薪酬设计的主要原则

　　指导见解：合理设计，合理的薪资体系是公司鼓动员工的最举足轻重方针。以下是编者为您带来的公司薪资管理系统设计方案，我希望为您提供帮助。
　　为了加强对员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，并襄助各级主管更进一步明了薪酬计划的执行情形，使公司员工感受到自己的自我通过合理的报酬回报价值并促进公司的可持续发展业务管理
　　(1)人力资源部负责公司薪酬政策的规划和制定，并应进行研究和分析，以优化公司的薪酬管理，逐步健全薪酬体系
　　(2)劳动工资负责具体执行员工薪酬政策，按照政策法律确定员工工资，并具体调整工资，负责每月制定员工工资表，加强与财务的工作联系…
　　(3)财务管理机构主要推崇财务管理，严苛执行工资政策，建立单独的财务账户进行工资管理，加强预算，正确体现使用情况
　　(4)公司总经理负责批准薪酬政策计划并监理具体执行情形
　　工资总额设计
　　(1)总薪水的说明
　　总薪水是根据公司及其子公司全然满足年度业务计划和目标而确定的总人工成本，也是基于公司的业务发展战略性，年度目标和运营效率得出的。该公司的年度人工成本控制标准。公司及其子公司超额完成了年度目标，并执行了所需的超额绩效薪酬。
　　(2)工资总额组成
　　公司的总薪酬包括以下六个部分：
　　高级管理人员薪酬总额
　　2.总经理基金
　　3.基本工资
　　4.保险利益
　　5.特别职务津贴
　　6.一次性总工资的员工工资设计
　　(1)员工工资结构
　　总工资包括基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资，基本绩效工资和超级绩效工资，其他收入包括津贴，福利和保险，基本绩效工资和超级绩效工资组成绩效工资。
　　(2)其他收入
　　其他收入是指津贴，福利和保险的总和。所有员工都有其他收入，但是疑问的内容或许并不相同。有些项目是一样的，每个人都有，例如养老保险，失业保险，医疗保险，工作餐补贴等;有些项目只能用以某些职位，例如特别津贴。每个员工的其他收入由人力资源机构根据公司的＂福利系统设计计划＂政策进行验证。
　　(3)基本收入
　　1.员工的基本收入由两部分构成：基本工资(占基本收入的60%)和基本绩效工资(占基本收入的40%)
　　2.基本工资的考核依据是出勤
　　3.基本绩效工资的评估依据是工作目标(任务)
　　(4)超额绩效工资
　　一般来说，这是指奖金，是指在当前期间完成工作目标(任务)其余部分的奖励。
　　(5)员工工资支付实例及政策说明
　　假定一个员工的其他收入(津贴，福利，保险)为200元;基本收入为1000元，其中基本工资为600元(占基本收入的60%)，基本绩效工资为400元(占基本收入的40%)。%);当月的工作量太大。批准的超额绩效工资为300元。
　　1.雇员的月薪为：
　　其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
　　2.如果员工已完成当月的任务，但从未超额生产，则工资为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
　　3.雇员完成本月的工作后，应根据未完成的工作量从基本绩效工资中扣除，但最高扣除额仅为400元，不再更进一步扣除。
　　4，公司因不足业务或停电休假一个月，应中止其他月收入200元，基本绩效工资400元，员工每月只能领到基本工资600元。
　　5，以上未计算雇员的其他抵扣和其他报酬。如果雇员缺勤或违背纪律，应从当月的总工资中扣除;同样，如果员工还有其他特别贡献，例如合理化提议奖，则也应按要求授予
　　公司薪酬管理系统设计方案6
　　员工基本收入设计
　　员工的基本收入是指员工的日常基本工资，只有在确定了基本工资之后，才能按比例确定员工的基本工资和绩效工资。同时，基本工资是由每个员工的切身利益决定的，这也是薪酬体系中最关切，最敏感的环节，因此有必要集中精力进行研究和设计。
　　员工的基本工资可以分为三个系列，分别是管理职位系列，技术职位系列和操作职位系列。每个系列可分为四个不同的系列;每个不同的类别分为工作强度，共有三类。不同的级别如下：
　　(1)管理职务基本工资设定表
　　(2)技术职务基本工资设定表
　　相关指示
　　1.强度根据工作量或劳动强度分类。2。根据工作职责的尺寸或技术程度进行分类。
　　3.总经理以上的高级管理人员的年薪系统不在此设计类别中，但是可以根据管理职位系列的最高级别来支付月份预付款，并且总结算将在月底完成。员工年度工作分析
　　工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析也是工作设置，招聘和绩效评估的基石，工作评估是一项关键任务，工作分析的主要输出是工作描述。
　　(1)工作分析的主要内容
　　1.有效性分解组织中的所有工作
　　2.确定工作职责，任务，每个职位的权限以及组织内的各种联系
　　3.确定职位的绩效指标
　　4.提高工作的基本要求
　　(2)工作分析元素
　　1.内容：分析职位的具体职责
　　2.为什么要这样做(为什么)：分析工作设置的特定目的
　　3.在哪里做(where)：分析工作环境和工作地点等因素
　　4.时间：分析工作时间和频率;
　　5.谁应当做(谁)：分析应当由具备什么素质的人完成
　　6.谁为谁做的(谁做的)：指出谁负责这个职位和工作背景;
　　7.如何做到(how)：分析工作过程和工作方法
　　员工工作评估
　　工作评估是一种用以系统地衡量整个组织结构中工作价值的技术(1)目的
　　1.建立公司职位制度：明确细分职位级别，以加强对职位之间关联的理解，并促进科学招聘和员工晋升组织。
　　2.建立公平的薪酬体系：公平地调整组织中的薪资区别：公平地体现员工对公司的投资和贡献;与公司外部相近职位维持公平和竞争。
　　3.建立职位发展系统：通过建立职位结构系统，制定每个职位系列的发展计划，并与绩效管理合作，为维持优异绩效的员工建立晋升和晋升渠道。
　　(1)影响员工工资调整的因素
　　人力资源部将根据以下因素立刻调整员工工资：
　　1.员工的学历和年岁时有发生变化时;
　　2.绩效考核结果引起的调整;
　　3.调整和变动员工的工作职责;
　　(四)公司组织部门进行关键调整时的人员重组;
　　5.总经理以书面形式批准特别工资调整
　　(2)高学历人员的工资调整
　　公司为了迎接经济时期的挑战，加快公司员工学术结构的转型，鼓励员工深造并吸引高学历的人材加入，并为高学历的员工提供薪资和津贴制度。1。员工最初批准的薪水规范状况。根据这项政策，将向有着以下学历的人员发放津贴，并将每月支付工资：
　　(1)硕士以上学历人员每月津贴200元
　　(2)本科生每月100元的津贴。
　　(3)大专生每月津贴50元。
　　2.处置高学历人员的津贴时，人力资源机构应进行学历证书(原始)验证。3。更动员工的学历后的工资调整程序如下：(1)员工应填写＂员工工资调整报告＂。
　　(2)将财务转移报告和学历证书提交给公司的人力资源机构进行审核
　　(3)经人力资源机构筛选后，将其返还学历验证，留给复印件，并在财产转让报告上签署，并报总经理批准。
　　(4)经总经理批准后，人力资源机构将在月薪变动表中确认并知会财务总监。
　　(3)在职人员的工资调整
　　为了促进公司员工爱公司为家，提高团队凝聚力，公司施行了高级薪酬制度。
　　1.对于在公司工作超过一年的人员，从第二年开始每月加薪20元，然后每年加薪20元。
　　2.如果您辞去后重新进入公司，则不会计算以前的资历，并且会根据新公司重新计算资历。
　　3.病假，个人假，产假和无薪求职假不会影响连续年资的计算。但是，应扣除一年的假日。
　　4.我不需要为高级管理人员申请薪酬调整。公司人力资源部将根据有效期直接向总经理报告。
　　(4)调整员工绩效考核工资
　　公司需的是能够胜任工作的胜任员工，通过绩效考核，公司将对超额完成工作的员工发放超额绩效工资，并赋予较高的评价。除适当扣除基本绩效工资外，公司还将适当遵从以下规定：
　　1.如果连续三个月不能完成任务，请将员工的基本工资下降一级
　　2.如果员工可以在下降第一级工资后的三个月内连续完成任务，则应退回其原始工资程度。
　　3.如果在基本工资下滑了一个程度之后，员工依然无法完成任务，公司将调整员工的职位。
　　4.如果员工在调整职位后三个月内无法完成新职位的工作，公司将辞退该员工
　　(5)在对工作职责进行关键调整时，应按照以下程序进行工资调整：
　　1.员工机构拟向公司人力资源机构提交薪资调整报告;
　　2.重新评估职位
　　3.评估结果由人力资源机构并入
　　4.人力资源部联系人事机构主管并确认评估结果和薪水程度
　　5.经职工部副总经理批准
　　6.向总经理报告后执行。