西部地区部分高校绩效工资分配方案的调研分析与完善
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摘要：岗位绩效工资制度是省属高校目前收入分配的核心制度，它的完善程度直接关系到教职工积极性的调动，高校的可持续发展，以及国家高等教育办学水平的提高。完善的绩效工资分配配套文件、分配方案的公开和公平、绩效工资发放的可控性是成熟的绩效工资分配方案的共同特征。全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性，多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性，多层次体现绩效工资分配方案的激励性和导向性，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
关键词：西部地区 高校 绩效工资 分配方案
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。工资制度是收入分配制度的重要组成部分，它直接关系到国家、单位、劳动者三方利益的分配，劳动者积极性的调动乃至整个社会经济的发展和稳定。自2010年1月1日起，高等学校执行岗位绩效工资制度。高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；津贴补贴则根据工作艰苦地区和特殊岗位发放，由国家实行统一管理；而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。通常意义上的＂绩效工资＂分配即是指由人社部门核定的绩效工资总量的分配问题，即上述岗位绩效工资制度中活的部分的分配。
通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自主权，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到＂以岗定薪，岗变薪变＂的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成＂能上能下、能高能低、能进能出＂的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的＂可以量化、可以测评＂的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。
一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路
笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自主权。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。
二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式
在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。
1.按岗位设置进行分配，突出业绩贡献
（1）绩效工资总量的分配比例
采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。
（2）基础性绩效工资算法及发放方式
高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种＂按岗位设置进行分配，突出业绩贡献＂分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：
基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数
年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的人员，由各单位核算并报人事处扣减。
（3）奖励性绩效工资算法及发放方式
教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。
第一，教学单位奖励性绩效工资的算法及发放。教学单位奖励性绩效工资的算法按如下公式计算：
教学单位奖励性绩效工资S=本专科生培养任务津贴S1+研究生培养任务津贴S2+科研任务津贴S3+实验室工作津贴S4+党政管理人员及辅导员工作津贴S5+目标完成情况奖励性津贴S6。
各教学单位的奖励性绩效工资的总量，学校采取年初预拨、年终结算的方式进行划拨。学校每年1月根据各教学单位上年度奖励性绩效工资总量的80%进行预拨，用于奖励性绩效工资的二次分配；每年12月份根据相关职能部门计算的工作量及年度目标完成情况，对各教学单位的奖励性绩效工资进行结算划拨。
第二，机关教辅单位奖励性绩效工资的算法及发放。机关教辅单位奖励性绩效工资的算法按如下公式计算：
机关教辅单位的个人奖励性绩效工资=年度奖励性绩效工资系数当量×奖励性绩效工资系数
年度奖励性绩效工资系数当量根据学校绩效工资总量和奖励性绩效工资分配总额等因素确定，奖励性绩效工资系数根据受聘岗位和年资贡献等因素确定。
除上述主要的奖励性绩效工资外，还设立有特殊贡献奖励、综合贡献奖励、调节基金等。
这种分配模式主要从宏观上统筹全校学科的发展状况，参考多种指标进行分配，在向教学科研一线、优秀人才倾斜的同时兼顾了机关教辅部门的利益，既有利于体现学校的政策导向，保障绩效工资分配的相对公平，又有利于激发教职工的积极性和创造性，能较好地发挥绩效工资的激励功能。学校统筹发放绩效工资的方式有利于绩效工资总量的控制，与之配套的文件体系比较完善，如对教学科研、党政管理、辅导员、外聘教师、实验室人员等各类人员的考核办法和程序详实，操作性强；奖励性绩效工资综合考虑职工职称、职级、任职年限、工作质量和数量等因素，体现了方案的公平性；绩效工资分配体系比较成熟完善，具有较强的操作性。
2.按办学规模要素进行分配，重视绩效考核
采用这种分配模式的高校，各二级学院基础性绩效工资根据教职工人数、实际学费收入、学生折合数、师资队伍结构等因素进行核算，划拨到各二级单位自行分配。机关和教辅单位按学院基础性绩效工资的年人均水平的一定比例核定总量，各二级单位根据学校制定的各岗位等级绩效工资标准，直接发放到职工本人。所有二级单位奖励性绩效工资与考勤和年度考核结果挂钩。季度奖分配由各二级单位根据考勤结果每半年发放一次，年度考核奖在年终根据个人考核结果，按A、B、C等级标准一次性发放，各等级发放标准由校长办公会根据当年绩效工资总量情况确定。
（1）全校绩效工资的核定与分类
绩效工资首先划出适当的机动经费，主要用于全校因人员变动等不确定因素的调剂，其余部分分为基础与考核性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占70%和30%。基础与考核性绩效工资是保障学校各项工作正常运行的人员经费，与工作考核挂钩；奖励性绩效工资是提升学校核心竞争力、改善工作态势的人员经费，分为季度考核奖励、年度综合考核奖励、单项奖励和特殊人才津贴等，与奖励考核挂钩。
（2）基础与考核性绩效工资的分配
第一，学院的基础与考核性绩效工资分配。学校根据学院教职工数、每学年度收取的实际学费数、学生折合数、队伍结构进行分配，一并计算学院基础性绩效工资总额，于每学年初（9月底）打包划拨至各学院（预划拨），学年的第二学期（以次年2月末的状态为标准）进行结算（正式划拨）。结算数据为全学年最终数据，学年内不再做调整。因人员变动引起的绩效工资固定部分的增减，在学年末对各学院据实核算，在下一学年的打包经费中多退少补，费用在机动经费中调剂。
学院基础与考核性绩效工资打包核算办法如下：学校划定所有学院基础与考核性绩效工资总额（X），首先划出用于保障按照政府文件规定的绩效工资固定部分（A）；余下部分（X-A）分解为：35%部分按学费分配（B），35%部分按折算学生数分配（C），20%部分按师资队伍结构分配（D），10%部分按学生与教职工比例进行调控（E），然后再对通识必修课（F）和交叉课（G）进行补贴。单个学院打包总额（Xi）的计算公式为：
Xi =A+B+C+D+E+F+G
凡Xi 的人均标准低于机关和直属单位人均标准的学院，其与机关和直属单位标准之间的差额部分，按其50%予以补足。
第二，机关和直属单位的基础与考核性绩效工资分配。学校严格核定机关和直属单位绩效工资总额后，根据机关和直属单位各类人员基础与考核性绩效工资相应标准，直接将基础与考核性绩效工资按月分配至个人。核算按如下公式进行：
机关和直属单位基础与考核性绩效工资年度总额=学院年人均水平×85%×机关和直属单位人数
（3）奖励性绩效工资的分配
第一，学院年度综合考核奖励和季度考核奖励。学院年度综合考核是对各学院年度工作完成情况进行考核，按考核结果实施年度奖励性绩效工资。学院年度综合考核以学院主要党政领导为责任人，考核党建与专项工作、教学工作、科学研究工作、学科建设与研究生教育工作、学生工作、人才队伍建设工作六大板块。分为自评、专项测评（权重60%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重15%）、学生测评（权重5%）五个部分。根据考核得分分为A（排名前15%）、B（排名16%-40%）、C（排名后60%）三个等级，由校长办公会确定当年各等级奖励性绩效工资标准，按在职人数拨付，各学院根据考核结果确定个人发放标准。考核结果排名前15%的单位，获得年度＂先进集体＂称号，主要负责人年度考核结果原则上为＂优秀＂，排名后15%的单位主要负责人年度考核结果原则上不得为＂优秀＂。
季度绩效考核以季度为时间单位，各学院对本单位员工的工作完成情况进行考核，考核办法由学院自定，每半年一次，按在职人数拨付季度奖励性绩效工资经费，各学院按考核结果进行发放。
第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。
（4）单项奖励性绩效工资的分配
学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。
采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。
3.按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献
采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。
教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。
非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。
这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。
4.打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩
采用这种分配模式的高校，采取＂以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理＂原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。
基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。
这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。
三、几种绩效工资分配模式的共同特征
经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。
1.完善的绩效工资分配配套文件
纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。
2.分配方案的公开和公平
无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。
3.绩效工资发放的可控性
无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。
四、绩效工资分配方案的完善路径
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
1.全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性
制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。
2.多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想， 也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现， 还会影响到学校组织的绩效， 甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会， 在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计， 但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。
3.多层次体现绩效工资分配方案的激励性和导向性
对于学校急需的高层次人才，如两院院士、长江学者、学术技术带头人、国家杰出青年科学基金获得者、国家＂百千万人才工程＂人选、国家级教学名师等各类高层次拔尖人才实行年薪制，鼓励他们潜心教学和科研，保障他们的学术自由，争取多出创新性成果，培养更多的优秀人才，为高校整体办学水平的提升发挥中流柢柱的作用。同时激励校内教职工以他们为标杆，达到相应条件后仍可享受和引进人才同水平的绩效工资。对学校优势学科或特色学科平台的建设，绩效工资分配的激励和导向同样不可缺位。绩效工资分配不仅仅是各方利益的博弈，还必须体现学校的政策导向性。在《国务院办公厅转发人力资源社会保障部 财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发[2015]3号）中明确提出，落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，近期将每两年调整一次。即每次调整基本工资标准时，都会将一部分绩效工资纳入其中，这意味着今后各高校的年度绩效工资总额都不再会出现大幅增加的情况。因此，在绩效工资越来越有限的情况下，只有多层次体现绩效工资分配方案的激励性和政策导向性，发挥绩效工资吸引人才、留住人才的保障作用，才能保证学校的可持续发展，才能使每一位教职工都能充分实现自我价值。
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作者简介：刘勇，1980—，男，汉族，四川资阳人，就职于西华师范大学人事处，理学硕士，主要研究方向为高等教育管理、教育经济与管理。