高新技术企业发展初期人力资源管理困境弊端和策略

　　摘 要：高新技术企业在发展初期，各项组织工作均处于奠基和落地阶段，组建并带领团队开创局面、平稳过渡到成熟期，成为创业者的重大考验。人力资源作为最重要的资本投入，分析其管理困境、弊端及策略无疑是提升组织绩效的根本出发点。
　　关键词：高新技术企业;发展初期;人力资源
　　企业发展初期与生命周期理论：
　　伊查克·爱迪思（Adizes Ichak）在《企业生命周期》第一部分详述了企业生命周期的十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。本文研究范围限定于婴儿期、学步期，并冠以＂企业发展初期＂称谓。
　　一、高新企业认定及其人力资源管理特点
　　高新技术企业，是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。高新技术企业作为知识、技术及资金密集型组织，其主体必定由高学历、高职称或高技术含量员工构成，忽略了该群体特征，也就丧失了人力资源管理的重心。
　　二、困境分析
　　（一）组织急需高科技人才意愿与组织吸引该群体的能力匮乏之间的矛盾
　　高新技术企业属性决定了其对高科技人员的依赖性。由于科研实力薄弱、资金紧张及竞争激烈等内外形势，企业发展初期，吸引高科技人员显得力不从心，甚至原有员工也纷纷离职。这给创业者及HR提出了巨大的挑战。调查显示，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9%。
　　（二）高科技人才对特殊管理的需求与组织科学合理管理缺失之间的矛盾
　　高科技人才具有创新、个性等特征，企业必须推行与之相适应的科学、合理的针对该群体的人力资源管理模式，才能起到正向激励作用。而事实上，许多创业者是某项发明或产品的技术拥有者， 对市场和技术发展的关注远远高于对企业管理的兴趣， 存在重物轻人、重技术资金积累轻组织机构建设的思想观念， 因此往往忽视人力资源管理， 或者是不知道如何进行人力资源管理。
　　（三）产品类型（市场）不合理与市场营销投入与管理不到位之间的矛盾
　　波士顿矩阵分析认为，决定产品结构的基本因素是市场引力和企业实力，最重要的指标是销售增长率和市场占有率.企业发展初期，产品结构往往是销售增长率和市场占有率＂双低＂（即瘦狗类）、销售增长率高但市场占有率低（即问号类）。而战略思维、营销能力、心理偏好，加之资金束缚等因素，造成营销投入不足，反向加剧市场恶化。
　　三、弊端分析
　　（一）系统管理缺失或混乱
　　孕育期，创业成员情感因素浓郁，规范管理的缺失尚未显露危害;婴儿期，新员工加入，他们绝不可能如创业者一样＂不计得失＂的激情和奉献，创业者往往忽略新员工的雇佣身份，非科学管理模式的惯性为雇佣本质下的人力资源管理构成风险。
　　企业在技术上能 ＂任人唯贤＂，在管理上却＂任人唯亲＂，亲属、同学等裙带关系比比皆是。如 ＂二把手＂具备制订、执行系统管理的能力，却受制于创业者亲信的＂一把手＂，系统管理的绩效自然会打折扣。
　　（二）人力资源投入不足
　　人力资源作为职能部门，其成员也是办事员，不具备战略地位，多数发展期企业设综合办，人事、行政工作合并，由某骨干负责，甚至个别综合办负责人由科技或销售负责人兼职。这样，HR工作难以发挥战略作用。
　　创业企业HR投入低首先表现在员工薪酬水平普遍偏低，不具有市场竞争力，福利除必备的社保外几乎一无所有。人力资源管理的投入不足不仅表现在本部门人员结构上，更严重的是在招聘、培训等投入上，如招聘渠道单一，只用成熟人才，不培养人才等现象。
　　（三）创业者个人问题和情绪管理不到位
　　创业者的决策力、管理才干及心理偏好等不利于企业的个人因素，也会成为HR管理的桎梏。随着＂以人为本＂理念的深入，员工情绪管理作为非理性管理，在管理中的作用逐步上升，员工帮助计划（employee assistance program）的出现也说明了员工情绪管理的重要性。初期企业不重视情绪管理，造成的HR问题，如离职率高、消极怠工等也是多方面的。
　　四、人力资源管理的应对策略
　　（一）重视管理投入，提升HR战略地位
　　企业发展初期，在设备和科研的投入，远远大于管理方面的投入，创业期科技型中小企业的经验和品牌积累为零， 在人力资源市场上不能用 ＂名气＂和稳定的发展机会吸引人才， 同样的人才在创业期企业工作比在成熟企业工作有更高的报酬要求。这种市场对创业期企业的人力资源投入的更高要求， 进一步强化了中小企业人力资源投入的不足 。只有舍得投入，高科技人才才能来，只有引进更高层次的HR，实行更科学、规范及人性的管理模式，才能提升高科技人才的满意度和稳定性。
　　（二）建立健全人才流失预警机制和应对策略
　　科学的人力资源预警指标的设计是建立人力资源危机管理预警系统的必要前提，缺乏科学的人力资源预警指标，企业面对人力资源危机就会毫无反映。面对人才离职和怠工，适度进行调查员工稳定性的测试、建立人才储备库等措施，都有助于HR管理。
　　参考文献：
　　[1]赵睿.企业生命周期华夏出版社，2004年1月1日第一版.
　　[2]科技部，财政部.国家税务总局高新技术企业认定管理办法，2008年4月14日.
　　[3]王立平，杨彦茹.中关村：人才大流动––来自中关村科技园区企业人才流动的调查分析.中国教育报，2001年10月31日第5版.
　　作者简介：刘文宗（1984–），男，河北人，就职于北京军科基因医学研究院有限公司，经理助理，大学本科，管理学学士，研究方向：人力资源管理。