作。
二、加强劳务派遣企业管理对策
（一）规范化运作劳务派遣
现代化企业需要进一步跟劳务派遣单位完善相关的劳务派遣协议，其中明确出＂必须、精干、高效＂的原则。实行劳务派遣岗位的用工制度，按照实际用工企业的岗位需求，严格管理和控制，一定要明确出履行审批程序，杜绝出现非法用工行为。企业要依法给劳务工作人员缴纳社会保险，维护企业跟劳务工二者的合法权益。企业也要完善自己的劳务用工岗位，针对可能存在的混岗作业岗位一定要加以调整，可以对外整体进行承包，承包企业单位可以对岗位进行工序管理。包含有对劳务工作人员的招收、岗位安排以及工作管理等，能够有效避免混岗现象的发生。企业需要对劳务用工进行考核，并按照考核结果来给承包单位支付费用。企业在劳务用工管理期间一定要严格按照劳务承包合同管理办法，明确出企业自身和劳务项目承包单位的权力和义务。
（二）在职工薪酬中添加劳务派遣用工薪酬
通过了解现阶段推广的个人所得税法、企业所得税法及会计准则可知，劳务派遣用工的报酬符合其中提出的工资薪酬。劳务派遣用工从本质上讲就是用人单位向劳务派遣单位提出购买劳务服务，而劳务派遣单位需要向用人单位提供所需的工作人数。需要注意的是，这只是用人单位和劳务派遣单位间的一种关系。在了解劳动合同法中的劳务派遣用工规定后可知，劳动者和用工单位的其他工作人员做一样的工作，拿一样的工资，并不是劳务报酬。由此可见，在职工薪酬中添加劳务派遣用工薪酬，符合劳动合同法要求。
（三）加强劳务派遣市场监管
我国劳务派遣的泛滥与相关行政部门监管不力有直接的关系。要确保劳务派遣市场规范运行，劳务行政部门需加强对劳务派遣市场的监管力度。我国现行的劳务派遣立法规定了劳务派遣机构的成立条件，明确了劳务派遣三方主体的权利和义务，这对于规范劳务派遣用工，保护被派遣劳动者合法的劳动权益具有积极的作用。但仅靠几部法律法规的出台，无法合理有序规范劳务派遣市场，还需要劳动行政部门加强对劳务派遣机构的常态化监管。
三、结语
总而言之，劳务派遣使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低用工岗位的法律风险。提高用工效率，进而提高企业的经济效率。但也存在着一定的问题，建议对劳务派遣人员的管理要做到以人为本，把他们的冷暖放在心上，为他们解决实际困难。要尊重他们、关心他们，同时做到真正与公司正式工同工同酬，得到公平的对待，让他们能够感受到主人翁的自豪感。
参考文献：
[1] 刘星.劳务派遣用工中的政府规制研究[D].内蒙古大学，2017.