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劳资压力下的应注重长尾战略


  翰威特公司公布的最新调研显示——由于全球经济危机,大多数公司通过缩减工资预算和浮动薪酬发放,包括裁员的方式,应对当前经济动荡带来的成本压力。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。加之,部分企业的信心不足,令职场动荡不安,人人自危,反过来又让企业军心不稳,战斗力下降。
  本文提出在严峻的劳资压力下,HR应该以"长尾战略"来制定一系列工作,以谋企业发展常青之路。
  所谓:"兵来将挡,水来土淹。"一半是海水,一半必是火焰。面对如今严峻的劳资局势,打好稳定发展这一仗,为企业迎来一段崭新的路途。
  劳资压力下的"长尾战略"思考
  首先,什么是长尾?书本解释是在数量、品种二维坐标上的一条需求曲线;由于看上去这条曲线像一只长长的尾巴,向代表"品种"的横轴尽头延伸。简单地说,长尾就是避开常规热门、趋向,到冷门中去寻找一片发展的土壤。
  而本文所讲的长尾战略,则是把它应用到在如今严峻的劳资压力下,企业HR应该避开常规之路,静下心来,思考另一种途径,来做好自己的工作。
  而谈到战略,"长尾战略"的影响力不能忽视。因为长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是说在如今的经济环境下,HR要学会使用突击力量在短期内做目前能得益的项目,把公司的发展潜力用在长期或较远期能获利的项目上。再简而言之,就是HR应该"放长线钓大鱼",在看似难以渡过的艰辛时刻,调整以往的主导战略,而去寻找另一种方式,让企业内部管理,更加流畅、循环运行。这种择小道而行之的长尾效应可以让企业先生存,后壮大。固化已有客户和渠道,择机扩张。
  据预测,金融危机将会在今后一段时间内长期存在并不断产生影响。现代HR管理者们更要在制定战略的同时把审视沉淀提上日程,它包括在长尾战略思维下,考虑人力资本沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀这几个要素。正所谓"工欲善其事,必先利其器。"
  由此,HR在日益严峻的劳资环境下注重的几点沉淀有:
  1.人力资本的沉淀。现代HR管理者们首先要做的就是人力资本的沉淀。一为裁员的巧妙,二为优化招聘。在人员编制流程再造上采用定性分析与定量分析相结合。裁撤冗长,精简流程。运用岗位绩效和工资绩效方式,提升企业内功修炼,用客观和发展的视角制定未来战略计划。同时,即成建制裁减人员、经营模式性或技术性变革形式裁员、变更劳动合同式裁员、通过提高绩效考核指导裁员、工资总额限制性裁员、定岗空编制裁员、竞聘上岗式裁员、降低续约比例式裁员、转换岗位式裁员。
  招聘的方向转为稀缺人才类的招募。持审慎与观望态度,减少招聘岗位;提高招聘岗位门槛,寻求更佳人才;岗位能力替换式招聘为主导;注重招聘和战略性人才储备;同时关注国家及地方对于促进就业的多项优惠政策;人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才。
  2.管理沉淀。把绩效管理、规章制度管理提升到战略的高度。
  战略性绩效管理。实施企业的战略规划与经营目标,是衡量企业从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭,更是规避劳资纠纷风险的保证,这样也更有助于企业不断改善和提高企业的绩效。
  精细化管理。变旧有的只重视结果而忽视过程的管理结果,更加关注过程化和精细化的管理方式;绩效目标变化。由于金融危机的影响,各企业单位的绩效目标都将发生较大的调整,绩效考核制度也将发生很大的改变;绩效考核结果的应用变化。摒弃旧有绩效考核结果应用模式,拉大差距,奖惩将更加明确,由单方面的评价向采用360度的评价方式进行评测。
  规章制度。通过建立健全各项规章制度,合法管理绩效改革,员工集体参与,加强规章制度形式和流程的除旧改新:围绕核心价值观,企业战略制定,重视规章制度的合法性、适应性、可操作性,重视规章制度的公平性、公开性原则;在建立制度的同时,还要建立相应的程序制约,做到"立法"和"执法"相结合;及时进行文件汇编;通过激励性制度和约束性制度相结合来规划企业管理行为;员工民主讨论;培训与告知。
  3.资产沉淀。资产沉淀主要涉及到奖金和薪酬发放思路的改变。企业效益下滑、奖金总额会低于往年时:要建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于优秀员工的重视。
  尽管有些企业效益暂时没有受到影响,并且还在招人,但为了随时应对可能出现的效益下滑,薪酬策略重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。
  浮动薪酬比例会加大。作为现代HR管理者,需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,意识到与企业共生存:如将会减少涨工资或涨幅同比下降,降工资成为可能;薪金机制将改变,相对将普遍实行绩效薪酬体系;用浮动薪酬的比例会加大。
  削减非关键和支持性岗位的数量。将非关键和支持性岗位的预算,在薪酬及激励政策上向关键岗位及关键技术人员倾斜;降薪措施兼顾高、中、低层,顺应大多数人心理,以安抚普通员工为主;奖金分发减少差距化,以普奖和特奖相结合。使得前台和后台达到相对统一和平衡,着眼企业未来发展;实行效益与定员设计,做到精准分析,明确定位;薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用,包括正激励和负激励。就是说,让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入。同时,使薪酬具有奖勤罚懒的功效。
  培训重点转化方向。此时培训重点得从委托外部培训机构提供公开培训,转向挖掘公司内部培训力量,使公司的培训更有针对性、目的性;培训方向由知识性培训转向技能性培训;由整体性培训转向个体性培训。
  4.观念沉淀。金融危机的影响有其特有的长期性和存在性。根据预测,2009-2010年将在劳资冲突上矛盾激化。未来可能出现的劳动争议案件,将产生几方面的新特点——总量大、种类多、不确定性大。
  做好大量劳资摩擦的准备。出现大规模的企业裁员和劳资摩擦,而不能及时有效化解纠纷,劳动争议案件数量将会有较大增长,明年将可能成为继今年《劳动合同法》出台后,劳动争议案件又一次迅猛增长的一年。高劳动密集型企业、对外依存度高的企业,以及金融等虚拟经济体,可能会因财政状况受到较大影响,引发更多的劳资纠纷。
  做好引发劳动争议的准备。用人单位主动解除、终止劳动关系,或停发、减发工资报酬,将可能成为引发劳动争议最主要的事实原因。而劳动者讨要解除劳动关系的经济补偿、要求确认或恢复劳动关系、追讨工资报酬的案件,将会成为金融危机引发劳动争议的主要类型,同时一些劳动者要求福利待遇的案件也可能增多。
  HR应做好员工关怀沉淀。让高层亲自参与,安抚员工情绪安抚,利于企业调控成本和人员管理。包括:及时安抚、稳定和调整员工心态,更加重视非物质奖励;利用会议等多种形式参与员工关怀;高层亲自关注员工,使员工情感获得归属感;帮助设计员工职业规划,利于员工增强自信心和自豪感。
  总的来说,在金融危机影响下,人力资源管理的众多事务,其原有组织结构势必应该随之改变调整方向。当前最要紧的是,要把步伐放慢下来。fast is slow,快就是慢。越是在经济调整期,就最能对巴菲特说的这句话产生共鸣。我们的企业HR,也特别需要在这个时候,做好人力资本的沉淀、管理沉淀、资产沉淀、观念沉淀,以大家都在盲目做工作的当口,寻找一种更审视,更低姿态而为之的态度,来接招变幻莫测的劳资环境。力求把自己企业的管理工作,做到更好。
  事不避难,知难不难。上世纪30年代大萧条时,美国总统罗斯福有一句名言:"我们唯一害怕的是害怕本身。"只要每位HR认真对待,审时度势,以一种"长尾"眼光来处理严峻的劳资环境,做到化腐朽为神奇,化干戈为玉帛,企业的常青之路,才会渐趋明朗。
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