企业怎样顺应新的仲裁程序
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周先生为上海一家著名软件公司的IT工程师。2008年初，他负责的项目因为公司经营原因被迫中止。在这种情况下，公司将他从IT工程项目负责人的岗位调整为一般IT工程师，薪资也从原来的12000元调整到了6500元。周先生觉得，项目中止并非其个人工作能力或者失误造成，公司没有权利擅自改变自己的岗位和薪酬。周先生觉得委屈，他想到通过劳动仲裁来解决问题。但是，由于缺乏这方面的经验，他又拿不定主意。考虑了两天之后，他忽然想起一个月之前公司曾举办过一个《员工手册》的培训，课程中提到过类似的处理流程。于是他仔细翻看了公司的《员工手册》，按照＂劳动争议处理制度＂章节的指示，向公司的＂劳动争议调解委员会＂提出了调解请求。
劳动争议调解委员会的工作人员非常重视周先生的请求，第二天就找来HR部门经理、工会主席与周先生就此事进行调解。公司方认为，周先生的情况属于＂客观情况发生变化＂。而周先生也就自己以往的工作情况和工作能力做了详细的阐述，强调自己被调离项目负责人的岗位，并非工作水平和工作意愿方面的原因，所以公司调岗降薪是不合理的。
在工会主席的建议下，调解委员会制作了一份＂调解协议书＂，承诺在近期即将实施的新项目中会让周先生做项目负责人。周先生考虑到公司的工作环境不错，自己会有不错的发展，更重要的是，调解委员的态度非常诚恳，也就答应了下来。两个月后，公司如约让周先生担任了新项目的负责人，薪资也又从6500元又调整回12000元。周先生对此表示满意，准备鼓足劲头大干一场了。
点评：
过去，人们对＂劳动争议＂有一个模糊认识，那就是企业和员工一定会对簿公堂。实际上，通过仲裁乃至诉讼方式处理争议，仅仅是解决问题的诸多方法之一。如果企业在规章制度中规定好劳动争议处理的流程，就会在员工与企业之间建立一个沟通的平台，设置一个采取法律手段之前的＂缓冲带＂，以免给公司造成经济上或者名誉上的不必要的损失。
上面这个IT企业，通过企业内部的劳动争议调解委员会顺利解决劳动争议，对广大企业HR工作者是有借鉴意义的。
《劳动争议调解仲裁法》中详细规定了企业劳动争议调解委员会的建立流程，其作用主要是起到劳动争议与仲裁之间的缓冲作用，让其有一个能够通过调解来解决劳动争议的途径。当然，并不是每个企业都有条件组建劳动争议调解委员会。如果尚不能建立这种调解委员会，建议企业根据实际情况，制定劳动争议的处理流程，以避免劳动争议仲裁的频繁发生。劳动争议发生后，员工应当依企业的明示(如《员工手册》)找到指定的调解人员。这个调解人员，一般为其直接上级主管。直接上级主管无法解决争议中的问题，或员工对该上级主管人员的意见仍不满意，或者争议涉及该上级主管人员本人，可以规定员工直接与企业人力资源部联系，由人力资源部出面，协调双方的利益，努力促成调解。上述案例中，周先生就是通过这个流程，与公司方面进行了协商调解，最后妥善地处理了劳动争议问题，避免了进一步的仲裁及双方的人力财力损耗，从而维护了公司劳资关系的和谐。
赵先生是一家全国知名的重型机械公司的研发部经理。2008年初，他从广州总公司来到上海分公司。5月上旬，上海分公司告知赵先生，由于公司人事调整，他必须去上海郊区的一个分厂工作，职位是技师。赵先生了解到，那个分厂工作条件很差，根本就不适合做研发工作。而且技师的薪水只有研发部经理的一半。他当场拒绝了公司的调动。他认为，上海分公司没有遵守与他签定的劳动合同的相关条款。正当赵先生想与公司管理层沟通这一不合理调动时，传来了他的母亲生病的消息。赵先生匆匆向公司请了假，然后回乡探母。这一去就是两个多月，这期间，公司未向他发放工资。等他在母亲病情基本稳定返回公司时，发现他已被公司除名。赵先生找到人力资源部，提出补发全额工资、恢复研发部经理职务的要求，否则就要去劳动仲裁委员会申诉。人力资源部经理认为：赵先生擅自离岗，不服从公司的工作安排，公司只能以除名处理。同时还认为，从赵先生5月上旬离岗到7月下旬归来，已有近70天，已过劳动争议申请仲裁的60天时效。赵先生无奈之下，只好回到广州，向当地的劳动仲裁委员会提出申诉。
点评：
从这个案例上看，上海分公司的人力资源部经理显然没有对《劳动争议调解仲裁法》进行深入细致的研究，没有根据新法的规定更新企业现行的劳动争议处理制度。
首先，《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动争议申请仲裁时效从原来的60天延长至1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，企业应当及时更新此数据，以便保持规章制度的合法有效性。另外，《劳动争议调解仲裁法》中还对时效做出了扩充性的规定：若员工在一年的仲裁时效内，向企业提出主张权利的行为并能举证，比如说保留了电话录音，或者挂号信的回执等证据，那么仲裁时效就从此主张权利起中断，并从此日起重新计算。若一年的仲裁时效内，员工因不可抗力或者其他正当理由不能申请仲裁的，仲裁时效也要中止计算。从上面的案例上看，赵先生离开公司虽近70天，但他的申诉时效已增至一年，所以仲裁时效过期一说，自然是不成立的。另外，赵先生知道要去郊区的工厂的时间是5月份，但得知除名却在7月份。公司没有在此期间履行告知义务，因此赵先生的仲裁时效期间，是从他知道权利被侵害之日开始起计算的，也就是到2009年7月还有效。
其次，公司方也许没有注意到，《劳动争议调解仲裁法》对于追索劳动报酬等方面发生的争议，实行＂一裁终审＂的规定，如果公司败诉，则不能再上诉到法院。为了给HR经理提个醒，我把＂一裁终审＂的其他事由列在下面：工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等。
第三，赵先生回到广州，去那里的劳动仲裁委员会提出申诉，大概以为既然是广州总公司把他派到上海，就应当向广东的仲裁委申诉。但按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此，赵先生应当在上海当地解决这一仲裁案。
小张是一家物流公司的员工，于2007年初来到公司上班。经过一段时间的工作，公司发现，他经常旷工、迟到、早退，而且工作能力根本不能胜任本岗位的工作。由于合同只签了一年，到了2008年的年初，公司准备与其终止劳动合同。但是，小张却不同意公司的决定。他拿出了一份病
历，说他正在医院接受治疗，公司不能在医疗期内与其终止劳动关系。公司咨询了相关部门后决定给予顺延，人力资源部就突然接到小张的＂通知＂：他已向劳动仲裁委员会申诉公司非法解除合同，要求公司对他进行经济赔偿……＂劳动仲裁委员会没有支持小张的申诉请求。小张就起诉到法院……
点评：
部分员工以劳动争议为由，不继续履行劳动合同的相关义务，会给企业带来很大的损失。根据笔者的经验，如果员工故意拖延与企业的劳动争议案件的处理时间，执意经历整个争议流程，包括仲裁、一审、二审，总计可以花费整整一年的时间。如果劳动争议涉及违法解除等情况，这一年的工资就是一笔很大的成本，所以企业应当在劳动争议处理制度中明确以劳动争议为由消极怠工、无故旷工的，公司应会按照相关规章制度对其进行处理。同时，还应提醒员工劳动争议必须通过合法的途径予以解决，员工不得借故闹事、破坏公司正常的工作秩序，若有违反的，公司将视情节按照奖惩条例给予处罚。针对案例中小张的情况，公司应当及时采取措施，找到他工作不能胜任的证据。
在此建议企业及时就劳动争议的处理流程组织员工进行学习，而不要采用＂愚民政策＂。因为《劳动争议调解仲裁法》既对企业进行了规范，也对员工设置了约束。另外，人力资源工作者一定要对《劳动争议调解仲裁法》下一番功夫认真通读、消化，明确劳动争议从调解庭到正式庭的整套仲裁流程，明确如何代表企业去法院上诉，明确在劳动争议案件中企业应该准备的证据资料，明确协助外部力量(比如律师事务所)时需要注意的要点、举证的责任等。
再次提醒各个企业，劳动争议演化为仲裁或者法院诉讼案件，都是最后的不得已的法律手段，无论从员工角度还是从企业角度，这都是最后的选择。要从根本上减少或者避免劳动争议的发生，第一应当及时修改企业内部的规章制度中违法的条款，减少公司违法操作的可能性。第二是建立有效的劳动争议调解制度，让员工明确劳动争议的处理流程，避免矛盾的激烈化，通过协商的方式来处理争议问题。第三是要想长治久安，必须疏通员工与企业之间的沟通渠道，给予员工适当的激励与明确的罚则，建立和谐的劳资关系，防范于未然，才是上策。