基于公平性原则的员工薪酬分配优化策略
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摘要：作为企业吸引和激励优秀员工、保持员工队伍稳定的重要工具之一，薪酬影响着员工对组织的情感归属和组织行为。如果员工所感知的企业薪酬管理存在不公平现象，自然会对组织的薪酬决策和结果产生疑虑，这也会使组织的激励、监督等配套制度效用的发挥大打折扣，难以实现高效管理。文章基于此，从公平性视角探讨员工薪酬分配优化。
关键词：公平性原则 员工 薪酬分配 优化
目前，薪酬管理时时刻刻都受到企业和劳动者双方面的重视和监督。研究结果表明薪酬管理公平性对员工工作绩效具有重要影响，并且每个人对于公平的敏感性存在差异，而这种个体所感知的差异又会在某种程度上调节既有的薪酬管理公平性对工作绩效的影响力度。本文针对研究结果将从以下几个方面来优化企业薪酬管理。
一、提高管理者的管理水平和自身素质
在员工的眼里，企业高层管理者就是企业的代表，他们的行为代表着企业的行为和态度，他们的决策决定着企业的未来动向和命运。要想培养员工对组织的忠诚感和满意度，企业管理者要以身作则，唯有具备良好的修养素质和管理能力才能让员工信服。因此，管理者应该不断学习先进的管理理念和管理技巧。友善积极的与员工进行沟通互动，进行人性化管理，这对于员工满意度的提高是显而易见的。此外，管理者还应该充当起组织管理制度的变革人和推进者。任何制度或者体系都不可能是尽善尽美的，也许它们在某个阶段看起来是相当完善的，但是随着环境的变化、时间的推移，层出不穷的新状况总会凸显出原有制度这样或那样的缺陷。当这种缺陷日益扩大并演变成一种内部障碍时，企业领导者就需要适时地站出来，推动这种变革的诞生，从而促使某种新的平衡的达成。这也要求领导者拥有较高的管理水平、独特的战略眼光和卓越的判断能力。而员工在这种有能力、有魄力的领导者手下工作，也会更有干劲，更愿意承担起自己的责任感和使命感。总的来说，管理者素质的提高对于整个公司的管理水平的提高是显而易见的，也是不容忽视的。
二、让员工参与到薪酬管理的整个过程中
企业组织和劳动者出于自己的利益立场会形成不同的薪酬预期。企业为实现利润最大化和成本最小化的目标，总是通过各种方法尽可能压缩人工成本，而这种压缩最直观的体现就是员工的薪酬福利水平；员工迫于各种社会压力，总是希望获得较高的薪酬来改善生活质量，实现自我的社会价值。这二者本身就是一种矛盾，一旦达到不能协调的局面，就会出现员工和企业相互抱怨的情况。企业进行薪酬管理活动的目的就是将这种矛盾控制在可协调范围内而不被激化，确保双方都能接受。人们在薪酬管理面前往往会自动归位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想提高员工的薪酬管理公平感，就必须培养员工的主人翁心理，让其参与到整个薪酬管理活动中，而不是被动地接受管理。在可能的前提下，尽可能让更多的员工参与到公司薪酬政策的制定和修改中，为他们提供发表意见的平台。同时还应及时与他们互动薪酬信息，可以针对不同部门定期开展一些培训或例会，让员工了解公司的薪酬管理程序、投诉渠道等，这样能帮助员工感受到自己得到公平的对待和尊重，从而以更轻松、饱满的热情投入到工作中去。
三、基于公平敏感性分类，有针对性的进行管理
由于每个人对于公平所感知的敏感性存在差异，管理者可以在企业内部分部门进行一次问卷调查，一方面可以了解员工对于薪酬管理公平的满意状况，另一方面可以摸清这些员工大致属于哪种公平敏感类型，从而有针对性地进行管理，做到张弛有度、对症下药。本文的分析结果显示，大公无私类员工对于薪酬管理结果公平并不那么敏感，因此针对这类员工，企业可以重点加强在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。当然这并不意味着结果公平与否就不重要了，而是说，在现有的公平基础上着重放大这三方面的公平性，将会极大提高大公无私型员工的整体公平感，从而通过更努力地工作投入来回报组织。同样地，由于公平交易型员工对于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在这方面略松驰一下，而将精力投入到结果公平、交往公平和信息公平上。对于自私自利型员工，薪酬管理者应尽可能提高员工的程序公平感，让他们了解自己的薪酬结果的获得工具和方法，经常向其灌输薪酬程序的公正性，也为他们提供反馈的渠道，让他们知其然，知其所以然。
此外，我们也可以将这种敏感性应用到不同部门中。例如对于生产部门，特别是一线生产人员，他们更多地是体力劳动，相比较而言，他们更看重与其他生产人员的薪酬结果公平性；而对于研发部门，研发人员更多的是脑力劳动成果，员工更看重其团队研发成果所带来的荣誉感和成就感；对于销售部门，销售人员的薪酬结构通常都是基本工资加绩效奖金，他们的收获与个人能力直接挂钩，所以也是比较看重结果公平的。
参考文献
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[2]林晓婉，车宏生，张鹏，王蕾.程序公正及其心理机制[J].心理科学进展，2004，12（2）：264-270