浅谈领导力

　　决定一个人成长上限的是认知，而决定一个组织成长上限的是领导者的领导力。因此，领导者如何提升自己的领导力，对于一个组织的成长至关重要。
　　一、领导力概述
　　领导力首先是指个人能力，个人运用自己的聪明才智为组织创造价值；其次是团队技巧，能与其他成员一起高效合作，并在此过程中，个人能显示出的超强的管理能力，能够促进组织其他人为共同目标而奋斗，最终并激励团队取得更高的绩效。具有领导力的领导者他能够将个人的需求和私利服从于组织的需求，有着近乎英雄般的奉献精神。组织占据了他们所有的情感，绝不允许个人的自负，组织在任何时候都是第一位的，而且这些领导者绝不是单枪匹马，他们的追随者往往对领导者有着超高的认同度，因为领导者已经在团队内部创造了一股强大的凝聚力。
　　二、领导者应具备的特质
　　1、领导者应该是务实的梦想家，是一个有愿景并且能将之实现的人。但领导者能否实现的他的梦想，取决于其团队是否愿意发挥和利用他们的超常能力，通常情况下，领导者聘用他人，通过将自己的愿景描绘得富有魅力且触手可得，使他人看得见，摸得着，从而急切的签约受雇。
　　2、领导者要善于倾听。鼓励有益的不同意见，并且重视那些敢于说＂不＂的下属。
　　3、领导者能理解并运用赏识的力量。这样的领导者是才华的鉴赏者，他们并不怕雇佣比其强的人。在伟大的团队中，领导者极少是最聪明或最敏锐的人。
　　4、领导者要不断提醒人们什么是最重要的。当人们忘记重任时，他会适时提醒团队成员勿忘重任。
　　5、领导者创建和维护信任。领导者需要很好的整合生活的各个方面。使自己能够在各个方面都做到表里如一，这有助于他们实现行为和表现上的稳定一致，反过来也能建立上下级之间的信任。
　　三、领导者代表了某种社会身份理论属性
　　领导的属性就是领导和他事物发生联系时表现出来的性质，包括自然属性和社会属性。其自然属性是指领导是社会共同劳动和共同生活的自然需要，具有带领、引导、指挥、协调等自然属性，各个社会的领导活动所共有。领导的社会属性是指采取什么样的领导方式，应由生产方式的性质决定；这种由社会生产方式决定的属性就是领导的社会属性。领导也是团队中的一员，必然会和团队中的成员发生这样或那样的联系，其本身就具有社会属性。而在团队实现其跨越式发展过程中，与领导者过人的胆识、始终站在前沿的发展理念、重视人才引进的策略以及以人为本的智慧密不可分，最重要的是领导者自身的形象。＂其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。领导者自身形象将对组织成员产生的重要影响作用，切不可居高临下，目中无人，摆架子，显威风，以发号施令、盛气凌人的＂官＂自居。更不能片面认为＂距离＂产生权威，人为地设置感情屏障。在组织成员的心中，领导者应该始终是一位工作上的导师，生活中的益友，是一个永远值得信赖和依靠的人，这也是一个成功的领导者，应该具备的品格魅力。
　　四、领导在无权威情况下使用权利
　　领导者个人魅力作为一种非权利性影响力的体现，作为领导与群众良好关系的体现，是实现领导职能的前提，是提高领导效率的条件，是构成领导者影响力最坚实的基础。具体是指在领导活动过程中，领导者通过个人形象、品格、能力和情感等因素的作用，赢得下属信任、支持和拥护的吸引力和影响力。它缘于人与人之间的磁性心理，具有令人愉悦的信服和难以言喻的神秘性。此外，领导的个人魅力也表现在领导者在领导活动中所具有的对被领导者的吸引力、凝聚力和号召力，或者说是让被领导者积极和自觉参与的能力。从被领导者的角度说，领导者能让被领导者信任、心悦诚服并自觉地拥护、配合和服从，对领导者所组织指挥的活动积极、愉快地思考和参与。领导仅依靠职权地位发号施令，只能让下属口服，不能让下属心服，不能征服下属并让下属心悦诚服地去追随，去实现组织目标。孟子曰：以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。法定职权对领导者在民众心目中的影响力来说，已没有什么优势可言。因为铁打的衙门流水的官，当官只能是一时的，做事才是一世的。所以，成功的领导者更多地强调采用个人的影响力，借以感召下属，让下属心甘情愿地追随。
　　五、领导者和追随者分析
　　领导力只能发生在有追随者的情况下，没有追随者，就没有领导力。领导者和他们的追随者代表一个统一体。能够引导利用追随者的潜在力量对领导者是极有好处的。不把下属当回事的领导者会错失一个成为英明领导者的巨大机会。你不能假定所有下属都是一样的，特别是对你的目标受众，要做到领导有方，你需要把他们区别开来。就像销售一个产品，你需要细分你的目标客户，而不是试图以同样的方法把东西售给不同的人。关注追随者越来越成为明智之举。作为今天的领导者，必须要更多地关注你的下属。作为下属来讲，对自己所扮演角色的潜在能力有更充分的了解会极其有益于自己。这不一定非得是对立的角色。如果你认为你有个好领导者，那么积极地支持他，这对你事业的发展是极其有力的。如果你认为领导者或者管理层有问题，那么作为下属。你可以联系具有同样看法的同事，形成团体和同盟，再思考如何艺术地提出抗议。对追随力的重视是把领导者和追随者的互动模式提到一个相当复杂的层面，以及对此互动关系进行更加深刻的理解。
　　六、个人所在组织领导对付抵抗措施及如何改进
　　2017年初，由于单位改制，相关部门被合并，从而导致许多人一夜之间岗位职务被取消，连带的就是工资大幅减少。由于之前缺少有效沟通和调剂，职工对于单位的改制怨声载道。作为单位的领导者（也是从别的部门抽调的领导），对于这一状况也是无从适应，对于职工的集体抵抗并未实施有效解决方法，也没有适时倾听职工心声，理解职工家庭具体困难，满足职工合理诉求，而是采用简单粗暴的大棒政策，久而久之，单位整体执行力下降，完成工作效率降低，职工对单位基本没有认同度，领导力更是无从谈起。
　　个人认为：领导和其下属双方都需要认真了解对方和自己，特别是关乎优点、缺点、工作风格和需求方面的信息。利用这些信息，发展和管理一种健康的工作关系，一种与双方的工作风格和长处都能协调一致的关系，并包容对方最苛刻的需求。对于下属来说，首先应该下决心去发现领导的行事动机。至少，需要理解他们上司的目标和压力、优点和缺点并持续关注上司的行为。而解决两者矛盾的关键还是领导者要提升自己的领导力。
　　领导力发展对组织短期业绩的改善和长期人才的储备都起着重要作用。组织必须意识到领导力发展的重要性，但对领导力发展的投入程度不足和效果不够显著，仍然需要进一步深化领导力发展的工作。包括认识到高层领导参与推动的重要性、实行有针对性和目标明确的发展、设计切实可行而整合一致的领导力发展方案，以及着眼未来并将领导力的培养与组织和个人目标挂钩。通过此次课程学习，个人认为，可从以下几个方面改进单位领导力。
　　1、大力推进领导力发展。认识到领导力发展的重要意义，将领导力发展提升到与业务战略紧密关联的层面，同时清晰设定能力标准、营造领导力文化氛围和整合人才管理系统等。
　　2、创造领导力发展双赢局面。组织管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状都反映出员工和组织都存在发展和提供发展机会的意愿不足问题。领导力发展工作的开展需要创造双赢局面，使员工与组织共同成长。除了积极提升管理人员的领导力以达到组织的期望外，组织也需要从人力资源的各个角度，就流动率最高的专业技术管理人员采取保留措施。
　　3、优化分配领导力发展投入资源。组织对于领导力发展的投资回报评估还有待进一步深化，应设定更为科学的监控指标以及相应的领导力发展项目评估体系，来指导预算投入的配置，并需要根据业务战略对人才的要求，调整针对不同群体的投入。
　　七、领导者用来推动组织变革的具体措施
　　1、领导者必须为团队实现所看重的东西，可能是物质上的结果，也可能是同样具有象征意义或精神意义的结果。
　　2、要让职工有归属感。领导者要把大家组织起来，并让职工看到组织的目标与他们的贡献是息息相关的。
　　3、领导者要对职工显露出真实的自我，这是基本要求。职工希望他们的领导者是实实在在而非做作虚假的人，希望他们的领导者像普通人一样有喜怒哀乐，七情六欲，这样他们才能和领导者建立某种关系。
　　4、要让职工感到他们的努力是值得的，对组织来说是不可或缺的。
　　5、领导者需要不断的鼓励、激发、唤起职工的工作热情，使他们展现最好的状态，取得更高的成就。